К изучению корпоративной социальной ответственности, которая по определению международного стандарта «ISO 26000 – Руководство по социальной ответственности» является добровольной инициативой бизнеса «...организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение...», следует подходить не только с теоретической, но и с практической точки зрения.
Вопросами корпоративной социальной ответственности занимались и продолжают заниматься многие зарубежные исследователи, среди которых можно выделить Г. Боуэна [1], одного из первых признавшего преобладание социальной значимости деятельности предприятия над экономической, A. Крейна, Г. Палаццо, Л.Дж. Спенса, Д. Маттена [2], Х. Агуиниса и А. Главаса [3], Д. Крайли, М. Хансена, М. Золло [5], Дж. Алмандоза [4], М. Фридмана [7], М. Портера [6] (подход экономической ответственности компании), Р. Буххольца [8], С. Роббинсона [9] (последователи добровольной концепции) Г. Саймона, Д. Смитбурга, В. Томпсона [10] (концепция взаимодействия бизнеса и общества); П. Гласбергена [11] (концепция проактивности), П. Друкера [12], (построение отношений со стейкхолдерми); А. Кэролла [13] (концепция обязанностей), Д. Лонгсдона, Д. Вуда [14], К. Давенпорта [15] («корпоративное гражданство»); Дж. Элкингтона [16] (концепция устойчивого развития) и др. Среди последних зарубежных публикаций выделим статьи Д. Кьюминга, Т. Ленга, О. Руи [17], К. Фламмера [18], Дж. Георга, Л. Дахландера, С. Граффина и С. Сима [19]. Среди российских ученых можно отметить работы Ю. Благова [20–22], С. Братющенко [23], Т.И. Безденежных и В.В. Шапкина [24].
Не подвергая сомнению научную и практическую значимость работ, освещающих различные аспекты обозначенной научной проблемы, авторы по-прежнему считают актуальным осуществление ее дальнейшего теоретического и эмпирического анализа.
Размышления М. Фридмана [7] и П. Друкера [12] легли в основу размышлений авторов о необходимости корпоративной социальной ответственности (КСО) и роли, которую играет кадровая служба на преддприятии. Понимание важности общественной роли коммерческих организаций сформировало в мировом бизнес-сообществе необходимость использования концепции КСО. На сегодняшний день социальная ответственность бизнеса является одним из важных факторов конкурентоспособности организации, являясь неотъемлемой частью стратегии всех типов организаций. Влияние глобализации, деятельность транснациональных корпораций и развитие международных экономических взаимоотношений привнесли и в экономику постсоветских держав понятие корпоративной социальной ответственности бизнеса.
Начало 1990-х гг. характеризовалось отсутствием цивилизованных рыночных отношений, что не создавало предпосылок к появлению КСО.
После кризиса 1998 г. стали приходить иностранные инвесторы, которые привносили в практику своей деятельности элементы социально ответственного поведения: легальность и прозрачность деятельности, официальное трудоустройство и начисление зарплаты, уплата налогов и т.д.
В 2006 г. прошла презентация Глобального договора ООН, к которому присоединились 34 ведущие отечественные и международные компании. Стороны, подписавшие договор, обязались создать сеть Глобального договора, которая должна служить платформой для содействия и продвижения социальной ответственности бизнеса. С тех пор в бизнесе возникла своеобразная конкуренция в социальной ответственности и необходимость разработки отдельной стратегии КСО в рамках общей стратегии компании.
Результаты исследования и их обсуждение
С развитием влияния иностранного капитала и реальной бизнес-практики отечественных компаний сформировалась необходимость сотрудничества бизнеса с государством и местными органами власти.
КСО позволяет, в основном крупным компаниям, иметь легальный доступ к административной, производственной и ресурсной базе регионов, эффективно строить бизнес на данной территории и, соответственно, иметь конкурентное преимущество. В свою очередь региональные власти получают значительные отчисления в местные бюджеты, а также выполняют собственные социальные обязательства (увеличение занятости, развитие инфраструктуры, социальные мероприятия и т.д.).
По мере развития такого сотрудничества государство стало все больше перекладывать свои социальные обязанности перед обществом на бизнес.
Однако это не означает, что проблемы взаимоотношений бизнеса и общества решены. Выгоды от социально ответственного поведения бизнеса не всегда превышают затраты на его организацию. К сожалению, современные рынки позволяют получать высокие краткосрочные прибыли без использования КСО. Для максимизации краткосрочной прибыли бизнес перекладывает затраты на потребителя и общество в целом.
Кроме того, возрастает влияние глобализации и количество групп заинтересованных сторон (стейкхолдеров) с дополнительными социальными требованиями, что увеличивает затраты бизнеса и приводит к необходимости в системном подходе к социальной деятельности бизнеса (таблица).
Основной группой заинтересованных сторон в социальном аспекте является персонал компании, т.е. сотрудники всех уровней. Именно персонал является ключевым ресурсом для реализации целей компании. Ограниченность понимания сущности КСО российскими компаниями приводит к неэффективному использованию денежных средств и отсутствию выгод для бизнеса. До сих пор руководители основной массы предприятий в РФ не воспринимают КСО как одну из составляющих стратегии компании.
Компании, заинтересованные в долгосрочном присутствии на рынках, в своей деятельности должны использовать КСО для:
– учета социальных ожиданий стейкхолдеров и их влияния на деятельность компании;
– удержания лучших лояльных работников – все больше профессионалов хотят работать в социально ответственной компании, что улучшает моральный климат и сокращает затраты на поиск и найм работников;
– увеличения лояльности потребителей, повышения прибыльности и производительности за счет лояльности работников, приверженных принципам КСО;
– формирования позитивного имиджа и улучшения репутации компании в обществе;
– создания собственных долгосрочных конкурентных преимуществ.
Требования групп заинтересованных сторон
|
Группы заинтересованных сторон |
Требования заинтересованных сторон |
|
Акционеры |
Соответствующая отдача от инвестиций, максимизация прибыли |
|
Персонал |
Удовлетворение от работы, карьерный рост, охрана труда, техника безопасности, социальный пакет |
|
Потребители |
Получение того, за что они платят (качество, безопасность, надежность, цена) |
|
Поставщики |
Надежный покупатель, долгосрочность отношений |
|
Государственные органы |
Соблюдение законов, включая налогообложение, легальность, прозрачность, открытость деятельности, участие в социальных программах |
|
Профсоюзы |
Выгоды для их членов |
|
Конкуренты |
Честная конкуренция |
|
Местные сообщества |
Организация должна быть социально ответственной |
|
Широкая общественность |
Существование организации должно способствовать повышению качества жизни и защите окружающей среды |
В настоящее время отсутствует комплексный подход и системность в разработке мероприятий по КСО. Зачастую предприятия воспринимают КСО как «обязаловку», т.е. дополнительную финансовую нагрузку и перекладывают ее на HR (Human Resource – человеческие ресурсы, кадровая служба) подразделения, ограничивая эту деятельность разовыми акциями в виде благотворительной помощи в социальной сфере и соблюдением норм законодательства по отношению к сотрудникам. Отсутствие четко разработанной стратегии является следствием неэффективно потраченных средств на мероприятия КСО.
Что касается персонала, то к признакам социально ответственного в плане кадровой политики работодателя можно отнести:
- повышение квалификации персонала, переобучение;
- соцпакет;
- выделение средств на премиальный фонд и фонд для поддержки сотрудников в случае непредвиденных обстоятельств;
- заработная плата не ниже средней по региону;
- соблюдение охраны труда и техники безопасности (страховка ДМС, соблюдение санитарных норм, эргономичность рабочих мест).
HR – базовое подразделение для развития КСО. Как правило, стратегия КСО организации направляется на внутренних и внешних стейкхолдеров, сотрудники компании при этом являются основными. Именно HR-подразделение осуществляет функцию подбора персонала и формирование программ управления и развития человеческими ресурсами, которые должны соответствовать корпоративным требованиям компании по КСО. Формирование этих требований должно быть заложено в миссии компании и базироваться на социальной ответственности компании в отношении к собственным сотрудникам. Анализ интересов и влияния различных групп стейкхолдеров является основой для разработки стратегии КСО, (содержащей кодексы, корпоративные стандарты и нормы поведения), и дающей понятие организационных ценностей и организационной политики, что в конечном итоге приводит к отбору качественного персонала.
Основной целью HR-подразделения является найм сотрудников, у которых личностные ценности в наибольшей степени соответствуют ценностям организации, заложенным в организационной миссии, и выражаются как в их поведении, так и эмоциональной приверженности. По мнению П. Гласберна, не следует ожидать от людей лояльного отношения к достижениям целей организации, если корпоративная стратегия не отражает индивидуальные ценности этих людей внутри и вне организации [11].
Сформированные в кодексы поведенческие нормы должны быть корректными с этической точки зрения и быть практически целесообразными.
Кадровая политика HR-подразделения должна содержать разработку соответствующих принципов компании в области КСО, основанных на системном подходе к кадровым вопросам, то есть ко всему процессу кадровой работы с вновь набранными сотрудниками. Зоной ответственности специалистов HR-подразделений является ознакомление всех сотрудников организации с социальной ответственностью компании.
Организационная структура, имеющая в своем составе департамент по управлению корпоративной социальной ответственностью, координирующий работу HR (отдел кадров), PR (связи с общественностью), GR (связи с госорганами) и HSE (охрана труда, техника безопасности и охрана окружающей среды) подразделений представлена на рисунке.
Корпоративное управление КСО
В указанной на рисунке структуре корпоративного подразделения по КСО требуется внедрение должности корпоративного менеджера по КСО. Специалист такого рода должен обладать определенным опытом, а также знаниями и навыками. Некоторые учебные заведения в РФ уже готовят подобных специалистов. Консалтинговые центры ведут подготовку менеджеров, занимающихся планированием, организацией и контролем социально значимых мероприятий организации, а также мотивацией сотрудников, занятых в такого рода мероприятиях.
Создание должности менеджера по КСО в организации обычно инициируется HR-департаментом и зависит обычно от размеров фирмы и количества стейкхолдеров, оказывающих влияние на деятельность компании в сфере социальной ответственности.
Ведущая роль HR-подразделения, вовлекающего всех членов организации в деятельность по КСО компании позволяет повышать ее эффективность.
В РФ примерами успешного осуществления кадровой политики с точки зрения КСО являются такие компании, как Аэрофлот [25], МТС [26], Северсталь [27] и другие. Перечисленные компании успешно совмещают заботу о персонале и высокую эффективность бизнеса, соблюдая при этом необходимый баланс в отношениях со всеми стейкхолдерами, выстраивая с каждым из них долгосрочные и взаимовыгодные отношения.
Выводы
В рамках поддержки сотрудников, являющихся приверженцами организационных ценностей КСО компании и для увеличения их количества, HR-подразделения должны проводить работу по вовлечению персонала в разработку КСО-политики организации, кодекса и норм поведения, включающих этические стандарты. Работников следует привлекать к разработке и участию в мероприятиях КСО.
Такая деятельность ведет к формированию у сотрудников чувства сопричастности к социально ответственным мероприятиям, вовлекая работников в социальную деятельность компании.
Для повышения эффективности управления КСО необходимо сформировать внутреннюю систему коммуникаций в организации, информирующую каждого сотрудника о проводимой стратегии, имеющихся планах и достижениях в рамках КСО.
Основными приоритетами кадровой политики компаний для повышения социальной ответственности должны быть:
– способствование раскрытию творческого потенциала работников,
– развитие диалога с сотрудниками,
– постоянная работа над повышением уровня производственной безопасности,
– выполнение требования законодательства.
Тенденции развития современного бизнеса не позволяют вести эффективную деятельность, не учитывая фактор корпоративной социальной ответственности, формирующий факторы конкурентоспособности компании. Для комплексного и системного осуществления управления КСО следует привлекать каждого сотрудника, поручив основную роль в данной работе HR-подразделению.