В последние несколько лет Республика Мордовия делает ставку на инновационное развитие и создание качественно новой экономики. За последние годы построены и модернизированы десятки предприятий, открыты высокотехнологичные производства, нацеленные на выпуск новой, импортозамещающей и ориентированной на экспорт продукции. Формируются производственно-технологические кластеры в тех сферах, где республика имеет традиционные преимущества.
Одним из важнейших факторов успеха предприятия является повышение эффективности использования человеческого потенциала, так как именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. Несмотря на значительное количество выполненных отечественными учеными исследований, многие теоретические и методологические аспекты осуществления процесса формирования инновационного потенциала персонала раскрыты не в полной мере. Поэтому мы предлагаем рассмотреть механизм формирования инновационного потенциала персонала и его развитие на предприятии с учетом имеющихся ресурсных возможностей.
Так, в области формирования инновационного потенциала персонала каждое машиностроительное предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряя именно со своими возможностями и ограничениями. При этом необходим новый тип современного работника, который должен обладать группой качеств инновационного характера, он представлен в табл. 1 [1].
Опираясь на данную группу качеств персонала, можно разработать соответствующие кадровые нововведения на предприятии.
Инновационный потенциал персонала – это наличие определенного уровня субъектного самопознания, что детерминирует способность персонала к инновации [3].
Для активного механизма формирования инновационного потенциала персонала предприятий необходимо создать условия для его вовлечения в инновационный процесс. Сгруппируем положительные и отрицательные условия влияния на механизм формирования инновационного потенциала персонала предприятий (табл. 2) [3].
Таблица 1
Группы качеств персонала, необходимые при формировании инновационного потенциала персонала
|
Группа качеств |
Краткое описание |
|
1. Инновационная готовность человека к работе |
– интеллектуальное развитие и быстрота овладения знаниями; – профессиональная компетенция, потребность не отставать от жизни; – творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; – способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; – стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; – способность к самообразованию и саморазвитию |
|
2. Инновационно-мотивационные качества работника |
– самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициатива, работа без понукания, высокое чувство долга; – работа вопреки препятствиям; – желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; – критический склад ума и высокая степень любознательности; – энергичность и эффективность труда; – вера в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; – стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде) |
|
3. Инновационное отношение к труду |
– ориентация на высокие стандарты качества труда; – творческое отношение к работе; – уверенность и последовательность при реализации нововведений; – готовность к неожиданным решениям и новым установкам; – гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве |
|
4. Общечеловеческие и личностные качества работника-новатора |
– знание своих слабых и сильных сторон; – стремление постоянно набираться опыта; – наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; – стремление обмениваться идеями и опытом |
Таблица 2
Условия, влияющие на процесс формирования инновационного потенциала персонала предприятий
|
Условия, обеспечивающие процесс формирования инновационного потенциала персонала предприятий |
Условия, препятствующие процессу формирования инновационного потенциала персонала предприятий |
|
– доведение цели и задач деятельности предприятия до каждого работника; – справедливая оплата труда с учетом вклада каждого; – обеспечение нужной информацией по всем проблемам; – формирование имиджа предприятия; – совершенствование процедуры отбора персонала; – регулярное повышение квалификации; – гибкая система стимулирования творческой деятельности; – внедрение новых технологий, разработка нового ассортимента; – широкая коммуникация, доброжелательность, уважение и забота о каждом; – по возможности учет личных целей и потребностей; – поощрение творчества, похвала и признание малейших успехов; – ограничение контроля, введение системы самоконтроля |
– отсутствие творческой активности; – инертность людей; – индифферентность персонала к делам предприятия; – низкий уровень экономических знаний; – сопротивление приверженцев «старого»; – разочарование, пессимизм персонала; – старая материальная база; – отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, в том числе за обучение, новаторство; – преобладание авторитарного стиля управления |
Для эффективного механизма формирования инновационного потенциала персонала предприятий целесообразно осуществлять постоянный анализ ситуации и ориентации на показатели статистики инновационно-развитых стран.
В качестве объекта исследования нами выбрано машиностроительное предприятие ОАО «Рузхиммаш» Республики Мордовия. Данное предприятие является одним из крупнейших производителей железнодорожных вагонов-цистерн, оборудования для нефтяной, газовой, химической и многих других отраслей промышленности.
Модернизация и обновление выпускаемой продукции требует соответствующего уровня квалифицированного персонала, обладающего инновационным потенциалом. Динамику численности персонала ОАО «Рузхиммаш» представим в табл. 3.
Таблица 3
Динамика численности персонала ОАО «Рузхиммаш» по категориям, чел.
|
Категория работающих |
Количество человек |
||||
|
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
|
|
1. Производственные рабочие, из них: |
4159 |
3863 |
4169 |
3837 |
3548 |
|
1.1. Основные рабочие |
2383 |
2131 |
2279 |
2108 |
1950 |
|
1.2. Вспомогательные рабочие |
1776 |
1732 |
1813 |
1673 |
1547 |
|
1.3. Ученики |
303 |
114 |
77 |
56 |
51 |
|
2. Служащие |
22 |
27 |
27 |
28 |
27 |
|
3. Специалисты |
554 |
640 |
686 |
621 |
574 |
|
4. Руководители |
390 |
384 |
394 |
399 |
369 |
|
Всего работающих |
5428 |
5028 |
5276 |
4885 |
4518 |
Анализ таблицы показывает снижение численности работников в 2012 году по сравнению с 2008 годом на 910 человек или на 16,7 %. Численность основных рабочих сократилась на 433 человека за анализируемый период, что свидетельствует о сокращении спроса на продукцию и снижении уровня конкурентоспособности предприятия.
Значительное влияние на механизм формирования инновационного потенциала персонала оказывает возрастная структура персонала. Работники, относящиеся к одной и той же половозрастной группе, с большой долей вероятности оказываются и на одном и том же этапе карьеры, что порождает соперничество. При умелом руководстве такую ситуацию можно обратить во благо организации, так как каждый сотрудник будет стремиться к наивысшим трудовым результатам.
Ситуация, сложившаяся на предприятии ОАО «Рузхиммаш» в отношении возрастной структуры персонала, отра- жена в табл. 4.
Таблица 4
Динамика возрастной структуры работников ОАО «Рузхиммаш», %
|
Показатели |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
|
Моложе 20 лет |
4,6 |
5,0 |
5,7 |
5,9 |
|
20–30 лет |
22,0 |
23,0 |
24,0 |
24,8 |
|
31–40 лет |
30,9 |
31,3 |
32,8 |
32,5 |
|
41–50 лет |
33,8 |
32,6 |
30,0 |
29,6 |
|
51–60 лет |
8,0 |
7,4 |
7,0 |
6,8 |
|
Старше 60 лет |
0,7 |
0,7 |
0,5 |
0,4 |
Как показывает практика, сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет находятся на этапе становления и развития своей карьеры, обладают наивысшим уровнем инновационного потенциала. Именно в этом возрасте сотрудники испытывают потребность в самоутверждении и самовыражении, что само по себе важно при принятии решений по внутриорганизационным перемещениям и продвижениям.
Особое внимание на формирование инновационного потенциала оказывает уровень образования персонала. Динамика уровня образования работников предприятия представлена в табл. 5.
Из данных табл. 5 следует, что уровень образования на предприятии растет. Сокращается доля работников в общей численности, имеющих неполное среднее образование, одновременно увеличивается численность работников, имеющих среднее общее, среднее специальное и высшее образование.
На основе проведенного анализа мы предлагаем на ОАО «Рузхиммаш» применить целевую программу по совершенствованию механизма формирования инновационного потенциала персонала предприятия, которая представляет собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации инновационного потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов (рисунок) [4].
Таблица 5
Динамика уровня образования работников ОАО «Рузхиммаш»
|
Уровень образования |
Количество работников, % |
||
|
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
|
|
Неполное среднее |
12 |
10,2 |
8,3 |
|
Среднее общее |
25,9 |
26,1 |
26,8 |
|
Среднее специальное |
53,5 |
54,6 |
55 |
|
Незаконченное высшее |
0,9 |
0,8 |
0,1 |
|
Высшее |
7,7 |
8,3 |
9,8 |
Состав функционального блока мероприятий по совершенствованию механизма формирования инновационного потенциала персонала
Применение целевой программы по совершенствованию механизма формирования инновационного потенциала персонала на предприятии ОАО «Рузхиммаш» позволит повысить уровень квалификации работников, реализовать их творческую активность, а также, органично учитывать сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.
Рецензенты:
Ананьев М.А., д.э.н., профессор кафедры экономики и организации производства, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева», г. Саранск;
Зинина Л.И., д.э.н., профессор кафедры статистики, эконометрики и информационных технологий в управлении, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева», г. Саранск.
Работа поступила в редакцию 30.04.2014.