В современных условиях возрастает роль нормирования труда как основного элемента системы управления персоналом. Это обусловлено прежде всего тем, что в изменяющихся условиях рынка актуальными вопросами становятся повышение эффективности трудового потенциала персонала и увеличение его численности, оптимизация трудовых функций и как следствие – пересмотр системы оплаты труда и норм трудовой нагрузки.
Большинство нормативных правовых документов для медицинских учреждений уже разработано как на федеральном, так и на региональном уровнях. Однако до сих пор нет оснований утверждать, что проблема исчерпана, поскольку во многих учреждениях здравоохранения система нормирования труда медицинского персонала так и не внедрена. Исследованию проблем и трудностей нормирования труда в лечебных учреждениях посвящен ряд научных публикаций [1–3]. Однако данная проблема не решена в полной мере ввиду несовершенства правового механизма нормирования труда в лечебных учреждениях бюджетной сферы. И, в первую очередь, эта проблема практически не решается из-за системных ошибок нормативно-правовой базы по нормированию труда.
Целью исследования является оценка конструктивности действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей систему нормирования труда в медицинских учреждениях.
Материалы и методы исследования
В рамках проведенного исследования детально были проработаны действующие нормативно-правовые акты, регулирующие процессы нормирования труда в организациях бюджетной сферы. Материалами исследования послужили данные такой бюджетной сферы, как медицинская, имеющая специфические особенности функционирования. Для этого были исследованы и проанализированы следующие нормативные документы: приказы Министерства здравоохранения РФ, приказы Минздравсоцразвития РФ, ежегодно издаваемые письма Министерства здравоохранения РФ.
В ходе исследования были использованы следующие методы: логический, системный, методы группировки и сравнения.
Результаты исследования и их обсуждение
В процессе исследования авторами была проанализирована нормативно-правовая база, регулирующая и регламентирующая процессы и механизм нормирования труда в бюджетных организациях.
Нормирование труда – одна из проблем, которую предстоит решить медицинским учреждениям. В соответствии с действующим законодательством лечебные учреждения должны внедрить систему нормирования, применимую к труду медицинских работников, чтобы: улучшить условия и организацию труда, повысить качество медицинских услуг, обеспечить нормальный уровень интенсивности труда медицинских работников.
В состав работ по нормированию труда входят: оценка нормативно-правовой базы, регламентирующей процессы нормирования труда; определение методологии проведения нормирования труда; определение норм и нормативов труда; анализ трудового процесса на основе проведения фотохронометражных замеров; разработка положения о нормировании труда [4]. Данные процессы нашли отражение в законодательных актах как на федеральном, так и на региональном уровне, которые в комплексе представляют собой единый правовой механизм нормирования труда.
Изучение различных подходов к определению термина «правовой механизм» позволило выделить обобщенное понятие, актуальное для различных сфер деятельности. По мнению ряда авторов, под механизмом следует понимать внутреннее устройство той или иной сферы и/или направления деятельности, определенное наличием совокупности отдельных элементов [5]. Исходя из этого можно констатировать, что правовой механизм представляет собой систему нормативно-правовых актов и документов, регулирующих хозяйственные правоотношения в процессе трудовой деятельности [6].
В современной трактовке возможно применение нескольких подходов к пониманию правового механизма. Так:
– в научных источниках под правовым механизмом понимается перечень нормативно-правовых документов, регулирующих трудовую деятельность работников [7];
– с позиции организационной иерархии – определяются состав и структура нормативных актов [8];
– с позиции управленческой деятельности под правовым механизмом понимают совокупность документов, в рамках которых определяются перечень структурных подразделений, курирующих определенное направление, и система взаимодействия данных подразделений [1].
Исходя из этого можно констатировать, что правовой механизм системы нормирования труда в лечебных учреждениях – это совокупность нормативно-правовой документации, позволяющей регулировать и регламентировать процессы нормирования труда в медицинских учреждениях.
Обобщенно структура правового механизма системы нормирования труда в медицинских учреждениях представлена на рисунке.
Правовой механизм системы нормирования труда работников сферы здравоохранения (составлено авторами)
Основополагающими нормативно-правовыми документами системы нормирования труда работников сферы здравоохранения являются:
– Конституция Российской Федерации;
– Трудовой кодекс Российской Федерации;
– Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»;
– приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31.05.2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда»;
– приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30.09.2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях»;
– различного рода межотраслевые правила, типовые инструкции и государственные стандарты;
– ведомственные нормативно-правовые акты сферы нормирования труда.
Состав нормативно-правовых актов, регламентирующих процессы нормирования труда в организациях, определяется следующими параметрами:
– объектом нормирования, т.е. спецификой сферы трудовой деятельности, подлежащей нормированию;
– особенностями или направленностью лечебного учреждения.
Исходя из этого в медицинских учреждениях требуется выделение следующих групп трудового персонала: руководители лечебного учреждения; врачи амбулаторно-поликлинического приема и стационаров; средний и младший медицинский персонал; вспомогательный персонал. Более того, следует учитывать особенности нормирования труда в зависимости от типа лечебного учреждения – поликлинический (амбулаторный) прием или стационар. Нормирование труда врачей амбулаторно-поликлинического приема и стационаров, среднего и младшего медицинского персонала должно осуществляться с учетом типа лечебного учреждения. Для общего персонала лечебного учреждения (руководителей лечебного учреждения, экономического и технического персонала, вспомогательного персонала) тип лечебного учреждения не учитывается.
Вместе с тем существует необходимость учета специфики (профиля) лечебных учреждений, деятельность которых также регулируется соответствующими нормативно-правовыми актами. Для учета специфики и профиля оказания врачебной помощи законодательством в соответствии с приказом Министерства здравоохранения от 08.06.2016 № 358 выделяются три уровня медицинских организаций:
– первый уровень: первичная медико-санитарная помощь; паллиативная медпомощь; скорая медицинская помощь; специализированная медицинская помощь, за исключением высокотехнологичной медицинской помощи;
– второй уровень – это специализированная медицинская помощь, предоставляемая лечебными учреждениями нескольким муниципалитетам, за исключением высокотехнологической медицинской помощи;
– третий уровень – высокотехнологичная медицинская помощь [9].
Нормирование труда персонала медицинских учреждений должно осуществляться с учетом отнесения данного лечебного учреждения к одному из трех обозначенных уровней в зависимости от уровня технологической оснащенности и специфики оказываемой помощи.
Кроме того, в системе здравоохранения сложилась типовая система этапов оказания медицинской помощи на территориальном уровне, регламентированная разделом II приказа Минздрава от 06.08.2013 № 529н.
Медицинские организации различных уровней отличаются технической оснащенностью, численностью пациентов, квалификацией специалистов. Поэтому для каждого уровня требуется разработка своих нормативов труда. Однако по действующему законодательству нет различий в нормативной численности врачей медицинских учреждений различного типа технической оснащенности. Это противоречит практике здравоохранения и создает трудности при планировании деятельности сети медицинских организаций.
Таким образом, при нормировании труда персонала лечебных учреждений следует основываться не только на общих нормативно-правовых актах, регламентирующих этот процесс, но и на тех, которые отражают специфику деятельности лечебного учреждения.
В то же время большинство медицинских учреждений в процессе нормирования труда сталкиваются с рядом трудностей, так как современные нормативно-правовые акты нередко противоречат друг другу. Так, при учете должности врача не стоит ориентироваться только на приказы о порядке оказания медпомощи. В этих документах названия должностей часто не соответствуют «номенклатуре должностей медицинских работников, утвержденной Приказом Министерства здравоохранения РФ от 20.12.2021 г. № 1183» [10]. Кроме того, есть должности, которых вообще нет в номенклатуре, например врач-микробиолог, что, в свою очередь, вызывает затруднения в формировании штатного расписания организации.
Как следует из проведенного исследования, правовой механизм системы нормирования труда персонала медицинских учреждений включает достаточно большой объем нормативно-правовых актов. Однако это не способствует эффективной организации нормирования труда работников сферы здравоохранения.
В ходе исследования авторами был выявлен ряд упущений и неточностей.
1. Несоответствие названий должностей, определенных в номенклатуре должностей медицинского персонала, фактическому наличию должностей в лечебных учреждениях. Кроме того, есть должности, которых вообще нет в номенклатуре, утвержденной Министерством здравоохранения. Решить данную проблему возможно при внесении изменений в номенклатуры должностей медицинского персонала лечебных учреждений.
2. Необоснованное изменение формата представления норм и нормативов труда. В утвержденных Министерством здравоохранения РФ порядках оказания медицинской помощи установлены типовые штаты должностей, которые не требуют расчета. Например, в порядках установлено «1 должность на 20 коек», но в данном случае можно планировать на 1 должность и 25, и 30 коек, что, в свою очередь, приводит к необоснованному увеличению трудовой нагрузки на медицинского работника. Исправить данный недочет можно путем внесения в порядок оказания медицинской помощи фразы «устанавливается из расчета…», это будет способствовать более четкому определению необходимого количества должностей конкретного лечебного учреждения. Более того, необходимо на федеральном уровне утвердить единые стандарты нагрузки для каждой должности медицинского работника.
3. Несоблюдение на практике сокращенных норм рабочего времени медицинского персонала, что влияет на качество медицинской помощи и повышает риск причинения вреда здоровью пациентов.
4. Несогласованность величины норм труда по должностям в разных нормативных документах. Например, в Приказе Министерства здравоохранения РФ № 290 установлены нормы времени на одно посещение врача-терапевта, врача-педиатра в размере 15 мин, в то время как в письме Министерства здравоохранения РФ от 21.12.2018 г. № 11-7/10/1-511 для данных должностей установлено время на одно посещение в объеме 20 мин.
Следовательно, для решения обозначенных проблем требуется пересмотр действующего законодательства в части номенклатуры должностей медицинских работников, норм и нормативов трудовой деятельности каждые 3 года с момента их утверждения. Более того, с целью оптимизации правового механизма предлагается аккумулирование всех необходимых нормативно-правовых документов, регулирующих процессы нормирования труда, в единый федеральный правовой акт, например в отдельную главу в Трудовом кодексе РФ, в которой будет учтена специфика трудовой деятельности врачей и различных категорий медицинского персонала.
По результатам исследования можно сформулировать следующие выводы:
– термин «правовой механизм» нормирования труда работников сферы здравоохранения имеет широкий смысл и не только включает в себя понятия совокупности нормативно-правовых документов, регламентирующих определенную сферу деятельности, но и позволяет регулировать и регламентировать нормирование труда медицинского персонала;
– нормирование труда в медицинских учреждениях должно осуществляться с учетом не только специфики деятельности лечебного учреждения, но и его профиля;
– назрела необходимость реформирования современного законодательства в сфере нормирования труда персонала медицинских учреждений;
– выполнение сформулированных в ходе исследования рекомендаций по устранению выявленных недостатков в нормативно-правовом механизме лечебных учреждений будет способствовать более эффективному процессу нормирования труда персонала медицинских учреждений.
Практическая значимость осуществленного исследования заключается в возможности использования предложенного методологического подхода при осуществлении нормирования труда медицинского персонала сферы здравоохранения.
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финуниверситету по теме «Организация и методология нормирования работ (услуг), выполняемых в бюджетной сфере системы образования, здравоохранения и культуры, с учетом цифровизации экономики и увеличения доли дистанционной (удаленной) работы».