Профессиональные кадры – это основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит и его процветание, и успешность бизнеса, и достижение тактических и стратегических целей. Современные методы подбора и отбора персонала предполагают наличие развитой системы управления кадрами, основой которой и будут являться. От того, насколько качественно осуществляется отбор и набор персонала, насколько профессионален в этом руководитель, зависят и экономические показатели предприятия, и формирование культурной и социальной среды, что настолько же важно для деятельности предприятия. Корпоративная культура, уровень производительности, степень креативности – все эти параметры напрямую связаны с грамотным построением процесса подбора и отбора персонала, ведь идеи развития, продвижения и успеха рождаются не в компании, они рождаются у людей, работающих в компании.
Цель отбора кадров – оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала.
Классический процесс отбора персонала в организацию [2, с. 46]
Наем персонала – это процесс привлечения и подбора квалифицированных специалистов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании.
Каждый день сотрудники, занимающиеся привлечением, подбором и отбором специалистов, сталкиваются с огромным числом вызовов современной экономической действительности. Насколько им удается с ними справляться, зависит не только от их профессиональной подготовки, но и от эффективных и налаженных процессов найма персонала. В связи с тем, что любая организация прежде всего нацелена на поиск квалифицированного персонала, проблемой данного исследования является анализ технологий подбора и методов отбора персонала и выявление таких из них, которые помогают кадровой службе удовлетворять существующую на данный момент потребность в кадрах [1].
От того, насколько грамотно компания осуществляет отбор персонала, какие методы и технологии использует при этом, будет зависеть успешность достижения целей организации, качество производимой продукции или услуг, а также конкурентоспособность на рынке. В связи с этим можно сказать, что целью данной работы является рассмотрение наиболее эффективных и современных технологий подбора и методов отбора персонала, используемых в различных компаниях при формировании кадровой политики. Такой элемент кадровой политики, как отбор персонала, является одной из наиболее значимых составляющих системы управления персоналом в целом. Кроме этого, отбор персонала находится в тесной взаимосвязи со многими основными направлениями работы в данной сфере.
Материалы и методы исследования
Отбор новых работников не только обеспечивает эффективное текущее функционирование организации, но и закладывает фундамент будущего успеха, именно поэтому тема отбора персонала всегда актуальна, особенно в динамично развивающейся экономической среде, когда условия хозяйствования меняются и это влечет за собой необходимость изменения подходов к определению критериев отбора персонала, когда от грамотного подхода к формированию кадрового состава зависит не только производственный процесс, но и личная экономическая защищенность работников.
В общем виде процесс отбора персонала может быть описан схемой, представленной на рисунке. Эту схему можно назвать классической, так как именно ею пользуется большинство российских компаний. Универсальность этой схемы объясняется наличием в ней всех наиболее значимых этапов отбора персонала, которые применимы к организациям любого направления деятельности. Однако, несмотря на ее универсальность, некоторые компании могут добавлять или пропускать какие-то элементы данной схемы, если этого объективно требует специфика деятельности или специфика нанимаемого персонала.
В общем понимании отбор персонала представляет собой процесс, направленный на выявление, изучение и анализ профессиональных качеств потенциального работника. Также особое значение придается в этом процессе и психологическим характеристикам личности претендента. Цель такого выявления, изучения и анализа – установление степени пригодности каждого из кандидатов на вакантную должность. В результате осуществления отбора персонала происходит выбор среди всей совокупности претендентов работника, наиболее точно подходящего под выдвигаемые требования. Среди подобных требований можно выделить деловые качества, такие как уровень квалификации или образования, способности и умения, соответствие личных интересов будущего работника интересам организации, и личные качества – обязательные, такие как коммуникативность, пунктуальность, заинтересованность в личном и общем результате и подобные, а также, в зависимости от того, на какую должность осуществляется отбор – вариативные, такие как умение работать в команде или принимать самостоятельные решения, инициативность или умение точно следовать указаниям, навык руководства или навык подчинения и т.д.
Под подбором персонала принято понимать систему мероприятий, направленных на привлечение в организацию сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями, сформированными в процессе обучения или при прошлом опыте работы, и моральными качествами для выполнения всех должностных обязанностей, предписываемых вакантной должностью. Среди основных факторов, влияющих на подбор сотрудников, можно выделить уровень выдвигаемых требований к персоналу, общую кадровую политику, сформировавшийся имидж компании, включая оплату труда.
Подбор персонала проводится организацией в том случае, если возникает необходимость в сотрудниках определенной профессии и квалификации, которая может быть результатом как изменений в планировании персонала, так и текучести кадров. В любом случае основная задача подбора персонала – обеспечить организацию кадрами в самые сжатые сроки.
Для осуществления подбора персонала в организации могут использоваться внутренние и внешние источники кадров [2, с. 45]. Если для замещения имеющихся вакантных должностей используются собственные кадровые ресурсы компании, то данный источник кадров принято называть внутренним. Выбор метода подбора персонала напрямую зависит и от цели подбора, и от источника кадров.
К методам, используемым при подборе кандидатов из внутреннего источника, можно отнести: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротацию кадров; сверхурочную работу.
Под внешними источниками привлечения кандидатов понимаются все потенциально возможные работники, которые не работают в организации, осуществляющей отбор кадров, но обладают требуемым набором профессиональных и личностных качеств, которые позволят наладить рабочее взаимодействие с ним. Как правило, к внешним источникам кадров относятся: государственные и частные службы занятости; самостоятельный поиск работников.
Осуществление процесса подбора персонала в современных условиях претерпело значительные изменения, связанные с инновационными способами сбора и анализа информации, которые позволяют обрабатывать данные BIGDATA, охватывая выявлением и изучением кандидатов в массовом порядке. В настоящее время процесс подбора персонала может осуществляться через реализацию модернизации следующих технологий подбора [3, с. 101]:
1. Массовый рекрутинг (mass recruiting). Использование данной технологии целесообразно при необходимости найма большого числа сотрудников. Во многих случаях массовый рекрутинг применяется для подбора кадров, которые будут обладать узко направленными профессиональными навыками и определенным опытом работы. Примером использования этой технологии является размещение объявлений об имеющихся вакансиях на таких популярных сайтах, как avito.ru, hh.ru, и др.
2. Рекрутинг (recruiting). Технология рекрутинга схожа с предыдущей, но отличается необходимостью найма небольшого количества сотрудников. Как правило, в подобном случае подбор персонала осуществляется из кандидатов, которые уже находятся в поисках работы, что также можно отследить на сайтах с предложениями работы в разделе «Резюме».
3. Прямой поиск (executive search). Технология прямого поиска направлена на подбор специалистов, обладающих редкой профессией, или на менеджеров среднего звена. Поиск в этом случае ведется как среди соискателей, так и среди занятых профессионалов.
4. Хедхантинг (HeadHunting), или «охота за головами». Суть хедхантинга заключается в переманивании сотрудников из одной организации в собственную путем предложения лучших условий работы.
Для осуществления грамотного отбора квалифицированного персонала, с целью привлечь кадровый состав, максимально отвечающий всем требованиям, предъявляемым конкретной организацией, каждая компания разрабатывает определенную систему взаимосвязанных методов и технологий, которые позволяют осуществить данный отбор. Как правило, методы отбора персонала подразделяются на традиционные, нетрадиционные или инновационные [4, с. 205]. Каждой группе методов присущи уникальные черты, объясняющие эффективность применения той или иной группы в том или ином случае. Рассмотрим каждую группу методов более подробно:
1. Традиционные методы. Данная группа методов является наиболее распространенной среди большинства организаций, что объясняется ее эффективностью, проверенной временем, простотой реализации и применимостью в большинстве случаев. К таким методам отбора персонала можно отнести:
– Анкетирование. Использование анкетирования при отборе персонала является базой для применения других методов отбора, так как позволяет в короткие сроки получить основные сведения о кандидате на должность: фамилию, имя, дату рождения и место проживания, сведения об образовании, об имеющемся стаже и другие.
– Собеседование. Основная особенность данного метода заключается в необходимости вербального и визуального контакта кандидата и руководителя или его законного представителя. Благодаря собеседованию становится возможным оценить психологические, вербальные качества личности соискателя, его манеры поведения.
– Резюме. Этот метод позволяет осуществить не только сбор информации о кандидате, но и узнать о его предпочтениях и пожеланиях к будущему месту работы.
– Тестирование. Проведение тестирования для отбора персонала встречается на практике гораздо реже рассмотренных методов. Тестирование позволяет выявить основные личностные и психологические качества соискателя, которые необходимы ему для выполнения профессиональных обязанностей.
– Оценка. Как правило, метод оценки используется в игровой форме. Претенденту на вакантную должность предлагают решить практическую ситуацию, с которой он может столкнуться в процессе трудовой деятельности, и на основании предложенного решения работодатель может делать вывод о способностях оцениваемого, его умении анализировать, быстро реагировать на изменения и т.д. Наиболее распространенным примером использования метода оценки для отбора персонала является мини-игра «Продайте мне…», которая используется при приеме на работу сотрудников, деятельность которых будет напрямую связана со сферой продаж.
2. Нетрадиционные (инновационные) методы [5, с. 54]. Вследствие быстрого развития современного мира изменениям подвергаются все сферы общества, в том числе и рынок труда. В результате происходящих изменений, пользуясь традиционными методами отбора персонала, нельзя в полной мере оценить профессиональные и личные качества будущего работника, поэтому в последнее время все более широкую популярность приобретают нетрадиционные методы отбора, к которым можно отнести:
– Стрессовое (шоковое) интервью. Суть данного метода заключается в создании для соискателя стрессовой ситуации с целью выявления его профессиональных качеств (стрессоустойчивость, стабильность психических реакций) и умений (например, нахождение выхода из различных ситуаций). Для реализации этого метода можно использовать различные способы: задать неприличный, откровенный вопрос; заставить долгое время томиться в ожидании начала собеседования; сообщить о потере резюме; предложить сесть на стул с подпиленной ножкой и т.д.
– Brainteaser-интервью. В процессе проведения данного вида интервью кандидатам предлагается решить логическую задачу или ответить на сложный вопрос. Целью Brainteaser-интервью является проверка аналитического, нестандартного мышления, уровня креативности соискателя. Такой нетрадиционный метод отбора применяется в сферах умственного и творческого труда, к которым относятся такие профессии и должности, как программист, аудитор, консультант, маркетолог и другие.
– Метод физиогномики. Популярность использования этого метода при отборе персонала набирает обороты. Метод физиогномики, используемый для отбора персонала, имеет два существенных недостатка: во-первых, нельзя использовать только этот метод, так как в большей мере он является вспомогательным и должен использоваться в совокупности с остальными; во-вторых, лицо, которое реализует данный метод, должно иметь достаточную подготовку и базу знаний для его использования, в противном случае будет происходить искажение сведений о соискателе на основе субъективных ощущений исследователя.
– Анализ профиля соискателя в социальных сетях [5, с. 56]. Метод анализа, как правило, позволяет оценить только личностные качества кандидата на основании таких данных, как интересы, хобби, вредные привычки, личные ценности и их совпадение с ценностями организации. Данный метод, так же как и метод физиогномики, является вспомогательным, но важным методом, который позволит составить более полную картину личности будущего работника.
Результаты исследования и их обсуждение
Результаты исследования представляют собой структурированные, проанализированные данные о современных и наиболее эффективных в имеющихся условиях технологиях подбора и методах отбора персонала.
Выводы
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в настоящее время существует и продолжает появляться огромное количество разнообразных методов отбора персонала. Выбор наиболее эффективного из них – задача кадровой службы организации и результат формирования кадровой политики организации. Такой элемент кадровой политики, как отбор персонала, является одной из наиболее значимых составляющих системы управления персоналом в целом, так как от его эффективности зависит и грамотное решение тактических задач, и эффективное достижение стратегических целей развития организации в целом, и личная экономическая и социальная эффективность и результативность каждого работника в частности. В связи с этим главной задачей специалистов кадровой службы организации является создание такой системы методов и технологий, которая учитывала бы специфику организации и помогала эффективному ее функционированию за счет квалифицированных работников.