Постановка задачи
Отрасли современной экономики характеризуются активной динамикой роста и диверсификации, для которой характерна быстрая смена технологий, особенно информационных, телекоммуникационных, проектных, сервисных, эксплуатационных, что создает и поддерживает высокую конкуренцию среди участников рынка. Для обеспечения конкурентоспособности предприятий и организаций, особенно в условиях экономической нестабильности, импортозамещения, повышения значимости наукоемких технологий и производств, необходимо постоянно поддерживать высокое качество выпускаемой продукции, при этом находя возможности для его улучшения на всех этапах жизненного цикла: планирование, НИОКР, опытное и серийное производство, реализация, сопровождение, модернизация. Важную, а часто и определяющую роль для каждого из указанных этапов играет эффективно реализованная и результативная подготовка кадров (специалистов, персонала, сотрудников), реализуемая в системах образования (среднее специальное и высшее профессиональное), непосредственно на предприятиях (стажировка, аттестация) или в сторонних организациях (повышение квалификации, переподготовка, «фирменное» обучение, сертификация).
Подготовка кадров, как важная часть обеспечения качества продукции и услуг, стандартизируется: на федеральном уровне – образовательными и профессиональными стандартами, на уровне предприятий и организаций – внутренними стандартами. При этом вопросы управления и контроля качества подготовки вписываются в сферу ответственности систем менеджмента качества (СМК), которые внедрены на предприятиях и организациях всех секторов реальной экономики. Требования к построению и функционированию СМК приведены в стандартах ISO серии 9000 [1, 2], адаптируются к национальным экономикам (например, ГОСТ Р ИСО серии 9000), а также в стандартах для конкретной сферы экономики (например, ISO/IWA 2, ГОСТ Р 52614.2-2006 – для сферы образования).
В стандарте ISO 9001:2015 одной из основных составляющих обеспечения качества выпускаемой продукции заявлена компетентность сотрудников. Для ее формирования, поддержания, развития и мониторинга используются системы подготовки непосредственно на предприятиях и в обеспечивающих организациях системы образования. В частности, для этого в Федеральных государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования третьего поколения (ФГОС ВПО) и их модернизации (ФГОС ВО 3 +) [7], а также в профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда РФ [6], реализован компетентностный подход к формированию и оцениванию результативности (освоения заданного набора компетенций – совокупности взаимосвязанных компонентов «знаний», «умений», «владений» (триада ЗУВ) и практического опыта их применения в профессиональной сфере).
В рамках проектирования и внедрения интегрированной системы управления качеством продукции актуальной задачей является разработка моделей и методов оценки соответствия требований профессиональных стандартов и результативности подготовки, представленной в компетентностном формате, как одного из наиболее значимых факторов, влияющих на качество продукции. В настоящей статье предложены подходы к решению поставленной задачи.
Модели компетентности как основного показателя результативности подготовки специалистов
Компетентность, проявляющаяся в освоении на заданном уровне совокупности компетенций, является основным показателем результативности подготовки (в том числе самостоятельной) специалиста к решению поставленных перед ним профессиональных задач. Компетентность является комплексным показателем качества, складывающимся из набора составляющих – компетенций (способностью выполнять определенные профессиональные задачи) [7]. Уровень сформированности у специалиста компетенций и, как следствие, уровень компетентности, является основным показателем качества (уровня квалификации), характеризующим готовность к достижению сформулированных целей [4].
Комплексный показатель (компетентность) K можно представить функциональной зависимостью F от всех (или выбранных наиболее значимых) единичных показателей (компетенций) ki (i ∈ [1; n], где n – количество показателей):
K = F (k1, k2, ..., ki, ..., kn). (1)
Таким образом, влияние конкретного показателя ki определяется через частную производную ∂K/∂ki. Изменение значения показателя dki приведет к изменению интегрального показателя качества dK на величину, зависящую от влияния данного показателя и при условии отсутствия изменений остальных показателей.
Например, функционал может представлять линейный критерий
(2)
где значения интегрального показателя качества и факторов нормированы, а сумма весовых коэффициентов равна 1. Тогда влияние показателя ki представляет собой его весовой коэффициент (показатель важности) λi = ∂K/∂ki. Следовательно, изменение (приращение) значения комплексного показателя K определяется как
(3)
при условии, что значения остальных факторов не изменились (Δfj = 0; j ∈ [1; n], j ≠ i).
При более сложном (нелинейном) виде функционала (мультипликативном, интегральном, дифференциальном, смешанном и т.п.) влияние отдельного показателя оценить значительно труднее [3]. Это требует построения адекватной математической модели или упрощения (например, за счет линейной аппроксимации или исключения из рассмотрения менее значимых показателей).
Соответствие требований профессиональных и образовательных стандартов
Для стандартизации и формализации требований к функциональным обязанностям работников разработаны и утверждены приказами Министерства труда РФ профессиональные стандарты по основным отраслям экономики (например, [6]). Они предназначены для распределения профессиональных обязанностей, приема новых сотрудников, перевода, аттестации и других действий по управлению персоналом.
В профессиональном стандарте указывается цель вида профессиональной деятельности, в которой отражены этапы жизненного цикла соответствующих объектов. Также предлагается функциональная карта вида профессиональной деятельности, в которой указываются обобщенные трудовые функции (ОТФ), детализируемые до конкретных трудовых функций (ТФ) с указанием уровня (подуровня) требуемой квалификации, который может быть использован как эквивалент оценки качества ее выполнения.
Перечень трудовых функций с указанием соответствующего уровня квалификации представляет собой требования к работнику, занимающему определенную должность. К ним добавляются требования к образованию и обучению (ТОО), опыту практической работы (ТОПР) и особые условия допуска к работе (ОУДР). Должности позиционируются по отношению к Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) и Общероссийскому классификатору специальностей по образованию (ОКСО). Требования стандарта могут быть дополнены (расширены, конкретизированы), исходя из потребностей предприятия или организации, и закреплены внутренними (локальными) нормативными документами. На рис. 1 приведена взаимосвязь основных терминов и положений профессионального стандарта.
Каждая ТФ декомпозируется на трудовые действия (ТД); необходимые умения (НУ); необходимые знания (НЗ).
Таким образом, каждая ТФ представляет собой часть компетентности (компетенцию), а ее составляющие – компонентную структуру компетенции, аналогичную формату «знания», «умения», «владения» (ЗУВ). Задача программ подготовки (в рамках системы среднего специального или высшего профессионального образования, повышения квалификации, переподготовки и т.п.) – сформировать заданный требованиями программы набор компетенций и составляющих их компонентной структуры. Поэтому для решения проблемы обеспечения соответствия результатов подготовки требованиям профессиональных стандартов необходимо установить формальное и качественное их соответствие. Это предлагается сделать при помощи операторов соответствия (например, в виде матрицы соответствия), в которых указывается соответствие трудовой функции и компетенции, детализированное до уровня соответствия составляющих трудовой функции и компонентной структуры компетенции (рис. 2). В качестве оцениваемых показателей результативности могут выступать оценки, полученные в результате промежуточных и итоговых аттестаций в рамках реализуемой программы. Качество и адекватность указанных оценок тем выше, чем активнее участие представителей работодателей в процессах проектирования и реализации программы (как руководителей практик и стажировок, выпускных квалификационных работ, членов аттестационных комиссий и т.п.).
Матрица соответствия
|
К1 |
К2 |
... |
Кn |
W |
||||||||
|
З |
У |
В |
З |
У |
В |
... |
З |
У |
В |
|||
|
ТД1 |
НЗ |
х |
... |
1 |
||||||||
|
НУ |
х |
... |
х |
2 |
||||||||
|
ТД |
х |
... |
х |
2 |
||||||||
|
ТД2 |
НЗ |
х |
х |
... |
х |
3 |
||||||
|
НУ |
х |
... |
1 |
|||||||||
|
ТД |
... |
х |
1 |
|||||||||
|
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
|
ТДm |
НЗ |
х |
... |
1 |
||||||||
|
НУ |
х |
... |
1 |
|||||||||
|
ТД |
х |
... |
х |
2 |
||||||||
|
V |
1 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
|||
Рис. 1. Структура и содержание профессионального стандарта
Рис. 2. Модель соответствия требований профессионального стандарта и результатов реализации программ подготовки
На практике возможен такой вариант, когда невозможно будет определить однозначное соответствие и понадобится использовать операции предварительной обработки (например, агрегирование, декомпозиция и т.п.). Это потребует предварительной обработки оценок результативности (операции «свертки», «дешифрации» и т.п.).
Оператор соответствия может быть представлен в виде матрицы соответствия (таблица). Для ее построения из профессионального стандарта выписываются трудовые функции и их структура (ТД, НУ, НЗ), а из результатов программы подготовки специалистов (например, из образовательной программы выпускника вуза, удовлетворяющей требованиям ПС) – компетенции (в большинстве случаев – профессиональные) с их компонентной структурой (ЗУВ).
Например, в ПС [4] «Специалист по радиосвязи и телекоммуникациям» 3 ОТФ, 7 ТФ, а в соответствующем стандарте ФГОС ВО [7] – 7 ОПК, 6 ПК производственно-технологической деятельности и 9 ПК проектной деятельности (выберем только указанные два как наиболее подходящие для сформулированной в ПС основной цели профессиональной деятельности). Далее составляется покрытие матрицы [5], оцениваемое в столбце W и строке V для дальнейших действий по установлению соответствия при неоднозначном отображении (W > 1 или V > 1).
Метод установления соответствия требований профессиональных стандартов и результативности подготовки как показателя компетентности специалистов
Предлагается следующая последовательность действий:
1. Выбор профессиональных стандартов, соответствующих поставленным целям и задачам, и формирование перечня необходимых ОТФ и ТФ.
2 Определение требований к персоналу, предъявляемых профессиональными стандартами.
3. Дополнение требований из внутренних (локальных) нормативных документов предприятия или организации.
4. Выбор программ подготовки (системы образования, повышения квалификации, переподготовки и т.п.), которые соответствуют заданному перечню ОТФ и ТФ из выбранных профессиональных стандартов, и формирование перечня показателей результативности подготовки в формате компетенций и их детализированной структуры – ЗУВ.
5. Составление оператора соответствия (например, в виде матрицы).
6. Проведение необходимой обработки, например, путем агрегирования или декомпозиции элементов, чтобы обеспечить полное покрытие.
7. Выполнить анализ показателей результативности программы и на его основе определить уровень компетентности, соотнести его с требуемым уровнем квалификации специалиста, заданной требованиями профессиональных стандартов.
8. При необходимости повышения показателей результативности программы выбрать результаты с недостаточными показателями, провести дополнительную подготовку (или самоподготовку) и повторно выполнить п 7.
Заключение
В настоящей статье приведены результаты решения частной задачи оценки соответствия требований профессиональных стандартов и результативности подготовки как показателя компетентности специалистов. Построена модель комплексного показателя компетентности, которая позволяет определить его зависимость от составляющих его элементов (компетенций), являющихся результатами реализации программы подготовки специалистов в образовательном учреждении или подразделении предприятия или организации. Предложен метод формирования оценки соответствия требований профессионального стандарта и результативности подготовки, позволяющий реализовать операцию соответствия между структурой профессионального стандарта и компонентной структурой компетенций как результата обучения по программе подготовки.