На предварявшей 5-й съезд Российского психологического общества дискуссии о состоянии организационной психологии было выявлено, что хотя бизнесмены и приписывают неопределенностям в жизни их организаций название «человеческий фактор», однако они, как правило, не знают, что с этим фактором делать [1]. В основе данной проблемы лежит, в первую очередь, непонимание механизмов действия «человеческого фактора» как на индивидуальном уровне (уровне психологических особенностей менеджеров), так и на уровне межличностного взаимодействия. А между тем, именно межличностное общение играет значительную роль в организационной среде, определяя во многом эффективность выполняемой работы.
Менеджеры среднего звена в процессе своей трудовой деятельности постоянно вступают во взаимодействие, результатом которого являются их взаимоотношения друг с другом, социально-психологический климат, культура организации. Таким образом, именно коммуникация формирует целостность организации и лежит в основе ее развития.
Цель и задачи исследования
Рассматривая проблематику изучения психологических основ взаимодействия менеджеров среднего звена, необходимо подчеркнуть важность рассмотрения индивидуальности менеджера как минимум с двух позиций: во-первых, с позиции личностной организации, включающей в себя совокупность личностных характеристик, во-вторых, социально-психологические характеристики, включенные в общение и взаимодействие. Поиску фактора, который мог бы выступить интегратором личностных и социально-психологических аспектов взаимодействия менеджеров среднего звена посвящен цикл наших исследований [4, 5, 6]. В данном исследовании мы рассмотрели роль социометрического статуса как важной интегральной социально-психологической характеристики индивида в организации различных личностных и социально-психологических качеств.
Согласно «общей теории социометрии» все напряжения и конфликты обусловлены несовпадением системы симпатий и антипатий, выражающих психологические отношения индивида, а ближайшим окружением оказывается не обязательно окружение, состоящее из приемлемых в психологическом отношении людей. Морено Я.Л. указывал на то, что социометрический статус представляет собой свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию в ней, т.е. определенным образом соотносится с другими элементами, что в свою очередь будет оказывать непосредственное влияние на взаимодействие людей в группе. При этом социометрический статус необходимо рассматривать как минимум в двух аспектах: формальном и неформальном. Формальный аспект, или критерий социометрического статуса связан с такими межличностными отношениями в группе, которые связаны с выполнением заданных из вне ролей и функций, исполнением должностных обязанностей. Неформальный аспект связан в большей степени реализацией межличностных отношений вне структуры организации, например, досуговой деятельностью [3].
В качестве основной цели исследования можно обозначить проблему выявления роли социометрического статуса по формальному и неформальному критериям, в организации личностных и социально-психологических особенностей менеджеров среднего звена.
В качестве личностных особенностей нами были рассмотрены следующие характеристики: жизненные стремления личности, локализация локуса контроля и параметры временной перспективы. В качестве социально-психологических особенностей мы проанализировали установку на удовлетворенность процессом трудовой деятельности, отношение к руководству (положительное и отрицательное) и тенденции к независимости в поведении.
Таким образом, в качестве гипотезы мы выдвигаем предположение о взаимосвязи между социометрическим статусом с личностными и социально-психологическими характеристиками менеджеров среднего звена.
Материалы и методы исследования
Для проверки выдвигаемой гипотезы нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 140 человек, сотрудников группы компаний «Разгуляй», занимающих различные должности, относимые к группе менеджеров среднего звена. Исследование проводилось в период с декабря 2011 года по март 2013 на базе филиалов группы компаний «Разгуляй» в городе Курске и Курской области: ОАО «Сахарный комбинат «Льговский», ОАО «Льговский молочно-консервный комбинат», ЗАО «Кшенский сахарный комбинат», ОАО «Кривец-сахар», ООО «Отрадаагроинвест» г. Мценск, региональный офис в г. Курск.
В нашем исследовании были использованы следующие группы методов исследования:
1. Метод социометрических измерений Я.Л. Морено, для фиксации социометрического статуса участника трудового коллектива.
2. Методики для оценки социально-психологических характеристик личности:
а) Методика «Q-сортировка» В. Стефансона – направленная на изучение тенденций поведения индивида в группе;
б) Анкета «Мотивы и установки трудовой деятельности»;
3. Методы, направленные на изучение личностных факторов:
а) Методика диагностики локализации контроля личности Е.Г. Ксенофонтовой.
б) Тест «Индекс жизненных стремлений» Э. Деси и Р. Райан в адаптации Т.Д. Василенко, А.В. Селина, Ю.А. Котельниковой [2, 8].
в) Опросник «Временная перспектива» Ф. Зимбардо, в адаптации А. Сырцовой [7].
4. Методы статистической обработки данных.
В нашем исследовании мы рассматриваем две независимые группы, группирующей переменной для которых является социометрический статус (высокий или низкий). В данных группах нам необходимо выявить различия по уровню измеряемого признака, для этого мы использовали U-критерий Манна-Уитни, с учетом мер средней тенденции и изменчивости признака. Все расчеты проводились в программе StatSoft STATISTICA 10.0.
Результаты исследования и их обсуждение
На первом этапе мы рассмотрели роль социометрического статуса в организации социально-психологических характеристик. Мы сравнили группы менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по формальному и неформальному критерию по уровню выраженности социально-психологических особенностей. Нами был получен ряд статистически значимых различий, которые представлены в табл. 1.
Таблица 1
Различия по социально-психологическим характеристикам между менеджерами среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом
|
Параметр |
p-level |
M Высокий |
M Низкий |
СКО Высокий |
СКО Низкий |
||
|
Социометрический статус по неформальному критерию |
|||||||
|
Установка на удовлетворенность процессом |
0,005 |
37,044 |
38,665 |
4,721 |
5,280 |
||
|
Позитивное отношение к руководству |
0,005 |
20,441 |
21,597 |
3,472 |
3,397 |
||
|
Социометрический статус по формальному критерию |
|||||||
|
Установка на удовлетворенность процессом |
0,03 |
36,647 |
39,767 |
3,941 |
5,082 |
||
|
Позитивное отношение к руководству |
0,03 |
20,091 |
21,989 |
3,562 |
3,822 |
||
|
Тенденция к независимости |
0,014 |
7,132 |
5,888 |
3,378 |
3,397 |
||
Примечание: p-level – уровень статистической значимости, М – среднее значение, СКО – стандартное отклонение.
Анализируя полученные результаты, укажем, что различия между группами менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по неформальному критерию, на высоком уровне статистической значимости найдены по следующим параметрам: установка на удовлетворенность процессом и позитивное отношение к руководству. При сопоставлении групп менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по формальному критерию обнаружены значимые различия по установке на удовлетворенность процессом деятельности, позитивном отношении к руководству и независимости как тенденции поведения.
В случае высокого социометрического статуса как по формальному, так и по неформальному критериям, менеджеры имеют низкую установку на удовлетворенность процессом трудовой деятельности в силу получения удовлетворения от исполнения именно должностных функций. Они не воспринимают сопутствующее общение с коллегами как компонент процесса трудовой деятельности и соответственно не будут заинтересованы в поддержании эмоциональных отношений, достижении лидерства и одобрения. Менеджеры среднего звена с низким социометрическим статусом будут стараться испытывать удовлетворение от процессов, сопутствующих трудовой деятельности, в частности от общения с коллегами, и соответственно будут заинтересованы в поддержании эмоциональных отношений с коллегами.
Менеджеры среднего звена, имеющие более низкий социометрический статус по формальному и неформальному критериям и характеризующиеся как люди пассивные, безынициативные, демонстрируют более выраженную тенденцию оценивать руководство положительно. Положительное отношение является следствием зависимости от руководства, нежеланием выражать несогласие с принимаемыми руководством решениями в силу возможных последствий, защищать собственное мнение, в случае если оно не согласуется с таковым у руководства, что приводит к пассивной и безынициативной позиции. В противном случае для менеджеров среднего звена будет характерен более низкий уровень установки на положительное отношение к руководству в силу их активности и инициативности и большей независимости от мнения руководства.
Менеджеры среднего звена, для которых характерен более высокий социометрический статус по формальному критерию, демонстрируют независимость в поведении и имеют более выраженное стремление занимать высокое положение, руководить и нести ответственность за принятые решения, как индивидуальные, так и совместные с коллегами.
На втором этапе мы рассмотрели роль социометрического статуса в организации личностных характеристик. Мы сравнили группы менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по формальному и неформальному критерию, по уровню выраженности личностных особенностей. Нами был получен ряд статистически значимых различий, которые представлены в табл. 2.
Таблица 2
Различия по личностным характеристикам между менеджерами среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом
|
Параметр |
p-level |
M Высокий |
M Низкий |
СКО Высокий |
СКО Низкий |
|
Социометрический статус по неформальному критерию |
|||||
|
Богатство-вероятность |
0,014 |
18,514 |
21,750 |
6,909 |
6,626 |
|
Известность-важность |
0,042 |
14,220 |
16,722 |
7,009 |
7,250 |
|
Известность-вероятность |
0,008 |
13,735 |
16,472 |
6,643 |
6,456 |
|
Внешность-вероятность |
0,014 |
17,750 |
20,750 |
7,389 |
6,451 |
|
Внешность-достижение |
0,040 |
16,911 |
19,319 |
7,173 |
6,460 |
|
Социометрический статус по формальному критерию |
|||||
|
Локус контроля |
0,074 |
26,322 |
24,6879 |
6,234 |
5,437 |
|
Негативное прошлое |
0,028 |
32,676 |
35,680 |
8,060 |
7,030 |
|
Гедонистическое настоящее |
0,015 |
49,342 |
50,585 |
8,394 |
8,470 |
|
Будущее |
0,019 |
60,637 |
58,715 |
8,346 |
8,274 |
|
Фаталистическое настоящее |
0,032 |
20,058 |
21,750 |
4,809 |
5,014 |
|
Внешность-достижение |
0,040 |
16,926 |
19,305 |
6,831 |
6,806 |
Примечание: p-level – уровень статистической значимости, М – среднее значение, СКО – стандартное отклонение.
Анализируя полученные результаты, укажем, что различия между группами менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по неформальному критерию на уровне статистической значимости найдены по параметрам, которые отражают специфику жизненных стремлений личности: богатство-вероятность, известность-важность и вероятность, внешность-вероятность и достижение. При сопоставлении групп менеджеров среднего звена с высоким и низким социометрическим статусом по формальному критерию обнаружены значимые различия по локусу контроля, жизненному стремлению к внешности (в аспекте достижение) и параметрам временной перспективы.
Интерпретируя полученные результаты, укажем, что низкий социометрический статус по неформальному критерию определяет повышение ряда жизненных стремлений, которые авторы теории детерминации (Э. Дэси и Р. Райан) относят к внешним [8]. Менеджеры с низким социометрическим статусом будут оценивать себя в зависимости от восприятия их окружающими. Они стремятся получить признание окружающих через популярность и известность большому кругу лиц. Чем шире круг лиц, имеющих позитивное отношение к такому человеку, тем выше его оценка себя и тем более благополучным он себя чувствует, однако данное благополучие лишь внешнее. Они также склонны проявлять высокую заинтересованность в достижении богатства. Такая направленность может проявляться в выраженном стремлении к финансовому успеху, что не способствует самоактуализации, жизнестойкости, может привести к депрессии и высокому уровню тревоги. Поведение таких людей будет контролироваться в большей степени внешними факторами окружающей среды. Они больше сосредоточены на случайных внешних целях и мимолетных удовольствиях, мало обращаются к своему внутреннему состоянию. Менеджеры с низким социометрическим статусом будут оценивать себя в зависимости от восприятия их окружающими. Их поведение будет направлено на получение признания и популярности. Уровень вовлеченности в межличностные взаимоотношения в коллективе будет слабым, поверхностным, взаимодействие будет носить односторонний характер, преследующий цель привлечения внимания. Ответственность за выполнение работы у таких людей будет мала. У менеджеров с высоким социометрическим статусом значения параметра ниже, что позволяет сделать вывод о том, что для них менее значима привлекательная внешность в плане достижения позиции в обществе. Менеджеры с низким социометрическим статусом в большей степени подвержены считать данный критерий важным и ожидать, что внешность может способствовать достижению определенного положения. Действия и все поведение менеджеров с низким социометрическим статусом будет с выраженной ориентацией на внешность, попыткой сделать ее лучше. Будет характерен внешний контроль, недостаточность самостоятельности и автономности. Такие менеджеры в своей деятельности ориентируется на внешние награды и случайные одобрения его действий другими людьми. Менеджеры с низким социометрическим статусом как по формальному, так и по неформальному критериям демонстрируют высокие показатели по критерию внешность достижение. Ввиду этого мы можем предположить, что для них характерным является использование своей внешности в качестве достижений и решения проблем. Их самооценка будет зависеть от степени оказываемого внимания их привлекательности. Поведение таких сотрудников будет направлено на окружающих, а не на работу.
Социометрический статус по формальному критерию в большей степени связан с организацией таких личностных свойств как локализация локуса контроля и параметры временной перспективы личности.
Полученные результаты свидетельствуют о наличии более высокого показателя интернальности (внутреннего локуса контроля) у менеджеров с высоким социометрическим статусом, чем у менеджеров с низким социометрическим статусом. Данный факт может свидетельствовать о том, что менеджеры среднего звена с высоким социометрическим статусом имеют более высокую направленность на интернальность, следовательно, они более эффективны в работе в условиях партисипативного менеджмента, более вовлечены в работу и организационную жизнь. Менеджеры среднего звена с высоким социометрическим статусом в меньшей степени подвержены влиянию негативных событий. Ввиду этого такие менеджеры имеют направленность на будущее с опорой на настоящее, при этом не центрируясь на постоянной реконструкции прошлого негативного опыта. Менеджеры с высоким социометрическим статусом более продуктивны, более ориентированы на сознательную, продуманную деятельность, что сказывается на эффективности взаимодействия в коллективе и на эффективности выполняемой трудовой деятельности. Для них также характерна ориентированность на планирование своей деятельности, что также отражается на эффективности выполняемой работы. Ориентация на будущее определяет стремление к целям и вознаграждениям будущего, проявляется в виде ориентации на достижения. Характеризуется планированием, готовностью проявлять упорство и настойчивость. В работе для достижения целей, в большей степени ориентированы на продуктивное взаимодействие. Данный показатель у менеджеров с высоким социометрическим статусом выше, что отражает проявление целенаправленного поведения, планирования своей будущей деятельности, с учетом своих целей и целей организации.
Выводы
1. Для менеджеров среднего звена с высоким социометрическим статусом по формальному и неформальному критерию, людей активных и инициативных, характерны менее выраженные установка на удовлетворенность процессом и положительное отношение к руководству, что может быть следствием стремления испытывать удовлетворение не от исполнения собственно должностных обязанностей, а от процессов, сопутствующих трудовой деятельности, в частности от общения с коллегами, и большей независимости от руководства, возможности более критично относится к решениям, принимаемым руководством. При этом для менеджеров среднего звена с высоким социометрическим статусом по неформальному критерию свойственна более выраженная тенденция к независимому поведению.
2. Менеджеры среднего звена с высоким социометрическим по неформальному критерию статусом в меньшей степени заинтересованы в богатстве и материальных благах. Для них также не обладает значимостью, по сравнению с менеджерами с низким социометрическим статусом, известность и популярность. Они не стремятся завоевать внимание окружающих и в меньшей степени заинтересованы в установлении поверхностных социальных связей. Также менеджеры с высоким социальным статусом в меньшей степени озабочены вопросом своей внешности, что позволяет их расценивать как людей со сформированной самооценкой и правильно расставленными приоритетами в жизни.
3. Менеджеры среднего звена с высоким социометрическим статусом по формальному критерию обладают более выраженным интернальным локусом контроля. Для них также характерно рассматривать свое прошлое, настоящее и будущее более позитивно, не фиксируясь на негативных событиях. Целенаправленная деятельность, планирование и достижение поставленных задач наиболее соответствует менеджерам с высоким социометрическим статусом по формальному критерию. Также менеджеры с высоким социальным статусом в меньшей степени озабочены вопросом своей внешности, что позволяет их расценивать как людей со сформированной самооценкой и правильно расставленными приоритетами в жизни.
Рецензенты:
Елизаров С.Г., д.псх.н., профессор кафедры психологии ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», г. Курск;
Запесоцкая И.В., д.псх.н., профессор кафедры психологии здоровья и коррекционной психологии ГБОУ ВПО «Курский государственный медицинский университет», г. Курск.
Работа поступила в редакцию 14.08.2014.