Протекающие реформы в высшем образовании актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов, которую невозможно решить без диагностики организационной культуры, осознания необходимости мероприятий по ее изменению адекватных изменениям внешней среды. Организационная культура вуза понимается как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, символы, нормы, лежащие в основе всех взаимодействий и взаимоотношений внутри организации. Безусловно, организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим координировать все структурные подразделения и отдельных сотрудников вуза на достижение поставленных целей в рамках выработанной миссии. Как любой элемент социальной системы, организационная культура высшего учебного заведения требует управления, под которым следует понимать формирование, поддержание и изменение организационных ценностей и норм с целью повышения эффективности организационной деятельности, осуществляемое в соответствии с общей стратегией вуза, на основе диагностики сложившейся культуры [7–9].
Организационная культура современного университета, в связи с его многомерностью и многопрофильностью, представлена субкультурами высшего менеджмента, администрации, преподавателей и студентов. Высший менеджмент определяет ценностные ориентации и модели взаимоотношений с другими членами образовательной корпорации, которые ложатся в основу поведения всей организации, формирует образ элитности и конкурентоспособности. Его субкультура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами образовательных товаров и услуг, системы мотивации персонала и т.п. [7].
Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры вузов; отсутствие валидных моделей трудового поведения сотрудников; нестабильность во времени самого предмета исследования – организационной культуры; его вплетенность в целостную структуру вуза; ограниченность возможностей публикаций результатов исследований в связи с конфидециальным характером информации и пр. актуализируют проблему исследования организационной культуры высших учебных заведений.
Исходя из научных концепций управления организационной культурой [9], основная цель управления культурой образовательной корпорации – сформировать эффективную культуру, при этом технология формирования предполагает сознательную целенаправленную управленческую деятельность высшего руководства вуза по разработке и реализации стратегии, определению миссии, выборе ценностных ориентиров и следованию им в своей каждодневной работе. Необходимо заметить, что эффективную культуру можно сформировать только при наличии доверия членов коллектива друг к другу.
Для анализа организационной культуры четырех региональных вузов автором были выбраны такие ключевые ее характеристики, как миссия, ценности и трудовое поведение. По результатам авторского исследования, проведенного в 2014 году, больше половины (69 %) опрошенных преподавателей не могут четко сформулировать миссию образовательного учреждения, в котором трудятся; 19 % не совсем представляют себе его социальное предназначение, а 12 % опрошенных дали отрицательный ответ. Полученные данные говорят о том, что менеджерами высшего управленческого звена исследуемых вузов либо не сформулирована миссия, либо ее положения не доведены до сведения всего профессорско-преподавательского состава.
Следует заметить, что с точки зрения внутренних функций миссия помогает работникам обозначить понимание собственного вклада в выполнение вузом своей миссии; с точки зрения внешних функций, информация о миссии учебного заведения должна способствовать формированию имиджа и одновременно выполнять функцию рекламы.
Высокая ориентация преподавателей исследуемых учебных заведений независимо от возраста и пола на ценности личного благополучия, демонстрирует высокое внимание к личной жизни. Второе место в иерархии ценностей у всех респондентов занимает интересная работа. Это позволяет сделать вывод, что педагоги исследуемых образовательных корпораций глубоко осознают общественную значимость своей профессии и полностью убеждены в правильности выбора. Достаточно высокая оценка профессионализма в структуре ценностных ориентаций отражает не только профессиональное отношение к работе, но и профессиональное отношение к себе, т.е. работа над собой. Исходя из того, что ценностные ориентации образуют содержательную основу мотивации трудового поведения, можно отметить стремление преподавателей к самосовершенствованию и самореализации. Низкий уровень ориентации на ценности культурного развития не дает основания характеризовать в целом профессорско-преподавательский коллектив вузов как «носителя» и «транслятора» культурного опыта.
Необходимо отметить, что независимо от педагогического стажа на первое место из предложенного списка профессионально-педагогических ценностей респонденты определили «знания». Это вполне очевидно, только глубокие знания в области конкретной науки, специальности, диалектики высшей школы, педагогической психологии, методики обучения позволяют преподавателю достойно выполнять свою духовную миссию [1, 2, 3].
Второе место в списке профессионально-педагогических ценностей занимает «творческий подход к процессу обучения», проявляющийся в нестандартном, оригинальном решении профессиональных задач. Безусловно, профессиональная деятельность требует от педагога вуза постоянного творческого поиска. Для нее характерна относительная самостоятельность творческого выбора методических действий, приемов в рамках общих, признанных принципов [4, 5]. Следует отметить, что педагогическое творчество является важнейшим показателем педагогической креативности, которая подразумевает наличие у преподавателя высокого уровня компетентности в межличностной коммуникации и межличностном взаимодействии.
На третье место респонденты определили «педагогические способности», которые раскрываются через стремление вызвать у студентов интерес к предмету; уровень заинтересованности студентов; доступность (понятливость) изложения материала; грамотность речи; четкость дикции; коммуникабельность (контакт с аудиторией); учет реакции аудитории; умение снять напряжение и усталость аудитории; создание атмосферы соревновательности.
Результаты исследования показали, что профессиональный выбор педагогов исследуемых вузов обусловлен, прежде всего, любовью к профессии (15,6 %), желанием исполнять духовную миссию (12,5 %), стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал (25,3 %), интерес к научной деятельности (14,5 %). Эти мотивы проявляют свою устойчивость в выборе в качестве места работы вуза, где созданы условия для самореализации и самосовершенствования.
Доминирование указанных мотивов (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 65 % респондентов) позволяет включить их в мотивационное ядро структуры мотивов профессорско-преподавательского состава исследуемых образовательных учреждений. Следующей по значимости выступает практически одинаковая оценка реализации таких мотивов, как имидж вуза и общение с коллективом (9,4 и 7,8 %), которые указывают на стабильность вузовских коллективов. Относительно низко оценена респондентами реализация такого мотива, как достойная оплата труда (7,2 %). Низкий (4,9 %) показатель такой характеристики мотивационного климата, как мотивация карьеры. Данный факт свидетельствует о том, что определенная часть сотрудников не видит перспективы профессионального роста в вузе. Самое последнее место в предложенном списке мотивов труда занимает социальная защищенность (2,9 %). Довольно низкие оценки трех последних мотивов расцениваются автором как признак кризиса мотивации условий труда в вузах.
Полученные результаты анализа ответов профессорско-преподавательского состава исследуемых вузов на заданный вопрос позволили составить мотивационную карту, где мотивы разделены на три области согласно набранному количеству голосов.
В «Успешной области» оказались мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда («любовь к профессии», «самореализация», «самосовершенствование») и условия труда, подчеркивающие специфичность высшей школы – «общение с молодежью» и мотивы «научно-исследовательской деятельности», которая оказывает влияние на характер и качество квалификации педагога, является источником его статуса, показателем ответственности, способностей, фактором творчества.
В «Область невысоких приоритетов» входят мотивы, значимость которых выражена меньше – «общение с коллективом» и «имидж вуза». Как было замечено раньше, эти мотивы отражают приверженность к конкретному вузу, занимающему свою нишу на региональном рынке образовательных услуг.
В «Проблемную область» отнесены высоко значимые мотивы с низшей степенью реализации. В этой области оказались такие мотивы, как «социальные льготы и гарантии», «достойная зарплата» и «стремление сделать карьеру». Низкая оплата труда преподавателей вуза вынуждает большинство из них подрабатывать дополнительно, что ведет, в свою очередь, к перегрузкам и стрессам, а также оказывает негативное влияние на качество преподавания. «Проблемная область» представляет особую важность для работы по мотивации труда персонала, поскольку составляющие ее мотивы существенно влияют на мотивационный климат вуза, создавая поле наибольшей напряженности несоответствием между важностью мотивов и их реализацией.
Из предложенных деловых качеств, необходимых для эффективного осуществления преподавательской деятельности, на первое место респондентами была определена «профессиональная компетентность», предусматривающая глубокие знания и широкую эрудицию в научно-предметной области, нестандартное мышление, владение инновационной техникой и стратегией, методами решения творческих задач.
Далее следует такое качество преподавателя, как «умение заинтересовать студентов». Наличие данного качества обусловлено знанием многочисленных способов мотивации, с помощью которых можно вовлечь студентов в образовательный.
Третью позицию занимает творческий подход к работе (14,6 %). В данном случае творчество педагога вуза автором рассматривается как способность интегрировать элементы знаний в новые, ранее неизвестные комбинации, причем не столько для себя, сколько для других, а главное, создать условия для интенсивного формирования новых знаний и их комбинаций у обучаемых.
Далее по степени значимости располагается «уверенность в себе» и «ораторское мастерство», набравшие практически одинаковое количество голосов. Согласно педагогической теории, чем разнообразнее невербальный фон, на котором передается информация (изменение тембра голоса, темпа речи, мимики, жестикуляции и т.п.), тем лучше усваивается содержание [5]. Педагогу необходимо соблюдать требования, предъявляемые к исполнительной сфере, связанные с речью (четкость, связность, достаточный уровень громкости, культура речи).
На пятую позицию респонденты отнесли «требовательность» и «коммуникабельность». Коммуникативная составляющая профессиональной компетентности вузовского педагога формируется в толерантной образовательно-воспитательной среде, исключающей у студентов комплекс боязни перед преподавателем на экзамене, нежелание высказывать собственное мнение и вести научный спор на семинарских занятиях и пр. Создание такой среды, с одной стороны, предусматривает высокий уровень усвоения изучаемого материала, развитие творческого потенциала студента, пробуждение интереса к научному знанию, с другой, повышается степень авторитетности преподавателя, следовательно, возникает возможность устанавливать собственные требования к оценке знаний студентов, учитывая, при этом уровень их развития, индивидуальные возможности и способности [10, 11, 12].
«Организаторский талант», который проявляется в умении организовать групповую и индивидуальную работу со студентами с использованием деловых учебно-технологических игр, тренингов, творческих семинаров, конференций и т.д., оценили (4,6 %). Из предложенных элементов организационной культуры наиболее значимыми для формирование имиджа в основном все возрастные группы назвали «организационный климат», «условия труда», «инновации», за исключением респондентов старшей возрастной группы (старше 50 лет), поставивших на второе место «традиции» вуза, соблюдение которых демонстрирует внешнему окружению отношение коллектива к корпоративным ценностям [14].
При характеристике организационного климата большинство опрошенных (59 %) отметили, что сотрудников вуза объединяет общее стремление к успеху, общая ответственность за качество подготовки выпускников и их будущее, творческая активность и гордость за достижения. Меньшее количество голосов набрали такие характеристики организационного климата, как сплоченность, уважение к традициям.
С целью совершенствования организационной культуры вуза каждый второй из опрошенных считает, что необходимо разработать действенную систему стимулирования труда, улучшить условия труда, во-вторых, повысить качество образования, усилить контроль за дисциплиной труда, повысить ответственность за исполнение трудовых обязанностей. На третьем месте оказались «совершенствование системы коммуникации» и «введение новых ритуалов и традиций». Такое же количество респондентов решили, что повышению уровня организационной культуры вуза будет способствовать усиление воспитательной работы. Каждый четвертый респондент отметил необходимость разработки профессионально-этического Кодекса вуза. Безусловно, результаты исследований организационной культуры, открывают возможности и пути ее совершенствования, которые должны найти отражение в документах по реализации стратегических целей и задач учебного заведения в период модернизации высшей школы.