Научный журнал

Фундаментальные исследования

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,798

• Авторы
• Вклад авторов
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Мамонкина Е.В. 1 Исаева О.О. 1 Исоков А.А. 1

---

1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва»

Мамонкина Е.В. - разработка концепции, проведение исследования

Исаева О.О. - анализ данных

Исоков А.А. - работа с данными

Управление трудовыми отношениями на малых предприятиях является важнейшим фактором повышения эффективности их деятельности, особенно в условиях ограниченных ресурсов и высокой конкуренции. Целью исследования стал анализ особенностей управления трудовыми отношениями в малом бизнесе, выявление типичных проблем и определение направлений их решения. В работе использованы методы анализа научной литературы, а также эмпирические данные, полученные на основе изучения внутренних документов и анкетирования сотрудников трех малых предприятий Республики Мордовия. В ходе исследования были определены ключевые показатели эффективности управления персоналом, такие как текучесть кадров, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, производительность труда, количество трудовых конфликтов и затраты на подбор персонала. Проведен сравнительный анализ инструментов управления трудовыми отношениями, применяемых на предприятиях, и их влияния на результаты деятельности. Установлено, что использование широкого спектра современных управленческих инструментов способствует снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности и вовлеченности персонала, а также росту производительности. В заключение подчеркивается, что трудовые отношения в малом бизнесе отличаются гибкостью, но сопровождаются специфическими рисками, требующими особого внимания со стороны руководства для обеспечения устойчивого развития предприятия.

Статья в формате PDF

1085 KB

трудовые отношения

управление трудовыми отношениями

малое предприятие

управление персоналом

1. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса. Нижний Новгород: ООО «Научно-исследовательский социологический центр», 2015. 363 с. ISBN 978-5-93116-174-7. EDN: UXIZPD.

2. Нехода Е.В., Рощина И.В., Пань Л. Эволюция форм совместной деятельности: от фордизма к экосистеме сотрудничества // Экономика труда. 2023. Т. 10. № 9. С. 1331–1352. DOI: 10.18334/et.10.9.118984. EDN: PQAVWA.

3. Баранов Д.Н. Трансформация социально-трудовых отношений в условиях цифровизации экономики. М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2023. 218 с. EDN: CFFAPC. ISBN 978-5-9580-0688-5.

4. Баранов Д.Н. Исследование сущности и содержания категории «социально-трудовые отношения» // Креативная экономика. 2021. Т. 15. № 12. С. 4709–4724. DOI: 10.18334/ce.15.12.113994. EDN: DNEULJ.

5. Данилова И.В., Карпушкина А.В. Институциональное регулирование социально-трудовых отношений в России: теоретические, методологические и прикладные аспекты. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2013. 296 с. EDN: RRTWFJ. ISBN 978-5-696-04418-7.

6. Бочаров В.Ю. Дифференциация трудовых отношений на современном наукоемком предприятии (опыт case-study) // Социологические исследования. 2024. № 5. С. 54–65. DOI: 10.31857/S0132162524050042. EDN: DMIKXR.

7. Бочаров В.Ю. Изменение подходов российской социологии к изучению трудовых отношений // Социологические исследования. 2022. № 7. С. 41–52. DOI: 10.31857/S013216250019650-8. EDN: FZMBEC.

8. Каира Ю.В., Сапрыкин С.С. Теоретические подходы к исследованию социально-трудовых отношений // Среднерусский вестник общественных наук. 2023. Т. 18. № 3. С. 198–219. DOI : 10.22394/2071-2367-2023-18-3-198-219. EDN: AJXGAN.

9. Сухинин И.В. Логика развития социально-трудовых отношений в экономике // Вестник Костромского государственного университета имени Н.А. Некрасова. 2013. Т. 19. № 3. С. 71–74. EDN: RAOSQT.

10. Черных Н.В. Трансформация труда как объекта общественных отношений и распространение нетипичных форм занятости // Актуальные проблемы российского права. 2023. Т. 18. № 12 (157). С. 104–113. DOI: 10.17803/1994-1471.2023.157.12.104-113. EDN: MXUVAT.

11. Скворцов В.Н. Особенности регулирования социально-трудовых отношений на малых предприятиях // Социально-трудовые исследования. 2022. № 1 (46). С. 128–141. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-128-141. EDN: HKWTBI.

12. Коркина А.Ю., Гражданинов А.Ю. Трудовые отношения в сфере малого бизнеса // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 77. EDN: YNWFHD.

13. Гончарова И.А. Использование методологии Г. Минцберга для организации системы контроля центров ответственности // Аудит и финансовый анализ. 2014. № 5. С. 225–233. EDN: TJUGAZ.

14. Русин А.П., Горяйнова А.О. Оценка вовлеченности персонала // Молодой исследователь Дона. 2018. № 1 (10). С. 62–74. EDN: YSIDAK.

15. Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. Федеральная налоговая служба России [Электронный ресурс]. URL: https://ofd.nalog.ru/statistics2.html?t=1763672431839 (дата обращения: 15.11.2025).

Введение

Управление трудовыми отношениями является ключевым фактором обеспечения эффективного функционирования любого предприятия, включая субъекты малого бизнеса. В условиях ограниченности трудовых ресурсов, высокой конкуренции и необходимости оперативного реагирования на изменения внешней среды управленческие задачи в малых организациях приобретают особую значимость. Трудовые отношения на малом предприятии охватывают не только вопросы найма, оплаты труда и увольнения персонала, но также включают аспекты мотивации, адаптации, внутренней коммуникации и соблюдения трудового законодательства. Учитывая специфику малого бизнеса, руководители должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности в сфере управления трудовыми отношениями.

Специфика управления трудовыми отношениями в малых предприятиях заключается в более тесном и зачастую неформальном взаимодействии между руководством и сотрудниками. С одной стороны, это способствует формированию лояльности и вовлеченности персонала, с другой – может приводить к рискам субъективности при принятии управленческих решений. В условиях ограниченных кадровых и финансовых ресурсов особое значение приобретает разработка эффективных, гибких и правомерных механизмов управления персоналом, способствующих как стабильности коллектива, так и повышению общей результативности бизнеса.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных ученых в области экономики, социологии, прав и др. Анализ научной литературы позволил выявить основные подходы к сущности трудовых отношений.

1. Формационный подход, основан на марксистской теории. Трудовые отношения рассматриваются как отношения между работниками и собственниками средств производства, акцент на конфликте интересов, роли профсоюзов, государства и исторической специфике [1, с. 94].

2. Цивилизационный подход. Главную роль играет национальная культура, система ценностей и трудовые традиции общества. Особенности цивилизации определяют специфику трудовых отношений, формируют стереотипы поведения в трудовой сфере [2; 3, с. 51].

3. Социокультурный подход связан с цивилизационным, но акцентирует внимание на культуре как совокупности религии, традиций, норм и ценностей, влияющих на отношение к труду и поведение работников [4].

4. Институциональный подход. В центре внимания – институты (правила, нормы, механизмы), регулирующие трудовые отношения: собственность на труд, зарплата, охрана труда, социальное партнерство, мобильность, защита прав и др. [5, с. 82; 6].

5. При системном подходе трудовые отношения рассматриваются как целостная система, включающая различные элементы (субъекты, нормы, идеологии), взаимодействующие для поддержания стабильности общества [7; 8].

Соглашаясь с мнением И.В. Сухинина, считаем, что трудовые отношения трактуются, во-первых, как объективные взаимозависимости и взаимодействия субъектов в процессе труда; во-вторых, как отношения по регулированию условий труда, определяющих качество трудовой жизни; в-третьих, как конкретные правоотношения, основанные на соглашении между отдельными экономическими агентами (работодателями и работниками) [9].

Отношения, которые возникают на предприятиях и в организациях между наемными работниками и работодателем (администрацией, которая его представляет), включая отношения по поводу найма, вознаграждения за труд, его условий, форм и методов разрешения трудовых конфликтов, в литературе нередко именуются индустриальными трудовыми отношениями [10].

Официальное толкование трудовых отношений закреплено в ТК РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда1.

Несмотря на обширность работ, посвященных вопросам управления трудовыми отношениями, отсутствуют исследования экономической связи эффективности управления с особенностями и инструментами, присущими малым предприятиям, что обусловливает возрастающее внимание к данной сфере.

Цель исследования – анализ особенностей управления трудовыми отношениями на малых предприятиях, выявление типичных проблем и формулирование возможных направлений их решения.

Материалы и методы исследования

В рамках данного исследования фокус авторов направлен на оценку трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса. Критерии отнесения к малым предприятиям включают показатели по годовому доходу (не более 800 млн руб.), среднесписочной численности сотрудников (16–100 чел.) и структуре уставного капитала (доля РФ, субъекта РФ, муниципалитета, общественных организаций и фондов не более 25 %, доля других юридических лиц – не более 49 %) [11; 12].

Анализ проводился на базе трех малых предприятий, функционирующих в Республике Мордовия, условно обозначенных в исследовании А, Б и В, действующих на рынке более 5 лет, с одинаковым основным ОКВЭД, отклонения по показателям годовой прибыли не превысили 10 %, вариации по среднегодовой численности работников – 12 чел.

Для определения текучести кадров, стабильности коллектива, количества трудовых конфликтов и дисциплинарных нарушений проведен анализ внутренних документов предприятий: приказы, табели учета рабочего времени, журналы регистрации дисциплинарных взысканий, обращения в комиссию по трудовым спорам, формы статистической отчетности по кадрам (Т-2, Т-13 и др.). Уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала оценивался с помощью анонимных анкет и опросов, включающих шкальные вопросы (опросник Г. Минцберга [13], методика Gallup Q12 [14]). Затраты на подбор и обучение персонала определялись по бухгалтерским данным: расходы на рекламу вакансий, оплату услуг рекрутинговых агентств, проведение обучающих мероприятий и курсов. Для выявления числа трудовых конфликтов и жалоб анализировались внутренние обращения сотрудников, протоколы собраний, информация от сотрудников отдела кадров.

Результаты исследования и их обсуждение

В условиях современной экономики малые предприятия играют важную роль в обеспечении занятости, развитии инноваций и формировании конкурентной среды. Успешно реализуется Федеральный проект развития малого и среднего предпринимательства (МСП), который помогает бизнесу от зарождения идеи до расширения производства и выхода на новые рынки. Динамика субъектов МСП в РФ представлена в табл. 1.

За последние 5 лет в России наблюдался период «охлаждения» в деятельности МСП, связанный с пандемией, однако в последние годы заметен рост числа субъектов МСП и малого бизнеса в том числе, что связано с восстановлением потребительского спроса, мерами по обелению бизнеса, программами поддержки предпринимателей, введением самозанятости и др. В 2025 г. наблюдаются рекордные значения, как по числу субъектов МСП, так и по выпуску продукции. Доля малых предприятий в структуре субъектов МСП составляет в 2025 г. всего 3,4 %, однако на них занято почти 6 млн чел., или 39 % от общего числа работников МСП.

Самыми популярными ОКВЭД среди малых предприятий РФ на начало 2025 г. являлись: строительство жилых и нежилых зданий – 20 %; деятельность охранных служб; торговля оптовая неспециализированная; деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов – по 13 %; управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе – 8 %.

На начало 2025 г. в Республике Мордовия зарегистрировано 25 680 субъектов МСП, из них 24 683 (96 %) – микропредприятия, 918 (4 %) – малые, 79 (1 %) – средние. Примечательно, что в микропредприятиях трудится 43 % работников, малых – 41 %, средних – 16 % (рисунок).

Особенности ведения малого бизнеса, обусловленные масштабом, структурой и ресурсами предприятий, находят отражение и в специфике трудовых отношений. Для анализа эффективности управления авторы оценили предприятия по девяти показателям, что отражено в табл. 2.

Структура субъектов МСП и работников по Республике Мордовия на начало 2025 г. Примечание: составлен авторами на основе источника [15]

Таблица 1

Динамика показателей развития МСП в РФ за 2020–2025 гг.

Примечание: составлена авторами на основе источника [15].

Таблица 2

Показатели эффективности управления трудовыми отношениями на малых предприятиях

Примечание: составлена авторами на основе полученных данных в ходе исследования

Таблица 3

Инструменты управления трудовыми отношениями в исследуемых малых предприятиях

Примечание: составлена авторами на основе полученных данных в ходе исследования.

Сравнительный анализ показателей свидетельствует о существенных различиях в управлении трудовыми отношениями на предприятиях А, Б и В:

− наименьшая текучесть и наибольшая стабильность наблюдаются на предприятии В (5 и 90 % соответственно) – большинство работников остаются в компании на длительный срок, что способствует накоплению опыта, формированию сплоченной команды и снижению затрат на подбор и обучение. Такая стабильность положительно влияет на производительность и качество работы. На предприятии Б эти показатели значительно хуже (15 % текучести и 60 % стабильности), что указывает на проблемы в управлении персоналом;

− самые высокие оценки удовлетворенности и вовлеченности также у предприятия В (4,7 и 4,5 балла), что подтверждает положительный климат в коллективе. Сотрудники особенно довольны условиями труда, отношениями с руководством и системой мотивации. Это свидетельствует о развитой корпоративной культуре, эффективной системе поощрений и внимательном отношении к персоналу. В предприятии А в целом атмосфера благоприятная, однако возможности профессионального роста оцениваются чуть ниже. Предприятие Б отстает по всем параметрам, особенно низко сотрудники оценивают возможности профессионального роста, совмещение должностей и отношения с руководством;

− наивысшая производительность отмечена на предприятии В (130 ед./мес.), что может быть связано с высокой мотивацией и низкой текучестью кадров. Предприятие Б демонстрирует наименьшую производительность (101 ед./мес.);

− минимальное количество конфликтов и нарушений зафиксировано на предприятии В, что говорит о грамотном управлении и эффективной коммуникации. На предприятии Б эти показатели максимальны (3 конфликта и 2 нарушения в год);

− самые низкие затраты на подбор и обучение персонала у предприятия В (100 тыс. руб.), что связано с низкой текучестью и высокой стабильностью коллектива. У предприятия Б эти затраты максимальны (229 тыс. руб.);

− наиболее эффективное соотношение заработной платы и производительности у предприятия В (0,7), что говорит о рациональном использовании трудовых ресурсов.

Безусловно, по результатам оценки показателей эффективности управления трудовыми отношениями лидирует предприятие В, в аутсайдерах – Б. В табл. 3 авторами предпринята попытка выявить особенности и инструменты управления трудовыми отношениями в анализируемых предприятиях, влияющих на эффективность.

Сравнение двух таблиц показывает явную взаимосвязь между количеством и качеством используемых инструментов управления трудовыми отношениями и результативностью по ключевым показателям.

Предприятие В использует практически все современные инструменты управления: демократичный стиль, нематериальную мотивацию, корпоративную культуру, обучение, гибкий график, адаптацию и HRM-системы. Оно демонстрирует лучшие показатели: минимальная текучесть кадров, высокая удовлетворенность и вовлеченность, максимальная производительность, отсутствие конфликтов и низкие затраты на подбор персонала. Предприятие А применяет часть инструментов (мотивация, корпоративная культура, обучение, обратная связь), но не использует гибкий график, адаптацию и цифровые HR-решения. Предприятие Б использует только базовые инструменты, в результате – худшие показатели: высокая текучесть, низкая удовлетворенность, больше конфликтов и нарушений, высокие затраты на подбор.

Таким образом, чем больше и разнообразнее инструменты управления трудовыми отношениями, которые применяет предприятие, тем выше его показатели эффективности. Наблюдается прямая положительная корреляция между развитостью системы управления персоналом и результатами по ключевым HR-показателям.

На основе выявленных закономерностей авторами сформулированы рекомендации по совершенствованию трудовых отношений на исследуемых малых предприятиях. В социологических опросах сотрудники предприятия А высказывали предложения внедрить гибкий график работы и разработать программу адаптации новых сотрудников для снижения текучести. Необходимо рассмотреть внедрение HRM-системы для автоматизации кадровых процессов. Предприятию Б следует перейти к более демократичному стилю руководства, наладить регулярную обратную связь; ввести нематериальные стимулы: признание, развитие, командные мероприятия; организовать обучение и развитие персонала, создать корпоративную культуру; внедрить программы адаптации и гибкий график работы для снижения текучести и повышения вовлеченности. Предприятию В рекомендуем продолжать поддерживать и развивать существующие инструменты управления; внедрять новые цифровые решения для дальнейшей оптимизации HR-процессов; регулярно проводить оценку удовлетворенности и вовлеченности, чтобы своевременно реагировать на изменения в коллективе.

Заключение

Малые предприятия занимают значимое место в экономике, обеспечивая гибкость, инновационность и создание рабочих мест. Трудовые отношения в таких организациях характеризуются рядом специфических особенностей:

− неформализованный характер – часто отсутствуют четко регламентированные должностные инструкции, взаимодействие строится на доверии и личных договоренностях;

− высокая степень вовлеченности и многофункциональность сотрудников;

− близость руководства и персонала при принятии решении и разрешении конфликтов;

− гибкость условий труда (индивидуальный подход к мотивации, упрощенные процедуры оформления и увольнения);

− ограниченные ресурсы, что влияет на текучесть кадров;

− высокая зависимость от личности руководителя.

К основным проблемам трудовых отношений на малых предприятиях можно отнести: экономические (стремление работодателя к минимизации затрат зачастую приводит к интенсификации труда при недостаточных инвестициях в технологии и условия труда), организационно-правовые (социальная незащищенность работников, нарушения трудового законодательства, неразвитость профсоюзов), социально-психологические (конфликтность, неэтичное поведение работодателя).

Таким образом, трудовые отношения в малых предприятиях отличаются высокой гибкостью, но сопровождаются рядом специфических рисков и проблем, требующих особого внимания со стороны руководства организации и государства.

Конфликт интересов

Финансирование

Библиографическая ссылка