Отечественные промышленные предприятия вовлечены сегодня в систему экономического стимулирования, представляющую собой механизм воздействия на экономические интересы производственных коллективов и отдельных работников с целью достижения определенных результатов. Экономическое стимулирование осуществляется посредством принятого порядка распределения доходов между отраслями, объединениями и предприятиями, а внутри них – между работниками. Элементами системы экономического стимулирования выступают оценочные показатели деятельности предприятия: цены, прибыль, плата за фонды, фиксированные платежи, кредит, фонды стимулирования [1]. Некоторые из этих элементов, например экологические платежи за загрязнение окружающей среды, формируют отдельную систему экономического стимулирования охраны окружающей среды в России [2]. Экономическое стимулирование работников осуществляется в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и реализуется с помощью таких экономических категорий, как заработная плата, премия, фонд поощрения.
Оплата труда на промышленных предприятиях производится по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системе за фактически отработанное время и выполненный объем производства. В принятой практике, например металлургических предприятий, условием выплаты начисленной премии для всех работников является выполнение плана по отгрузке по цеху, для управленческих работников – за выполнение плана производства по цеху, выполнение заказов производственного отдела [3]. Это так называемые целевые показатели деятельности промышленного преприятия.
Как показано в работе [4], материальное стимулирование является одним из главных управленческих воздействий, повышающих уровень координации производственных подразделений на промышленных предприятиях.
Еще одной из задач таких систем оплаты труда является повышение заинтересованности работников в выполнении установленных норм, достижение ими целевых показателей, повышение квалификации. Кроме того, современные методики нормирования труда, направленные на обеспечение равнонапряженности трудовых норм, как изложено в работе [5], предполагают дальнейшее развитие системы материального стимулирования труда с целью создания материальной заинтересованности в выполнении целевых показателей.
На многих промышленных предприятиях формируется фонд развития предприятия (ФРП) из средств, полученных в результате перевыполнения этих показателей.
Из средств ФРП 25 % направляется на материальное стимулирование работников и распределяется следующим образом:
- 60 % стимулирующих выплат распределяются между основными рабочими, непосредственно занятыми в технологическом процессе, влияющими на выполнение производственной программы;
- 40 % распределяются между рабочими и служащими вспомогательного производства, специалистами и руководителями.
Эффективное распределение стимулирующих выплат основным рабочим, мотивирующее к достижению устанавливаемых целевых показателей деятельности, является в настоящее время актуальной задачей предприятия.
Цель исследования – обоснование подхода к распределению формируемых фондов премирования, позволяющего стимулировать работников к выполнению поставленных целей. Кроме того, предлагаемый подход позволит снизить непроизводительные затраты и потери рабочего времени и повысить качество оказываемых услуг.
В результате исследования нами предложена методика распределения фонда премирования за результат работы основных рабочих на примере одного из промышленных предприятий г. Новокузнецка ООО «РУС-Инжиниринг», основным видом деятельности которого является капитальный ремонт электролизёров, текущий ремонт и обслуживание основного технологического оборудования ОАО «РУСАЛ Новокузнецк».
В подразделениях предприятия создается Фонд премирования за результаты деятельности (ФПР) прежде всего рабочих первого и второго профессиональных классов.
Размер премии подразделения определяется на основании оценки результатов работы по установленным показателям премирования (объему оказанных услуг и ключевым технологическим показателям). Чем выше фактические показатели работы подразделения, тем больше сумма для распределения премии.
Распределение ФПР между рабочими производится по коэффициенту трудового вклада (КТВ), который определяется непосредственным руководителем и утверждается приказом.
Средства ФПР являются дополнительными к уже действующим на предприятиях механизмам стимулирования работников (текущее премирование за выполнение установленных показателей премирования), предназначены для дополнительного стимулирования высококвалифицированных, высокопрофессиональных и лояльных сотрудников предприятия и не являются гарантированной частью
заработной платы.
ФПР предприятия формируется по результатам отчетного периода (квартала). Расчет ФПР производится отдельно для каждой структурной единицы. Структурной единицей премирования является бригада (группа, участок).
ФПР предприятия распределяется между структурными единицами пропорционально базовому ФОТ, рассчитываемому в зависимости от состава подразделения (численности работников той или иной категории), фактического выполнения показателей премирования подразделения, ФОТ работников в отчетном периоде с учетом фактически отработанного времени.
Алгоритм расчета ФПР включает следующие шаги.
Шаг 1. Формируются данные на основе штатного расписания и расчетных ведомостей (табл. 1):
– ФИО работника;
– должность;
– структурные подразделения в разбивке бригада (группа, участок);
– категория работника (первый, второй профессиональный классы рабочих, производственные РСС);
– суммарная заработная плата работника за отчетный период с учетом фактически отработанного времени.
Шаг 2. Для категорий работников в столбце 5 таблицы 1 указываются коэффициенты премирования с целью дифференцирования размера премии, устанавливаемые отдельно для каждой категории рабочих.
Шаг 3. На основе данных планово-бюджетного отдела (ПБО) и производственного отдела (ПО) в столбце 7 табл. 1 указывается средневзвешенный процент фактического выполнения подразделением показателей премирования в отчетном периоде.
Шаг 4. Вычисляется базовый ФОТ путем умножения суммарной заработной платы работника за отчетный период на коэффициент премирования и средневзвешенный процент фактического выполнения подразделением показателей премирования (ст. 5×ст. 6×ст. 7).
Шаг 5. Определяется базовый ФОТ структурной единицы (бригады/группы/участка) путем суммирования базового ФОТ отдельных работников.
Шаг 6. ФПР распределяется между структурными единицами пропорционально базовому ФОТ.
Шаг 7. ФПР структурной единицы распределяется между работниками с учетом КТВ (табл. 2). Ответственный за распределение ФПР – руководитель подразделения (мастер, старший мастер).
Таблица 1
Пример расчета значения базового ФОТ
|
ФИО работника |
Должность |
Структурная единица |
Профессиональный класс рабочего |
Коэффициент премирования |
Заработная плата за отчетный период, руб. |
Средневзвешенный процент фактического выполнения подразделением показателей премирования |
ФОТ базовый для расчета ФПР бригады/группы/участка |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Источник информации |
Штатное расписание |
Штатное расписание |
Штатное расписание |
В соответствии с категорией работника |
Кадровая программа |
ПБО и ПО |
(ст.5)×(ст.6)×(ст.7) |
|
ФИО 1 |
Монтажник на ремонте ванн |
Бригада механомонтажа |
1 проф. класс |
1,2 |
90 000 |
105 % |
113400 |
|
ФИО 2 |
Слесарь-ремонтник |
Группа ремонта МПА |
2 проф. класс |
1 |
70 000 |
90 % |
63 000 |
|
ФИО 3 |
Футеровщик-шамотчик |
Бригада футеровочных работ |
1проф. класс |
1,2 |
80 000 |
100 % |
96 000 |
Таблица 2
Пример расчета премии рабочих с учетом КТВ
|
ФИО работника |
Должность |
Структурная единица |
КТВ |
Заработная плата за отчетный период с учетом КТВ, руб. |
Премия работника, руб. |
|
Источник |
Штатное расписание |
Штатное расписание |
Устанавливается руководителем структурного подразделения |
(Ст. 6 табл. 1)××(ст. 5) |
(ФПР структурной единицы)×(ст. 6)/(сумму по ст. 6) |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
ФИО 1 |
Монтажник на ремонте ванн |
Бригада механомонтажа |
0,9 |
90 000×0,9 |
(ФПР структурной единицы)××81 000/148 000 |
|
ФИО 2 |
Слесарь-ремонтник |
Группа ремонта МПА |
1,1 |
70 000×1,1 |
(ФПР структурной единицы)××77 000/148 000 |
|
Общий итог |
148 000 |
Таким образом, проведя все необходимые расчеты, получаем сумму премии, выплачиваемую каждому работнику за достижение целевых показателей.
После внедрения предлагаемой методики в структуре заработной платы появится новый элемент – премия за выполнение целевых показателей, без закрепления ее четкого процентного или числового выражения (рисунок).
Основные этапы предлагаемой методики необходимо закрепить в Положении о порядке формирования и распределения стимулирующих выплат.
Предлагаемая нами методика позволит эффективно распределять стимулирующие выплаты между основными рабочими, непосредственно занятыми в технологическом процессе, влияющими на выполнение производственной программы, в соответствии с мерой их личного вклада в коллективный результат деятельности подразделения и уровнем их квалификации.
Структурная схема состава заработной платы основных рабочих
Рецензенты:
Затепякин О.А., д.э.н., профессор кафедры экономики и менеджмента, филиал ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет им Т.Ф. Горбачева», г. Новокузнецк;
Баранов П.П., д.э.н., доцент, директор института экономики и менеджмента, ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный индустриальный университет», г. Новокузнецк.
Работа поступила в редакцию 18.04.2014.