В отечественной психологии мотивация представлена как многоуровневый регулятор поведения и деятельности человека. По мнению большинства исследователей, мотивация – это динамический процесс, управляющий человеческим поведением и определяющий его активность и направленность действий. Поэтому актуальность проблемы совершенствования системы мотивации научно-педагогических работников (НПР) не вызывает сомнения, так как от них зависит как востребованность выпускников высших учебных заведений и качество высшего образования, так и успех реформ, проводимых в сфере образования.
По мнению доцента Белгородского государственного национального исследовательского университета В.Н. Чурсиной, исследующей вопросы мотивации и качества работы преподавателя вуза, намного уменьшилось количество сотрудников, отмечающих, что в вузах созданы хорошие условия для профессиональной реализации и плодотворной работы. При этом многие преподаватели считают, что возросла эмоциональная и психическая нагрузка [1], значительно ухудшился психологический климат, ухудшились отношения с коллегами и руководством, которые не всегда можно назвать благоприятными [2, 3].
Наиболее актуальной проблемой, выявленной во многих работах, в которых представлены результаты исследований системы мотивации, является зависимость уровня мотивации НПР и качества образовательного процесса. При решении проблем, связанных с условиями работы, образовательным процессом, графиком работы и т.д., станет возможным привлечение компетентных сотрудников в высшие учебные заведения, решение проблем финансирования, возможна разработка передовых образовательных технологий, инновационных программ обучения.
Совершенствование системы мотивации НПР играет определяющую роль в становлении качественного высшего образования ещё и потому, что престиж и статус вуза, а также его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг во многом зависят от компетенций выпускников. По нашему мнению, компетентность студентов является основным показателем качества высшего образования, полученного в университете. По мнению профессора Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов Минобрнауки России И.А. Зимней, исследовавшей вопросы ориентации российской системы образования на общекультурное развитие обучающихся, компетентность – это социально-профессиональное качество индивида, которое позволяет ему решать вопросы социального и профессионального характера [4]. Именно компетенции, которые приобретаются студентами во время образовательного процесса, определяют востребованность выпускников на рынке и качество их образования. Основную роль в формировании этих компетенций играют именно преподаватели высшей школы.
Таким образом, к педагогическим работникам предъявляется целый комплекс требований, необходимых для осуществления педагогической деятельности с целью подготовки компетентных специалистов.
Учитывая тот факт, что современная система образования предъявляет всё более новые требования к педагогическим работникам, а размер заработной платы в вузах порой не всегда согласуется с интеллектуальной и трудовой нагрузкой работника сферы образования, не приходится ожидать энтузиазма и от молодых преподавателей, видящих результаты трудовой деятельности старшего поколения.
Поскольку административно-управленческий состав вуза заинтересован в повышении престижности своего образовательного учреждения, привлечении инвестиций и большего количества обучающихся, то встаёт вопрос о необходимости повышения уровня профессионализма НПР и совершенствования управленческих механизмов мотивации.
В этой связи был проведен социологический опрос среди НПР пяти высших учебных заведений г. Екатеринбурга, а именно: Уральского государственного лесотехнического университета (УГЛТУ), Уральского государственного экономического университета (УрГЭУ), Российского государственного профессионально-педагогического университета (РГППУ), Уральского государственного педагогического университета (УрГПУ) и Уральского федерального университета (УрФУ), с целью изучения и анализа мотивов трудовой деятельности, определения возможных путей совершенствования системы мотивации и условий труда, а также оценки удовлетворённости трудом преподавателей высшей школы. В ходе исследования было опрошено 380 педагогических работников высшей школы. Для простоты расчётов и удобства приведения числовых значений в наглядный вид были проанализированы ответы 50-ти респондентов от каждого вуза, отобранных случайным образом.
На начальном этапе исследования была составлена кадровая характеристика вузов: по стажу работы, по имеющейся степени и занимаемой должности.
Основная доля в группе педагогических работников пяти вузов приходится на людей в возрасте 30–40 лет, чей педагогический стаж работы составляет 11–20 лет, что свидетельствует о довольно качественных трудовых ресурсах (табл. 1). При этом наибольшую долю среди опрошенных по всем пяти вузам составили доценты: более 44 % (табл. 2). В отношении остепенённости преподавателей большую долю во всех вузах занимают работники со степенью кандидата наук: более половины опрошенных (табл. 3).
Таблица 1
Кадровая характеристика вузов в зависимости от стажа работы преподавателей
|
% респондентов с соответствующим стажем работы |
|||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
|
|
1–10 лет |
28 |
14 |
34 |
20 |
24 |
|
11–-20 лет |
34 |
30 |
34 |
34 |
36 |
|
21–30 лет |
20 |
36 |
12 |
24 |
14 |
|
>31 лет |
18 |
20 |
20 |
22 |
26 |
Таблица 2
Кадровая характеристика вузов в зависимости от должности преподавателей
|
% респондентов соответствующей должности |
|||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
|
|
ассистент |
4 |
– |
12 |
6 |
16 |
|
преподаватель |
– |
– |
4 |
2 |
4 |
|
старший преподаватель |
20 |
16 |
14 |
16 |
8 |
|
доцент |
48 |
64 |
44 |
60 |
54 |
|
профессор |
20 |
10 |
22 |
6 |
10 |
|
заведующий кафедрой |
8 |
10 |
4 |
10 |
8 |
Таблица 3
Кадровая характеристика вузов в зависимости от остепенённости преподавателей
|
% респондентов с соответствующей степенью |
|||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
|
|
степени нет |
22 |
18 |
24 |
20 |
26 |
|
кандидат наук |
60 |
70 |
58 |
68 |
60 |
|
доктор наук |
18 |
12 |
18 |
12 |
14 |
Таблица 4
Положительная мотивационная картина преподавателей высшей школы
|
№ п/п |
% респондентов |
|||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
||
|
1 |
планирующих подготовить: |
|||||
|
– магистерскую диссертацию |
6 |
2 |
2 |
4 |
4 |
|
|
– кандидатскую диссертацию |
16 |
8 |
22 |
10 |
18 |
|
|
– докторскую диссертацию |
42 |
60 |
52 |
54 |
48 |
|
|
– Ph.D |
6 |
– |
4 |
14 |
6 |
|
|
без ответа |
30 |
30 |
20 |
18 |
24 |
|
|
2 |
планирующих принять участие в стажировке: |
|||||
|
– по совместной программе российских вузов |
4 |
30 |
20 |
14 |
26 |
|
|
– по совместной программе зарубежных и российских вузов |
28 |
56 |
70 |
70 |
60 |
|
|
– внутри вуза |
68 |
14 |
10 |
16 |
14 |
|
|
3 |
готовых принять участие в программе повышения квалификации |
92 |
96 |
90 |
82 |
96 |
|
не готовых принять участие |
8 |
4 |
10 |
18 |
4 |
|
|
4 |
заинтересованных в повышении уровня владения иностранным языком: |
|||||
|
– за счёт собственных средств |
12 |
34 |
18 |
14 |
20 |
|
|
– за счёт средств организации |
56 |
54 |
74 |
76 |
70 |
|
|
не заинтересованных в этом |
32 |
12 |
8 |
10 |
10 |
|
|
5 |
готовых принять участие в подготовке заявок на гранты в РФФИ, РГНФ и т.д.: |
|||||
|
– если будет учитываться при распределении надбавок |
30 |
30 |
34 |
22 |
38 |
|
|
– если будет являться обязательным квалификационным требованием для занятия должности |
24 |
10 |
4 |
14 |
12 |
|
|
– при любых условиях |
30 |
48 |
50 |
56 |
34 |
|
|
не готовых принять участие |
16 |
12 |
12 |
8 |
16 |
|
|
6 |
заинтересованных в повышении индекса цитируемости/Хирша |
82 |
68 |
64 |
70 |
62 |
|
7 |
выполняющих помимо основной работы преподавателем вуза дополнительную работу |
68 |
70 |
72 |
70 |
60 |
Наиболее популярные сферы дополнительной деятельности респондентов
Таблица 5
Негативная мотивационная картина преподавателей высшей школы
|
№ п/п |
% респондентов |
|||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
||
|
1 |
не удовлетворены размером заработной платы |
56 |
68 |
68 |
58 |
66 |
|
2 |
не удовлетворены оснащённостью рабочего места |
42 |
42 |
34 |
40 |
50 |
Ранее отмечалось, что среди остепенённых преподавателей большую долю занимают кандидаты наук, но, как показывают данные опроса (табл. 4), останавливаться на достигнутом они не планируют: большинство респондентов во всех вузах планируют подготовить докторские диссертации. Это подтверждает их стремление повышать качество трудовых ресурсов университета и продолжать научную и/или педагогическую деятельность. В табл. 4 представлены результаты опроса, отражающие положительную мотивацию НПР.
Занимая конкурентоспособные рабочие места в вузе, большинство респондентов стремится повышать уровень владения иностранным языком, а также индекс цитируемости. Более 60 % респондентов каждого вуза имеет дополнительную работу. Так, среди различных сфер деятельности респондентами, осуществляющими помимо основной работы в качестве преподавателя высшей школы дополнительную (по совместительству) работу, были отмечены наиболее популярные, представленные на рисунке.
Данные рисунка показывают, что наиболее популярными сферами являются образование, консалтинг, научная сфера, сфера управления и инжиниринг. Среди них наибольший процент характерен для сферы образования, за исключением одного вуза. По мнению авторов, в сфере образования респонденты видят не только источник дополнительного дохода, но и возможность заниматься любимым делом, возможность самореализоваться, быть признанным среди коллег и т.д. Потребность респондентов в том, чтобы найти себя в другом месте, реализовать себя, сменить трудовой коллектив, найти дополнительный источник дохода или просто что-то изменить в своей жизни, вызвана многими факторами. К таким факторам можно отнести характер отношений с коллегами по работе, репутацию вуза, а также условия труда в вузе.
Так, в каждом вузе для более чем 94 % респондентов важен характер отношений с коллегами, а репутация вуза важна лишь для 60–68 % респондентов. Однако в отношении условий труда (заработной платы, оснащённости рабочего места) картина не столь позитивная. Данные табл. 5 показывают, что более половины опрошенных всё же не довольны размером заработной платы, а более 34 % не довольны оснащённостью своего рабочего места.
Респондентами были отмечены различного рода непригодные для работы (или дефицитные) объекты, а также несоответствующие требованиям санитарно-гигиенические условия труда (табл. 6). Учитывая существующие пробелы в материально-техническом обеспечении вузов, следует отметить, что они будут закрыты не скоро, если не предпринять соответствующих мер. Несмотря на то, что в Долгосрочном прогнозе социально-экономического развития Свердловской области до 2030 г. [5] умеренно консервативный (наиболее реальный) сценарий характеризуется медленными темпами материально-технического обеспечения образовательных учреждений, в том числе и высших, меры по улучшению материальной базы всё же следует предпринять. Они позволят улучшить как условия труда педагогических и других работников вуза, так и качество высшего образования.
Табл. 6 показывает, что большая часть опрошенных преподавателей отмечает либо отсутствие компьютерной и организационной техники, либо наличие устаревшей. К объектам данной категории относятся: 3D принтер, персональный компьютер, документ-камера, ксерокс, веб-камера и др., а также вспомогательные материалы (бумага, заправка картриджей и т.д.).
6–28 % опрошенных отмечают отсутствие, либо непригодность, исследовательского и лабораторного оборудования, к которому относится оборудование для почвенной лаборатории, измерительный комплекс Quantum Design PPMS DynaCool и др.
6–18 % опрошенных отмечают недостатки, связанные с санитарными условиями, а именно: ненадлежащее состояние рабочего места (учебных аудиторий, лабораторий, кафедральных мест); отсутствие выделенного рабочего места для НПР; отсутствие сидячего места, выделяемого на отдельно взятого преподавателя; ненадлежащее состояние и/или отсутствие рабочих столов.
Для повышения производительности труда, качества образовательного процесса и качества высшего образования следует предпринять соответствующие меры по устранению недостатков в организации условий труда и меры по улучшению системы мотивации.
По мнению авторов, необходимо принять во внимание следующие возможные меры:
- со стороны руководства вуза: предоставление возможности планировать график работы; улучшение санитарно-гигиенических условий труда; предоставление отпусков для подготовки монографий, учебных пособий и т.д.; обеспечение медицинского сопровождения; ходатайство о выделении мест в ДОУ детям преподавателей высшей школы; материальное стимулирование научной и творческой активности; поддержка участия преподавателей в конференциях, подготовке научных статей, грантов и др.;
- со стороны НПР: увеличение ответственности за качество выполняемой работы; увеличение уровня результативности обучающихся; активное участие в программах стажировок; активное взаимодействие с целью обмена опытом, реализации совместных научных проектов и др.
При исследовании стремлений преподавателей высшей школы, выраженных мотивами личностного и профессионального роста, а также условиями труда, встала необходимость оценки удовлетворённости трудом преподавателей. Для оценки общей удовлетворённости трудом преподавателей высшей школы была использована методика Т.Л. Бадоева [6]. В качестве оцениваемых факторов рассматривались: оснащённость рабочего места, заработная плата и удовлетворённость профессией. Каждому фактору присваивался балл с соответствующим знаком в зависимости от удовлетворённости респондента: +1 (удовлетворён), –1 (не удовлетворён). Показателем общей удовлетворённости 50-ти респондентов каждого вуза является сумма накопившихся баллов с учётом знака: максимальное значение каждого фактора соответствует «+50», минимальное – «–50». Так, на основании полученных результатов опроса была составлена общая картина удовлетворённости трудом, представленная в табл. 7.
Таблица 6
Отмеченные респондентами недостатки рабочего места
|
№ п/п |
Категория объекта |
% респондентов |
||||
|
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
||
|
1 |
компьютерная и организационная техника |
24 |
20 |
18 |
26 |
32 |
|
2 |
лабораторное, исследовательское и прочее специализированное оборудование |
12 |
– |
6 |
– |
28 |
|
3 |
санитарные условия |
6 |
6 |
10 |
12 |
18 |
|
4 |
свободный доступ к базам данных и интернету |
6 |
8 |
8 |
2 |
6 |
|
5 |
специализированное программное обеспечение |
4 |
2 |
6 |
2 |
2 |
Таблица 7
Удовлетворённость трудом преподавателей высшей школы
|
№ п/п |
Фактор |
УГЛТУ |
УрГЭУ |
РГППУ |
УрГПУ |
УрФУ |
|||||
|
балл |
итог |
балл |
итог |
балл |
итог |
балл |
итог |
балл |
итог |
||
|
1 |
оснащённость рабочего места |
+29 |
+8 |
+29 |
+8 |
+33 |
+16 |
+30 |
+10 |
+25 |
0 |
|
–21 |
–21 |
–17 |
–20 |
–25 |
|||||||
|
2 |
заработная плата |
+22 |
–6 |
+16 |
–18 |
+16 |
–18 |
+21 |
–8 |
+17 |
–16 |
|
–28 |
–34 |
–34 |
–29 |
–33 |
|||||||
|
3 |
удовлетворённость профессией |
+27 |
+4 |
+20 |
–10 |
+22 |
–6 |
+26 |
+2 |
+30 |
+10 |
|
–23 |
–30 |
-28 |
-24 |
–20 |
|||||||
|
общий итог: |
+6 |
–20 |
–8 |
+4 |
–6 |
||||||
На основании результатов оценки удовлетворённости трудом преподавателей высшей школы можно сделать следующий вывод. Если взять во внимание, что максимально возможный балл по 3 факторам равен 150 со знаком плюс (очень позитивная картина удовлетворённости), а минимально возможный балл – 150 баллов со знаком минус (очень негативная), то представленные в табл. 7 итоговые результаты для каждого вуза отражают нейтральную (умеренную) картину удовлетворённости трудом, границами которой являются –50 (минимум) и +50 (максимум). Полученные результаты оценки удовлетворённости трудом подтверждают острую необходимость в проведении мероприятий по улучшению условий труда и необходимость улучшения системы мотивации в целом.
Обобщая всё вышеизложенное, следует отметить, что результатом проведённого социологического исследования стало выявление как положительных моментов, относящихся к стремлению преподавателей к саморазвитию, так и выявление негативных моментов, характеризующих обозначенные проблемы в организации условий труда и материального вознаграждения. Было выявлено, что удовлетворённость трудом преподавателей высшей школы оставляет желать лучшего. Поскольку административно-управленческий состав того или иного вуза заинтересован в повышении качества высшего образования, в повышении востребованности своих выпускников, то встаёт вопрос не только о необходимости повышения уровня профессионализма непосредственно НПР, совершенствования управленческих механизмов мотивации, но и вопрос острой необходимости улучшения условий труда.