Маркетинговая деятельность сельскохозяйственного предприятия базируется на следующих принципах:
– максимальное приспособление производства продукции к требованиям рынка, исходя из точного знания потребностей покупателей, рыночной ситуации и реальных возможностей предприятия;
– эффективная реализация продукции и услуг на определенных рынках в запланированных объемах и в намеченные сроки;
– обеспечение долговременной результативности (прибыльности) производственно-коммерческой деятельности предприятия;
– единство стратегий и тактики поведения производителя в целях адаптации к изменяющимся требованиям покупателей при одновременном активном воздействии на формирование спроса и др. [7, с. 189].
Крупные сельскохозяйственные предприятия и агропромышленные формирования производят и реализуют большие партии разнообразной продукции, вступая при этом в тесные взаимоотношения со многими предприятиями и организациями других сфер народного хозяйства [6, с. 59]. Это делает необходимым создание в них служб маркетинга [8, с. 40]. Для мелких сельскохозяйственных предприятий маркетинговые услуги должны оказывать маркетинговые службы районных органов управления агропромышленным производством [3, с. 85].
Влияние факторов на изменение рентабельности продаж
|
Показатель |
Базисный год |
Отчетный год |
Отклонение (+, –) |
|
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. |
609591 |
673369 |
63778 |
|
Прибыль (убыток) от продаж продукции, тыс. руб. |
184043 |
449918 |
265875 |
|
Рентабельность продаж, % |
30,19 |
66,82 |
36,62 |
|
Отклонение рентабельности продаж – всего, % |
Х |
Х |
36,62 |
|
В том числе за счет: – себестоимости |
Х |
Х |
39,48 |
|
– Прибыль (убыток) от продаж |
Х |
Х |
– 2,86 |
Служба маркетинга ориентирует предприятие на производство того или иного вида продукции. В ФГПУ РПЗ «Красноармейский» маркетинговая служба не выделена как отдельное подразделение. Все решения по производству и реализации продукции принимает генеральный директор хозяйства, а также главный бухгалтер [9, с. 1327].
Основная цель коммерческой деятельности ФГПУ РПЗ «Красноармейский» – получение максимальной прибыли от реализации произведенной продукции, работ, услуг. Продукция редко реализуется за наличный расчет, чаще всего заключаются договоры поставки продукции и обмен ее на необходимый семенной материал, запасные части для сельскохозяйственной техники, либо продукты переработки [1, с. 197].
Основные каналы реализации продукции: ОАО «Ангелинский элеватор», ОАО «Полтавский КХП», хлебокомбинат Красноармейского райпотребсоюза, ОАО «Славянский хлебозавод». С этими перерабатывающими предприятиями хозяйство заключает договоры поставки сырья и получения готовой продукции: муки, продуктов переработки, растительного масла и т.д.
В основном, хозяйство реализует зерновые культуры, а именно рисовую культуру и небольшую долю составляют продукты птицеводства. Оставшаяся часть произведенной продукции используется для внутрихозяйственных нужд: на корм птицы, в качестве натуральной оплаты работникам, как посадочный материал [2, с. 27].
По результатам вышеизложенных данных мы делаем вывод о том, что на рентабельность продаж больше всего оказывает влияние себестоимость продукции, рентабельность увеличилась на 39,48 %, а за счет прибыли рентабельность снизилась на 2,86 %, в общей совокупности рентабельность продаж в отчетном году увеличилась на 36,62 % [10, с. 591].
Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом [15, с. 39]. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя [4, с. 571].
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы [5, с. 571].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров [12, с. 595].
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы [13, с. 599]. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
В ФГПУ РПЗ «Красноармейский» подразделением, занимающимся управлением персоналом, является отдел кадров. Возглавляет этот отдел инспектор по кадрам. Отдел кадров в своей деятельности руководствуется Уставом организации, положением об отделе, должностными инструкциями, ТК РФ, ФЗ, иными нормативно-правовыми актами РФ, нормативно-методическими документами.
Работа отдела кадров имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе [14, с. 391].
Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия главный инженер отдела кадров. В его обязанности входит:
1. Организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
2. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
3. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
4. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
5. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
6. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
7. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
8. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности инспекторов по кадрам, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
9. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
10. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
11. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела кадров.
Главный инспектор отдела кадров имеет высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях более 5 лет.
Постоянно в данной организации привлекают временных работников, обладающих необходимыми для данной должности навыками. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе [11, с. 593].
Применение предложенных рекомендаций по улучшению финансовых результатов деятельности способствовало бы укреплению экономики ФГУП РПЗ «Красноармейский» ВНИИ риса Россельхозакадемии Красноармейского района и улучшению его финансового положения.