Введение
Современное развитие цифровой экономики приводит к изменению форм организации труда и требует обновления подходов к управлению человеческим капиталом. В этих условиях человеческий капитал становится объектом стратегического управления, а не только ресурсом обеспечения текущих процессов. Цифровизация и распространение гибридных форм занятости формируют новые требования к HR-системам, усиливая роль координации распределенной работы, аналитического контроля результативности и непрерывного развития компетенций. Возрастает значение data-driven HR, персонализированных программ обучения и механизмов поддержания цифрового благополучия сотрудников, что предполагает переход от административных моделей работы с персоналом к стратегическому и компетентностному управлению.
Актуальность исследования определяется необходимостью согласования интересов государства, бизнеса и работников в условиях динамичной цифровой среды. Возникают новые вызовы – необходимость непрерывного обновления компетенций, формирование цифровой грамотности, появление рисков нестабильности труда.
Несмотря на растущее количество работ в области цифровизации труда, остаются недостаточно изученными вопросы управления человеческим капиталом в условиях гибридных форм занятости, особенно применительно к молодым специалистам цифровых профессий. Отсутствие комплексных моделей, учитывающих взаимосвязь цифровых компетенций, мотивации и организационной гибкости, определяет необходимость разработки нового подхода, отражающего специфику современной занятости.
Проблемы гибридной занятости являются предметом управленческого анализа, поскольку затрагивают архитектуру HR-процессов, организационную культуру и механизмы воспроизводства человеческого капитала в цифровой среде. Таким образом, переход к гибридным формам занятости зависит от разработки концепций и инструментов управления человеческим капиталом, способных обеспечить баланс между гибкостью организации труда, социальной устойчивостью и ростом эффективности использования кадрового потенциала в цифровой экономике.
Современная гибридная занятость формирует такую организационную среду, в которой управление человеческим капиталом выходит за рамки традиционного персонал-администрирования и основывается на стратегических, компетентностных и аналитических подходах. Исследования последних лет показывают, что цифровая трансформация усиливает влияние человеческого капитала на организационную эффективность, поскольку изменяются формы координации труда, механизмы развития компетенций и требования к вовлеченности сотрудников. Для понимания факторов, влияющих на профессиональное поведение молодых специалистов цифровых профессий, требуется опора на основные управленческие концепции, позволяющие раскрыть изменение природы труда и труда – человеческого капитала в условиях гибридной занятости.
В теории стратегического управления человеческими ресурсами (HRM) человеческий капитал рассматривается как главный фактор конкурентных преимуществ организации. Стратегический HRM ориентирован на подбор, удержание и развитие работников, обеспечивающих достижение организационных целей, и предполагает согласование индивидуальных результатов с корпоративной стратегией. В условиях цифровой экономики акцент смещается от формального кадрового администрирования к концепции ориентации на работника [1]. Для гибридных команд это означает необходимость новых методов координации, распределения ответственности, пересмотра содержания труда и расширения возможностей работников. В литературе отмечается, что традиционные нормы трудового регулирования, созданные под стандартную занятость, не обеспечивают достаточной защиты и эффективного HR-управления в гибридной экономике, что требует новых стратегических HR-решений [2, 3].
Компетентностные модели занимают центральное место в анализе человеческого капитала в цифровой среде. В исследованиях отмечается, что цифровизация усиливает отдачу от работников, обладающих междисциплинарными компетенциями, способностью к быстрому обучению и гибкому мышлению [4]. Востребованными становятся критическое мышление, аналитические навыки, стрессоустойчивость, кросс-функциональность, цифровая грамотность, адаптивность – качества, особенно характерные и значимые для выпускников цифровых направлений подготовки [5]. Компетентностный подход предполагает переход к моделям непрерывного обучения и использования цифровых образовательных платформ для постоянного обновления навыков.
Управление результативностью становится центральной концепцией в гибридных формах занятости, в которой традиционный контроль процесса уступает место контролю результата. Система оценки и повышения результативности персонала охватывает управление талантами, KPI-индикаторы, цифровой мониторинг вовлеченности и инструменты анализа продуктивности [6]. Исследования показывают, что в распределенных командах роль обратной связи, цифровых показателей производительности и инструментов самооценки возрастает, поскольку работодатель не может руководствоваться исключительно процессными показателями [7]. Это имеет прямое отношение к изучению молодых специалистов цифровой сферы, которые чаще включены в проектные, удаленные и результат-ориентированные форматы работы.
Цифровой HR описывается как трансформация HR-функций на основе аналитики данных, автоматизации и платформенных решений. Использование HR-аналитики позволяет выявлять закономерности в поведении работников, прогнозировать текучесть, корректировать образовательные траектории и выявлять потребности в развитии компетенций. Цифровые HR-инструменты являются главным элементом управления человеческим капиталом в гибридных условиях – от электронного документооборота и автоматизации рутины до непрерывного мониторинга показателей эффективности, вовлеченности и цифрового благополучия [8, 9]. В рамках настоящего исследования данный аспект приобретает особую роль, поскольку компетенции выпускников в работе с данными и цифровыми инструментами формируют специфические особенности организационного поведения, важные для эффективного управления в гибридной среде.
Гибкость является важнейшей характеристикой новых форм занятости, возникших под влиянием информационно-коммуникационных технологий [10–12]. В гибридной среде вовлеченность формируется за счет степени автономии, качества коммуникаций, психологической безопасности и восприятия работником целей организации. Гибкость – важнейшее свойство цифровой занятости, определяющее ее привлекательность для молодых специалистов, ориентированных на свободу выбора формата работы. В исследованиях отмечается, что уровень удовлетворенности гибридной работой выше, чем при жестко регламентированных режимах, что влияет на карьерные предпочтения молодых работников цифровых профессий [13, 14]. Это делает гибкость и вовлеченность базовыми факторами воспроизводства человеческого капитала.
Современные модели организационного проектирования в цифровой экономике отходят от вертикального управления к платформенной логике, основанной на интеграции, сетевом взаимодействии и расширении полномочий работников. Рабочие пространства переосмысливаются как среды коллективной работы, а офисы – как точки кросс-функционального взаимодействия. Управленческие решения в гибридных командах предполагают применение адаптивных стилей руководства («менторство», «поддержка», «делегирование»), где оценивается качество результата, а не жесткое следование процессу [15]. Для анализа факторов, влияющих на профессиональное поведение выпускников, данная концепция особенно значима, поскольку IT-специалисты традиционно включены в проектно-сетевые формы работы.
Представленный обзор теоретических подходов демонстрирует, что цифровая трансформация и гибридные формы занятости изменяют содержание управления человеческим капиталом, усиливая роль стратегических HR-практик, компетентностных моделей, инструментов оценки результативности и аналитически ориентированного HR. Однако существующие исследования преимущественно описывают общие управленческие механизмы и в ограниченной степени учитывают специфику молодых специалистов цифровых профессий.
Цель исследования – обоснование эффективных направлений совершенствования управления человеческим капиталом в условиях гибридных форм занятости и цифровой экономики на основе анализа реальной практики применения гибридных форм труда.
Материал и методы исследования
В качестве информационной базы исследования использованы научные публикации по проблеме управления человеческим капиталом в условиях цифровой экономики и гибридных форм занятости, статистические материалы о динамике занятости и вовлеченности работников, а также результаты авторского эмпирического опроса выпускников факультета прикладной информатики ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет». В исследовании применен комплексный подход, сочетающий анализ теоретико-методологических концепций управления человеческим капиталом, сравнительный анализ успешных практик, а также обобщение результатов анкетирования 103 респондентов, занятых в гибридных форматах в период с 2022 по 2025 г. Методическая основа исследования включает системный подход, позволяющий рассматривать человеческий капитал как главный ресурс устойчивого развития организаций. Полученные данные легли в основу разработки предложений по совершенствованию управления человеческим капиталом и концептуальной модели его развития в условиях цифровой экономики.
Для обработки эмпирических данных применялись методы описательной статистики и структурного анализа, а вычисления и визуализация промежуточных показателей выполнялись с использованием стандартных статистических инструментов (MS Excel). Были рассчитаны относительные показатели распределения ответов, проведена их интерпретация в контексте влияния цифровых компетенций, уровня автономии и удовлетворенности трудом.
Следует учитывать методологические ограничения исследования. Во-первых, выборка представлена выпускниками одного вуза. Во-вторых, данные отражают восприятие гибридных форм занятости преимущественно в сфере цифровых профессий, поэтому полученные результаты могут отличаться для других отраслей экономики.
Результаты исследования и их обсуждение
Анализ данных по гибридным формам занятости в России показал, что управление человеческим капиталом в условиях цифровой трансформации требует системного подхода, позволяющего учесть текущее использование рабочей силы, процессы ее подготовки, распределения, эффективного применения и постоянного развития компетенций.
Гибридная занятость – это не просто комбинация офисного и дистанционного режимов, а новая форма координации труда, в которой автономия работника и управляемость процесса постоянно соизмеряются с затратами на обеспечение согласованности, требованиями к качеству взаимодействия и устойчивостью организационной культуры. Такие формы организации труда обладают потенциалом повышения гибкости организационных процессов и устойчивости систем управления человеческим капиталом, однако их успешное развитие во многом зависит от эффективности государственной политики и совершенствования инструментов корпоративного управления человеческим капиталом. При этом особого внимания заслуживает категория молодых специалистов цифровых профессий, формирующих ядро новой модели занятости и наиболее чувствительных к изменениям организационной среды. Анализ данной группы позволяет выявить факторы мотивации, вовлеченности и профессионального развития, определяющие успешность адаптации гибридных форм труда в условиях цифровой экономики.
Для оценки восприятия гибридных моделей занятости было проведено эмпирическое исследование среди выпускников факультета прикладной информатики ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет». В опросе приняли участие 103 выпускника, окончившие обучение в период с 2022 по 2025 г. и в настоящее время осуществляющие профессиональную деятельность в гибридном формате. Структура выборки представлена следующим образом: 35,9 % женщин и 64,1 % мужчин; до 25 лет – 81,6 %, старше 25 – 18,4 %; по сфере занятости – ИТ и цифровые услуги – 40,8 %, образование и наука – 10,7 %, торговля – 22,3 %, государственное управление – 7,8 %, прочие сектора – 18,4 %.
Большинство респондентов положительно оценивают гибридные формы труда (рис. 1).
Рис. 1. Распределение ответов респондентов по основным аспектам гибридной занятости Примечание: составлен авторами по результатам данного исследования
Аналитическая интерпретация результатов опроса
|
Показатель |
Значение для управления человеческим капиталом |
Предлагаемые управленческие меры |
Ожидаемый результат |
|
Недостаточная коммуникация в команде |
Ослабление горизонтальных связей в распределенных командах |
Регулярные онлайн-совещания, командные проекты, развитие корпоративной культуры взаимодействия |
Улучшение координации и командной эффективности |
|
Эмоциональное выгорание |
Необходимость управления «цифровым здоровьем» работников |
Введение корпоративных программ психологической поддержки, мониторинг уровня удовлетворенности |
Снижение текучести и повышение вовлеченности |
|
Повышенные требования к самодисциплине |
Рост нагрузки на саморегуляцию и контроль выполнения задач |
Введение систем внутреннего планирования, наставничества, координационных встреч |
Повышение организованности и производительности труда |
|
Трудности поддержания work-life balance |
Риски снижения устойчивости человеческого капитала |
Программы поддержки work-life balance, регламентирование коммуникаций вне рабочего времени |
Снижение эмоционального выгорания и повышение устойчивости персонала |
|
Участие в международных проектах |
Стремление к профессиональной мобильности |
Использование цифровых платформ и сетевых проектов для вовлечения работников в международные инициативы |
Расширение профессиональных связей и карьерных траекторий |
|
Повышение цифровых компетенций |
Формирование цифровой культуры труда и самоорганизации |
Внедрение программ повышения цифровой грамотности, наставничества и адаптации молодых специалистов |
Повышение эффективности и качества выполнения задач |
|
Совмещение работы и обучения |
Необходимость непрерывного профессионального развития |
Создание корпоративных программ микроквалификаций и онлайн-обучения |
Рост квалификации и инновационной активности персонала |
|
Гибкость графика и места работы |
Высокий запрос на индивидуализацию условий труда |
Введение гибких графиков, комбинированных режимов присутствия, цифровых систем планирования занятости |
Повышение удовлетворенности и удержание кадров |
Примечание: составлена авторами на основе полученных данных в ходе исследования
Полученные данные позволили перейти от эмпирического описания восприятия гибридной занятости к определению направлений управленческого воздействия и оценке их возможного эффекта (таблица).
Анализ данных позволил выявить комплекс факторов, определяющих эффективность управления человеческим капиталом в условиях гибридных форм занятости. Однако фрагментарные управленческие меры не обеспечивают системного эффекта без интеграции с процессами цифровизации, развития компетенций и мотивационных механизмов. На основе выявленных закономерностей разработана концептуальная модель совершенствования управления человеческим капиталом. Разработанный авторский подход к систематизации факторов эффективности управления человеческим капиталом в гибридной среде отражает научную новизну исследования. В отличие от существующих концепций, представленная модель учитывает влияние гибридных форм труда на воспроизводство человеческого капитала, включает цифровую составляющую управления и основана на эмпирических данных молодых специалистов цифрового профиля.
Разработка данной модели направлена на создание методологической основы для формирования современных инструментов управления человеческими ресурсами, сочетающих стратегическое и операционное регулирование в гибридной среде (рис. 2).
Разработанная концептуальная модель носит прикладной характер и может использоваться как инструмент реализации стратегий управления человеческим капиталом в организациях, применяющих гибридные формы занятости. Предложенный подход обеспечивает интеграцию цифровых технологий, развития компетенций и мотивации персонала, создавая условия для формирования системы мониторинга эффективности труда, прогнозирования рисков профессионального выгорания и формирования индивидуальных траекторий профессионального развития.
Рис. 2. Концептуальная модель совершенствования управления человеческим капиталом в условиях гибридных форм занятости и цифровой экономики Примечание: составлен авторами
Реализация разработанного подхода способствует переходу от фрагментарных управленческих мер к системному управлению человеческим капиталом, основанному на анализе данных и постоянной обратной связи между работниками, организациями и внешней средой. Модель может применяться при проектировании корпоративных стратегий управления персоналом, разработке региональных программ занятости, направленных на повышение гибкости и устойчивости рынка труда, а также в образовательных организациях – для совершенствования подготовки кадров к цифровой экономике.
Заключение
Проведенное исследование подтвердило устойчивость гибридных форм занятости как устойчивого элемента цифровой экономики и требует системного пересмотра подходов к управлению человеческим капиталом. На основе анализа результатов опроса выпускников цифровых специальностей выявлены факторы, влияющие на эффективность гибридной занятости, что позволило разработать концептуальную модель ее совершенствования.
Научная новизна работы заключается в трактовке гибридной занятости как формы воспроизводства человеческого капитала, в которой цифровизация рассматривается как управляемый элемент организационного развития. В отличие от существующих подходов, предложенная концепция объединяет цифровизацию управленческих процессов, развитие компетенций, мотивацию и инфраструктурную поддержку гибридных форм труда.
Практическая значимость исследования заключается в применимости разработанной модели для проектирования корпоративных и региональных стратегий занятости, построения систем мониторинга эффективности человеческого капитала и формирования образовательных программ повышения квалификации. Реализация модели способствует росту производительности труда, вовлеченности и устойчивости персонала, а также согласованию интересов государства, бизнеса и работников в условиях цифровой трансформации экономики.