Скорость развития современного социума, подстегиваемая глобализацией, «оцифровкой человека», усилением потребительских навыков, несравнима с общественной динамикой прошлого. Наиболее лояльной к такого рода изменениям является молодежная среда во всём мире, и российская молодежь не исключение. Молодое поколение в научных изысканиях общественных наук всегда привлекало повышенное внимание, будучи основным участником в вопросах рождаемости, социальных взаимоотношений, как генератор инновационных идей и основа политической и экономической жизни страны. Наиболее важное место, среди факторов, характеризующих состояние всей молодежной среды в целом, российскими учеными отводится образовательной среде и, как следствие, профессиональной самореализации молодых людей [3]. Помимо профессиональной самореализации как таковой научный интерес российских исследователей вызывает стратегия и тактика действий молодого специалиста на трудовом рынке. Учитывая современный уровень конкуренции в трудовой сфере, базовой характеристикой молодого специалиста выступают степень его профессиональных знаний и компетенций, а также немаловажное значение имеют социально-экономические ориентиры и трудовая мотивированность молодежи на рынке труда. За последнюю четверть века требования со стороны работодателя и рынка занятости вообще к профессионалу, к деятельности на рабочем месте, к отношениям «работник – работодатель», к трудовой результативности изменились на 180°. Современная социально-экономическая действительность в корне отличается от ситуации в Советском Союзе. В СССР право на труд, в качестве фундаментального права советского гражданина, обеспечивалось всей системой народного хозяйства и гарантировало советскому гражданину возможность самореализоваться в соответствии с выбранным родом занятий. Исторические события в России начала 90-х годов, такие как смена политического режима, приобретение российской экономикой статуса переходной, ускоренная смена социалистической парадигмы на псевдокапиталистическую, – все это привело к коренным изменениям в государственной, социальной и других сферах общества [2]. Мировой финансово-экономический кризис конца 2014 года усилил негативные явления в российской социально-экономической сфере, преследовавшие её в течение последних десятилетий. Падение покупательной способности рубля с сентября 2014 г. по март 2016 г. на 17,34 %, рост уровня инфляции за тот же период на 20,98 % [4] привели к обрушению спроса всех категорий товаров и, как следствие, к падению производства (вплоть до полной его остановки), «замораживанию» предприятиями перспективных начинаний, избавлению от непрофильных активов и т.д. Организации всех секторов российской экономики начали уменьшать свою активность в коммерческой деятельности и переходить в режим жесткой экономии, будь то сфера услуг, IT-направление или реальный сектор. Одним из наиболее трудных для предприятия, но в то же время самым часто применяемым средством антикризисного менеджмента является высвобождение работников, что лавинообразно увеличивает показатели безработицы в стране. По данным Федеральной службы государственной статистики количество неработающих граждан в России увеличилось на 7,4 % до 4,2 млн человек [6]. Сложившаяся экономическая ситуация ударила по всем секторам российской экономики и общества, по работникам различных возрастов и профессионального уровня. Но особо чувствительным к негативным переменам в социально-экономической сфере оказалось молодое поколение, в особенности те молодые специалисты, которые недавно закончили вуз и пришли работать на предприятие. В условиях финансово-экономического кризиса крайне остро встает проблема трудоустройства, закрепления на предприятии молодых профессионалов, перспектива их карьерного роста. В кризисный период 2014–2016 гг. сложилась крайне проблемная ситуация: снижение количества выпускников вузов, сокращение предприятий и увеличение количества безработных граждан, среди которых немалую часть занимает молодое поколение. Это молодые люди, которые либо не смогли устроиться по специальности, или были уволены со своих должностей вследствие жестких методов корректирования трудового состава предприятий. Молодой специалист, имеющий желание трудиться, но лишенный возможности профессиональной самореализации – это достаточно широкий социальный слой граждан, который имеет нестабильное социальное положение (т.к. у него отсутствует источник дохода), он не приносит пользу обществу и государству (т.к. не платит налоги) и находится в стороне от социально-экономической сферы. Немалая часть из неработающей молодежи представлена недавними выпускниками профессиональных учебных заведений высшего и среднего порядков, которым довелось одновременно с выпуском из альма-матер столкнуться с экономическими неурядицами, затронувшими и рынок труда. Для иллюстрации можно привести комментарии официального сайта Минобразования данного положения, касающегося выпускников на примере юридического и экономического образования: наибольшее число нетрудоустроенных выпускников обучалось по специальностям укрупненных групп направлений подготовки «Экономика и управление» и «Юриспруденция», суммарно на эти два направления приходится 50 % всех нетрудоустроенных выпускников [5]. Мониторинг положения молодых специалистов на трудовом рынке позволяет говорить о том, что вчерашние студенты, а сегодня специалисты не удовлетворяют всем тем условиям, которые выдвигает работодатель на фоне стремительно меняющейся не в лучшую сторону экономической ситуации в стране. Авторами в феврале 2016 года был проведен опрос 26 представителей предприятий (руководящее звено) с целью выяснения, как повлияла изменившаяся экономическая ситуация в стране на положение молодых специалистов, а также авторами была поставлена цель выяснить, насколько изменились требования работодателей к вышеназванной группе работников. В ходе проведения исследования респондентам было предложено ответить на несколько тематических блоков:
1. Как изменилась ваша кадровая политика в кризисный период с 2014–2016 гг.?
2. Какой процент от численности трудового состава составляют недавние выпускники профессиональных учебных заведений?
3. Какова вероятность того, что вы примете в ближайшее время в штат новых сотрудников?
4. Какова вероятность того, что вы примете в штат вашей организации молодого специалиста?
5. Насколько вы удовлетворены подготовкой недавних выпускников профессиональных учебных заведений, работающих или проходящих практику в вашей организации?
6. Как вы оцениваете для молодого профессионала на вашем предприятии перспективу:
a) карьерного роста;
б) увольнения в ближайшем будущем.
7. Каким составом компетенций должен обладать молодой специалист для работы в вашей организации в настоящее время?
8. Повлияет ли изменившаяся в лучшую сторону экономическая ситуация на положении молодых специалистов?
В ходе исследования были опрошены представители организаций в сфере:
- государственного и муниципального управления;
- розничной торговли;
- производства;
- СМИ;
- услуг населению.
Результаты исследования представлены в таблице.
Результаты опроса работодателей г. Тюмени
|
Номер вопроса |
Результаты исследования |
% |
|
1 |
– произошло вынужденное сокращение штата |
87 |
|
– штат остался прежним |
6 |
|
|
– сокращение штата планируется в ближайшее время |
7 |
|
|
2 |
– 50 % и более |
0 |
|
– 15–50 % |
7 |
|
|
– 5–15 % |
12 |
|
|
– менее 5 % |
81 |
|
|
3 |
– высокая вероятность (трудоустройство вполне возможно) |
15 |
|
– средняя вероятность (трудоустройство зависит от других условий) |
37 |
|
|
– низкая вероятность (трудоустройство возможно только в крайнем случае) |
58 |
|
|
4 |
– высокая вероятность (трудоустройство вполне возможно) |
4 |
|
– средняя вероятность (трудоустройство зависит от других условий) |
12 |
|
|
– низкая вероятность (трудоустройство возможно только в крайнем случае) |
84 |
|
|
5 |
Отлично |
24 |
|
Хорошо |
47 |
|
|
Удовлетворительно |
22 |
|
|
Неудовлетворительно |
7 |
|
|
6 |
а. Карьерный рост |
47 |
|
б. Увольнение в ближайшем будущем |
53 |
|
|
7 |
1. Владение иностранными языками |
17 |
|
2. Компьютерная грамотность |
13 |
|
|
3. Навыки командной работы |
12 |
|
|
4. Опыт работы |
12 |
|
|
5. Ответственность |
11 |
|
|
6. Обучаемость |
10 |
|
|
7. Инициативность |
9 |
|
|
8. Устойчивость к стрессам |
8 |
|
|
9. Педантичность |
8 |
|
|
8 |
Да |
83 |
|
Нет |
17 |
По итогам проведенного опроса можно сделать заключение о нестабильном, положении молодых профессионалов относительно перспектив их трудовой деятельности. Во-первых, предприятия, стремясь проводить в жизнь антикризисную политику, производят жесткую реорганизацию штата, во-вторых, в современном экономическом климате компании не заинтересованы в принятии на работу неопытных сотрудников, в-третьих, те организации, которые допускают возможность трудоустройства у себя вчерашнего студента, предъявляют особенно высокие требования к его знаниям, умениям и компетенции. Таким образом, можно сделать вывод о том, что главной причиной трудовой неопределенности выпускника профессионального учебного заведения является нестабильное положение на рынке самих компаний-работодателей, что, в свою очередь, является следствием нестабильной экономической ситуации в Российской Федерации. Сложившийся экономический климат в стране вынуждает использовать антикризисные методы не только руководителей предприятий, но и кандидатов на вакантные места. В докризисный период, когда происходил рост российской экономики, отсутствовала потребность в особенных навыках поиска свободных вакансий, нестандартных способах самопрезентации и в обладании неординарными скиллами. Все вышеобозначенные условия формируют в общей структуре российской безработицы особый слой, в который входят выпускники вузов и учебных заведений СПО, которые не смогли найти работу после выпуска и недавно уволенные, проработавшие на новом месте достаточно короткое время молодые специалисты. Безработица молодого поколения базируется на причинах, которые можно разделить на следующие группы:
I. Причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя (мировой финансово-экономический кризис, воздействие органов государственной власти и др.).
II. Причины, зависящие от работодателя (снижение масштабов деятельности предприятия, реструктуризация компании и др.).
III. Причины, зависящие непосредственно от самого претендента на вакансию. К этой группе можно отнести следующие причины:
а) отсутствие трудового опыта ставит молодого специалиста на ступень ниже в профессиональной иерархии;
б) несоответствие повышенной самооценки молодого специалиста реальным профессиональным качествам;
в) отсутствие навыка самопрезентации при прохождении собеседования;
г) несоответствие ожиданиям предлагаемой должности, заработной платы, условий труда;
д) мнимая «непрестижность» некоторых сфер труда, где особенно чувствуется кадровый дефицит, а потенциальный работник предпочитает быть безработным, чем трудиться там.
Основной задачей государственной власти Российской Федерации в сфере трудовой занятости, а также в молодежном секторе является создание реально действующей системы, которая должна снизить негативное воздействие на слой молодых профессионалов макроэкономических неурядиц, эта система должна помочь молодежи с профессиональной самореализацией в особенности в условиях социально-экономических катаклизмов. Предварение в жизнь таких целей требует сильной политической воли и сторонних источников финансирования. Общие черты данной системы помощи молодым специалистам могли бы складываться из нижеследующего:
1) некоторые налоговые послабления для организаций, имеющих в своем штате определенный процент недавно выпущенных из профессиональных учебных заведений специалистов, помогли бы предприятиям снизить налогооблагаемую базу, а выпускникам дали бы возможность найти рабочее место;
2) введение обязанности для некоторых предприятий, в формах, собственности которых участвует государство, принимать для прохождения практики студентов и учащихся старших курсов обеспечило бы опытом молодых специалистов;
3) учитывая, что часть студентов обучается за счет государственного бюджета, не лишено смысла и предложение вернуть для этих учащихся систему профессионального распределения по предприятиям;
4) запуск проекта по непостоянному трудоустройству (по срочным трудовым договорам) только что выпустившихся специалистов на предприятия помог бы на начальном этапе молодому специалисту опробовать полученные в учебном заведении знания. Такая программа потребует опять же дополнительных расходов из государственного бюджета, т.к. требует привлечения профильных социальных служб, возмещения возможной недополученной прибыли для предприятия и т.д., но сторицей окупится в будущем;
5) в учебных заведениях необходимо усилить работу отделов, занимающихся информированием студентов о современных реалиях трудового рынка, правах и обязанностях работника и работодателя, о последних изменениях в трудовом законодательстве. Этим отделам необходимо регулярно проводить «ярмарки вакансий», оповещать учащихся об открывшихся свободных местах на предприятиях, давать рекомендательные письма выпускникам для облегчения их трудоустройства.
Для того чтобы Российская Федерация не упустила своих лидирующих позиций, необходимо воплощать в жизнь все современные экономические методы западных государств, параллельно решать множество возникающих проблем – технических, технологических, и самую важную – проблему кадрового потенциала, носителем которого является молодое поколение. Исходя из вышеизложенного, напрашивается вывод о том, что нынешние безнадежно отставшие средства для решения профессиональных проблем молодых специалистов оказываются бессильны в условиях социально-экономического кризиса. Только совместное участие государства, бизнеса и активных представителей молодого поколения в решении существующих проблем молодежи на рынке труда поможет избежать и масштабной безработицы в молодежной среде, снимет вопросы, связанные с экономической блокадой Российской Федерации, и направит развитие экономической сферы государства в нужное русло.