В современный век научно-технического прогресса и глобализации концепция социально-экономического развития сельских территорий ставит перед экономической наукой целый комплекс задач и направлений исследований, таких как: создание комфортных условий жизнедеятельности сельского населения; стимулирование инвестиционной активности в агропромышленном комплексе; активизация участия граждан, проживающих в сельской местности, реализация общественно значимых проектов; формирование позитивного отношения к сельской местности и сельскому образу жизни; использование механизма государственно-частного партнерства в сфере АПК; регулирование производства и стимулирование его ценовой политикой; формирование благоприятного кредитного климата для малого и среднего предпринимательства; институциональное оформление системы венчурного бизнеса; поддержка экспортной деятельности предприятий АПК; сохранение и развитие сети малых и сверхмалых сельских поселений. Важнейшим приоритетным направлением в настоящее время стало кадровое обеспечение сельского хозяйства. Подготовка специалистов нового качества для сельского хозяйства становится одной из главных задач [3].
Целью исследования является анализ состояния и обоснование концептуальных направлений развития кадрового потенциала сельских территорий региона. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: проведен статистический анализ современного состояния кадрового обеспечения сельского хозяйства региона, обозначены тенденции; выявлены принципы, сформированы цель и задачи современной концепции развития кадрового потенциала и обозначены ключевые направления.
Материалы и методы исследований
Объектом исследований является экономический процесс развития кадрового потенциала региона. Для решения поставленных задач использовались различные методы исследования: абстрактно-логический, системного анализа, экономико-статистический, факторный, расчётно-конструктивный, метод «ключевого звена» и др. Методологическую основу составили комплексный, программно-целевой, нормативный, интегрированный и системный подходы при решении определённых задач. Объект наблюдения – Новосибирская область.
Результаты исследования и их обсуждение
К 2020 году как минимум в половине колледжей России подготовка по 50 наиболее востребованным и перспективным рабочим профессиям должна вестись в соответствии с лучшими мировыми стандартами и передовыми технологиями. Важным показателем эффективности изменений в профессиональном образовании должны стать результаты конкурсов по рабочим и инженерным профессиям. Такая система профессиональных соревнований уже давно существует в мире. Россия в нее активно включилась. Это не только шаг к повышению престижа инженерных и рабочих профессий, но и хорошая возможность ориентироваться на самые передовые рубежи в подготовке инженеров и рабочих, строить на их основе профессиональные и образовательные стандарты [9].
В настоящее время стратегическим направлением развития системы кадрового обеспечения являются мероприятия по формированию и эффективному использованию имеющегося кадрового потенциала не только крупнотоварного, но и малого агробизнеса. При этом необходимо более широкое использование программно-целевого управления кадровым обеспечением на региональном уровне в тесной увязке с разрабатываемыми моделями размещения, концентрации и специализации сельскохозяйственного производства, развития сельской социальной инфраструктуры [4].
Поэтому исследователями отдельным блоком рассмотрен кадровый потенциал сельскохозяйственного производства на примере Новосибирской области. Необходимость его разработки обосновывается сложившимися тенденциями. Так, из табл. 1 видно, что нехватка кадров для сельскохозяйственного производства по-прежнему актуальна – наибольшая доля в общей структуре спроса приходится на квалифицированных работников сельского хозяйства (34,5 %), наименьшая – на руководителей (4,5 %), на специалистов высшего уровня квалификации приходится 12,4 %.
Таблица 1
Потребность в кадрах сельскохозяйственного производства Новосибирской области (вакансии за 2014 г.)
|
Профессионально-квалификационные группы |
Доля в общей структуре спроса, % |
|
Руководители организаций и их структурных подразделений |
4,5 |
|
Специалисты высшего уровня квалификации |
12,4 |
|
Специалисты среднего уровня квалификации |
5,7 |
|
Квалифицированные работники сельского хозяйства |
34,5 |
|
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин |
22,9 |
|
Неквалифицированные рабочие |
20,0 |
О серьезных организационно-экономических преобразованиях в аграрном секторе свидетельствует сохраняющаяся динамика численности кадров разных квалификационных групп (табл. 2). Сокращение численности наблюдается почти во всех группах, лишь в отдельных отраслях, таких как птицеводство и овцеводство, наметились тенденции к увеличению – 7,7 и 28,2 % соответственно.
Уровень обеспеченности дипломированными специалистами в 2014 г. (табл. 3) также недостаточен, хотя по сравнению с 2000 годом немного вырос и составил соответственно 83,7 и 79,3 %.
О необходимости разработки новой концепции свидетельствуют показатели возрастной структуры руководителей высшего звена, наблюдается «старение» – удельный вес руководителей пенсионного возраста вырос и составил в 2014 г. 13,3 % против 4,7 в 2000 г. (табл. 4).
Старение сохраняет тенденции среди контингента руководителей и среднего звена 10,6 % в 2014 против 4,0 в 2000 г. (табл. 5).
Положительной тенденцией можно считать рост и стабильность в структуре образования руководителей среднего звена сельскохозяйственных организаций (табл. 6). Доля со средним образованием в 2000 г. составила 48,5 %, с высшим 23,8.
Таблица 2
Динамика численности кадров разных квалификационных групп Новосибирской области
|
Показатель |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
2014 г в % к 2011 г. |
|
Всего работников |
48591 |
45208 |
42466 |
41997 |
86,4 |
|
в т.ч. занятые в сельхозпроизводстве |
43058 |
39892 |
37286 |
36500 |
84,7 |
|
из них рабочие постоянные |
33984 |
31256 |
28721 |
27105 |
79,8 |
|
трактористы-машинисты |
6972 |
6359 |
5680 |
5110 |
73,3 |
|
Операторы машинного доения, дояры |
4510 |
4206 |
3800 |
3500 |
77,6 |
|
Работники свиноводства |
766 |
635 |
569 |
499 |
65,1 |
|
Работники овцеводства |
39 |
191 |
47 |
50 |
128,2 |
|
Работники птицеводства |
1392 |
1271 |
1411 |
1500 |
107,7 |
|
Служащие |
7471 |
7234 |
6906 |
6700 |
89,7 |
|
Из них руководители |
2370 |
2262 |
2105 |
2001 |
84,4 |
|
специалисты |
4312 |
4223 |
4041 |
3991 |
92,5 |
Таблица 3
Уровень обеспеченности в кадрах, дипломированных специалистов в Новосибирской области, %
|
Показатель |
2000 |
2005 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
Обеспеченность дипломированными специалистами |
79,3 |
80,1 |
83,9 |
83,0 |
83,2 |
83,4 |
83,7 |
|
В том числе с высшим образованием |
30,0 |
31,4 |
40,5 |
40,1 |
40,6 |
41,1 |
41,9 |
Таблица 4
Возрастная структура руководителей высшего звена сельскохозяйственных организаций Новосибирской области, %
|
Показатель |
2000 |
2005 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
Руководители пенсионного возраста |
4,7 |
6,6 |
9,9 |
12,0 |
12,2 |
13,1 |
13,3 |
|
Руководители в возрасте до 30 лет |
2,0 |
2,5 |
3,3 |
3,7 |
3,8 |
3,8 |
4,0 |
Таблица 5
Возрастная структура руководителей среднего звена сельскохозяйственных предприятий Новосибирской области, %
|
Показатель |
2000 |
2005 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
Руководители пенсионного возраста |
4,0 |
4,7 |
7,1 |
7,9 |
9,0 |
10,1 |
10,6 |
|
Руководители в возрасте до 30 лет |
5,5 |
6,7 |
6,0 |
7,1 |
7,0 |
7,2 |
7,4 |
Таблица 6
Структура образования руководителей среднего звена сельскохозяйственных предприятий Новосибирской области, %
|
Показатель |
2000 |
2005 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
Дипломированные специалисты в целом |
65,3 |
70,0 |
73,4 |
75,1 |
76,7 |
77,0 |
77,0 |
|
Со средним образованием |
45,9 |
49,8 |
50,7 |
49,6 |
49,5 |
48,9 |
48,5 |
|
С высшим образованием |
17,0 |
19,2 |
23,9 |
24,0 |
24,1 |
23,9 |
23,8 |
|
Проходящие практику |
35,7 |
31,1 |
25,5 |
26,1 |
26,7 |
27,1 |
28,0 |
Важным направлением концепции является развитие информатизации подготовки кадров. Обосновать такое решение можно на основе исследований, представленных в табл. 7. В частности, показатели свидетельствуют о низком уровне непрерывного образования и переподготовки руководителей и специалистов как в целом по системе дополнительного профессионального образования, так и на основе современных дистанционных и IT-технологий. Причем наблюдается снижение с 17,9 % в 2000 г. до 9,7 в 2014 г.
Концепция развития кадрового потенциала сельских территорий
Таблица 7
Руководители и специалисты, прошедшие повышение квалификации, сельскохозяйственных предприятий Новосибирской области, %
|
Показатель |
2000 |
2005 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
Руководители и специалисты, проходившие повышение квалификации по системе ДПО в целом |
17,9 |
16,5 |
12,5 |
11,6 |
8,4 |
9,3 |
9,7 |
|
Руководители и специалисты, проходившие повышение квалификации на основе современных дистанционных и IT- технологий |
0,1 |
0,8 |
1,5 |
2,1 |
2,5 |
3,0 |
3,2 |
Несмотря на это, наблюдается хотя и слабый, но рост числа руководителей и специалистов, проходивших повышение квалификации на основе современных IT и дистанционных технологий соответственно с 0,1 % до 3,2.
Помимо выявленных выше тенденций, на основе анализа статистических данных концепция развития кадрового потенциала обосновывалась и в результате обобщения передового опыта, представленного в трудах российских исследователей А.И. Алтухова, Н.К. Долгушкина, А.В. Деревянкина, Н.М. Едрёнкиной, А.В. Козлова, В.М. Корнева, В.О. Коврижкина, А.С. Малахова, Е.Е. Можаева, В.Г. Новикова, П.М. Першукевича, В.Я. Стрельцова, И.В. Щетининой, В.Б. Яковлева, О.А. Яковлевой и других ученых [1, 2, 5–8, 9, 10]. В итоге, завершая исследования, обоснован целый комплекс направлений (рисунок), основные из них:
1. Развитие системы кадрового мониторинга региона, опережающее изучение потребностей рынка труда в специалистах в области управления инновационной деятельностью.
2. Развитие дистанционных IT-коммуникационных систем обучения.
3. Развитие системы переобучения высвобождаемых работников и незанятого населения.
4. Разработка новых специальностей, адаптированных к инновационной экономике, конкурентоспособных на мировом уровне.
5. Создание эффективной региональной системы кадрового резерва.
6. Создание условий молодым специалистам (жилье, инфраструктура, кредитование, субсидии и др.).
Заключение
Исследования показали, что помимо негативных тенденций, связанных с сокращением и старением кадров, задействованных в сельскохозяйственном производстве, имеют место и положительные. В настоящее время повсеместно внедряются в переподготовку кадров дистанционные IT-технологии обучения, что хорошо сказывается на качестве и скорости обучения и позволяет готовить специалистов, способных легко адаптироваться в постоянно меняющихся конкурентных условиях, связанных со сменой технологических укладов. Однако остается нерешенным целый ряд социально-экономических проблем, позволяющих создать условия для эффективного кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, способного конкурировать на инновационном мировом уровне, что, в свою очередь, позволило обосновать предложенную концепцию.