В условиях экономических, социальных и политических преобразований при формировании новой системы хозяйствования важно учесть воздействие не только социальных и культурно-исторических, но экономических и природных факторов деятельности человека. Мировая практика доказывает, что одним из наиболее значимых факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий, становится эффективное управление социально-трудовыми отношениями. Многочисленные исследования показывают, что сложившийся в большинстве отечественных компаний подход к управлению внутриорганизационным поведением не отвечает требованиям времени. Между тем изменения в экономике, происходящие в последние годы, актуализируют эту проблему, требуя от руководителей не только внимания, но и соответствующих знаний в области современной психологии и аксиологии управления.
Поэтому есть основания утверждать, что условия рыночных изменений экономики заставляют хозяйствующих субъектов искать инновационные формы и методы управления поведением работников и предпринимательскими структурами.
В этой ситуации обнаруживается несовпадение целей организации и интересов работников, обусловливающее следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность существовавшая ранее система мотивации труда работников, ориентированная на приоритет интересов организации, с другой – менеджмент на современных предприятиях еще не в полной мере овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях обеспечить трудовую активность персонала.
Поле взаимодействий между современными предприятиями предоставляет широкие возможности их сотрудникам не только для проявления профессионализма и самостоятельности, но и для реализации ими личных целей, нередко отличных от интересов представляемых ими организаций. Результаты анализа повседневной практики в социально-производственных структурах легли в основу размышлений автора статьи о возможности появления и проявления оппортунистического поведения наемных работников, его детерминантах, а также и механизмах, минимизирующих его объемы в современных социально-экономических условиях.
Проблема оппортунистического поведения в настоящее время приобретает особую остроту, как в России, так и за ее пределами. Как представляется, это обусловлено несколькими факторами. Во-первых, становление информационной экономики расширяет горизонты для оппортунистических действий, по сути «размывая» традиционные критерии экономической безопасности. Во-вторых, трансформация социальных связей, как результат глобализации, уже привела к изменению статуса наемных работников и менеджеров предприятий. В-третьих, рост сложности выпускаемой продукции и, как следствие, необходимость более высокого уровня образования наемных работников усиливают зависимость современных предприятий от качественного состава работников и их стремления к реализации собственных интересов. При этом специфика трудового процесса зачастую затрудняет определение реального вклада конкретного работника, что создает предпосылки для отлынивания. И, наконец, в информационной экономике на предприятиях складывается ситуация, когда компания больше нуждается в работниках, чем они в ней [3].
В этой связи практическая потребность в разработке превентивных механизмов снижения уровня оппортунистического поведения наемных работников в современных социально-производственных структурах обусловливает актуальность рассматриваемой проблемы. Поэтому целью данной статьи является наряду с обобщением теоретических основ оппортунистического поведения и необходимостью формирования научного знания о природе его возникновения, содержания и формах реализации разработка методологических основ превентивного механизма ограничения оппортунизма в действиях работников.
Оппортунизм (от лат. удобный, выгодный) – термин, используемый в политике, экономике, политологии, социологии, психологии управления. Так, проблема оппортунизма анализируется в современной конституционной экономике и новой политэкономии (Дж. Бьюкенен, Г. Таллок) при рассмотрении поведения политиков до и после избрания на пост. В экономической литературе проблемы оппортунистического поведения и формирования трансакционных издержек нашли отражение в научных трудах А. Алчиана, М. Беже, Е. Берглуфа, Т. Веблена, Д. Норта, А. Шмидта, Г. Хофстида и др. Современные исследователи У. Меклинг, М. Дженсен, Ю. Фама и др. формулируют меры по снижению степени отклонения агентов от интересов принципалов, заключающиеся в необходимости предусмотреть проблемы заранее (ех аnte), т.е. до заключения контрактов. Различные аспекты формирования и изменения оппортунистического поведения в условиях экономики России рассматривались в работах В. Вольчика, Л. Гусаровой, А. Михайлова, А. Нестеренко, А. Олейника, В. Симоновой, Р. Энтова [3].
Проведенный автором критический анализ условий, причин, а также существующих классификаций оппортунистического поведения, фактически реализуемых хозяйствующими субъектами стратегий, направленных на достижение личного интереса в ущерб интересам контрагентов, позволил выявить детерминанты процесса формирования и реализации оппортунизма в современных социально-производственных структурах и разработать авторскую классификацию форм оппортунистического поведения (рис. 1).
Относительная выгодность оппортунистического поведения по сравнению с выгодностью добросовестного исполнения обязательств объясняет его устойчивое воспроизводство. Поэтому при выборе конкретной стратегии поведения работники, как правило, оценивают неотвратимость и жесткость наказания за оппортунистическое поведение, размер выигрыша от кооперации в сопоставлении с выигрышем других партнеров, ожидаемую продолжительность взаимодействия, относительную долю оппортунистов в трудовом коллективе и пр. [6]. При этом в поведении менеджеров, в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.
Рис. 1. Теоретические основы понятия «оппортунистическое поведение»
Рис. 2. Схема логической взаимозависимости факторов оппортунистического / лояльного поведения наемных работников
Появление различных форм оппортунистического поведения в социально-производственных структурах обусловлено множеством факторов, которые можно разделить на три группы: объективные (неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой, как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы).
В основе логической взаимозависимости факторов оппортунизма лежит положение о том, что объективные факторы создают среду и возможности, которые при определенных субъективных факторах внутренне воздействуют на работника и определяют ситуацию, когда он сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих личных потребностей. Выбор работником между лояльностью к компании и оппортунистическим поведением осуществляется после учета ограничений, которые вводит компания для защиты своих интересов. Это происходит в результате оценки потенциальной выгоды и внутриорганизационных факторов которые несет с собой его оппортунистическое поведение (опасность уголовного преследования, вероятность материальных и репутационных потерь и т.д.). В том случае, когда работник сочтет последствия менее значимыми для себя, он будет проявлять оппортунистическое поведение. В противном случае он выберет лояльность. И наоборот. Если риски разоблачения и наказания не представляют важности для работника, а преимущества от оппортунистического поведения имеют значение, то работник предпочтет личную выгоду в ущерб компании [3].
Схема логической взаимозависимости между тремя группами факторов, вызывающими реализацию оппортунистического поведения работников по отношению к компании-работодателю, представлена на рис. 2.
Разновидностями оппортунистического поведения в современных условиях выступают девиантное и рентоориентированное поведение. Девиантное поведение – это социальное явление, выражающееся в относительно массовых и устойчивых формах деятельности наемного работника, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данной социально-производственной структуре нравственным нормам и ожиданиям. Рентоориентированное поведение представляет собой экономическую деятельность субъекта управления, совокупность совершаемых им поступков, ориентированных на получение ренты посредством использования монопольного положения (экономических, политических, институциональных факторов и механизмов).
В рамках темы данной статьи основное внимание уделено различным проявлениям внутрифирменного девиантного поведения наемных работников, характеризующегося таким преднамеренным скрытым поведением в процессе социально-трудовых отношений с предприятием, которое направлено на достижение исключительно личного интереса в ущерб общеорганизационному [2].
Развернутое объяснение девиации впервые дал Э. Дюркгейм. Он предложил теорию аномии, которая раскрыла значение социальных и культурных факторов, а в качестве основной причины девиации усматривала «отсутствие регуляции», «безнормность». С точки зрения социологии управления, аномия – это такое состояние дезорганизации в социально-производственных структурах, когда корпоративная культура, ценности, нормы, социальные связи либо отсутствуют, либо становятся неустойчивыми и противоречивыми.
Исследователи девиантности видят в нарушениях норм образ жизни, профессию, обеспечивающую основной доход, служащий ему и его семье средством к существованию. При этом сам индивид осознает риски в виде уголовного преследования, сопутствующие его противоправной деятельности. Вместе с тем, кража и мошенничество самими оппортунистами рассматриваются как деятельность, сопутствующая их основному профессиональному занятию, как средство самостоятельного «дополучения» от работодателя компенсации за недостаточно хорошие условия труда и низкую его оплату.
Известно, что от оппортунистического поведения (включая экономические преступления) своих сотрудников сегодня страдают более 40 % инновационных предприятий, теряя в результате отклонений в поведении работников до 15 % дохода. Однако, как показывает практика уголовных наказаний, в большинстве случаев компании не склонны преследовать уличенных в краже или мошенничестве сотрудников, а предпочитают применять к ним меры административного наказания или увольнение. Такая ситуация существенно снижает инвестиционную привлекательность предприятий для собственников и потенциальных инвесторов, а также привлекательность предприятия для высококвалифицированных кадров [1].
Это означает, что при проектировании механизмов снижения уровня оппортунистического поведения работников в социально-производственных структурах необходимо создать такие условия, в которых персонал имел бы возможность соотносить интересы организации с личными интересами и, отрефлексировав долгосрочную выгоду, изменил ментальность и приоритеты в пользу признания ценностей организации, а не частных интересов [4]. Такой подход, в свою очередь, позволит в условиях конкурентной среды создать на предприятиях корпоративную культуру отношений, позволяющих сплотить коллектив и обеспечить самоорганизацию и саморазвитие организации (2С-системы) (2С-система – сложноорганизованное социально-экономическое образование, обладающее наивысшим уровнем самодостаточности, находящееся в состоянии неустойчивого равновесия и подчиняющееся объективным законам самоорганизации и саморазвития, обусловливающих соорганизацию совместной деятельности работников в направлении повышения конкурентоспособности предприятия, имеющей исключительно сознательный характер). Методология построения 2С-систем формулируется на кафедре «Менеджмент и маркетинг» ПНИПУ).
Развивая данный подход применительно к обозначенной выше проблеме оппортунизма в социально-производственных структурах, представляется, что конструкция организации с «нормативно-этической» (самоорганизация) и «нормативно-практической» (саморазвитие) основой должна, призванная обеспечить минимизацию проявлений оппортунизма наемных работников, должна отвечать следующим ключевым характеристикам: внутренняя мотивация; ценности; инициатива и вовлеченность субъекта управления; децентрализация; самообучение; принятие ответственности; лидерство.
С позиций правовой науки норма поведения – это установленное в организации общеобязательное правило поведения постоянного или временного характера, структура которого представляет собой триединый союз «гипотеза-диспозиция-санкция». Однако если вывести сознание за пределы пары «цель управления – желаемое поведение», то становится ясно, что ей должна предшествовать целесообразность иного порядка: процесс управления поведением персонала должен проявляться в наполнении административно-правовых мер личностно ориентированным смыслом, то есть обуславливаться переносом акцента воздействия в плоскость взаимодействия и «обращенности» к личности работника, но не отчуждению от нее.
Содержание «перестройки» процесса управления поведением наемного работника должно определяться тем, что существовавшая ранее «карательная» профилактика, основанная на мерах тотального контроля и наказаниях, сегодня требует ее замены на охранно-защитную, представленную комплексом мер адекватной социально-правовой, психологической и социально-педагогической поддержки и помощи личности работника. Здесь особенность структуры нормы поведения заключается в том, что вышеобозначенная связь «гипотеза-диспозиция-санкция» преобразуется в обновленное единство – «превенция-гипотеза-диспозиция» [1].
Это означает, что в процессе управления оппортунистическим поведением наемных работников особое значение отводится превентивности, обеспечивающей их саморазвитие, которое возможно только в условиях свободы и с учетом природной активности личности. Важно так построить управленческую деятельность и взаимодействие с работником, чтобы в конечном итоге обращаться к его системе ценностей, ориентирующих на достижение общеорганизационных целей.
При этом под профилактикой оппортунистического поведения понимается специально организованный комплекс взаимосвязанных личностно ориентированных мероприятий, реализуемый руководителями в процессе предупреждения и преодоления отклонений в поведении работников, позволяющий в полной мере реализовать их личностный потенциал с целью достижения ценностных ориентиров в интересах формирования необходимых качеств и готовности к выполнению задач, стоящих перед организацией. Предупреждение оппортунизма в поведении работников – процесс выявления причин и условий отклонений от нормы в поведении работников, установленной в данной организации, а также поиск путей и способов предотвращения и недопущения такого поведения в будущем. Под преодолением отклонений в поведении наемных работников, как представляется, следует понимать процесс выявления и коррекции различных отклонений от нормы в поведении работника организации, а также побуждение его к самоисправлению и самовоспитанию необходимых профессионально-этических качеств и готовности к выполнению поставленных перед данной организацией задач.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что превентивный механизм оппортунистического поведения наемных работников в социально-производственных структурах должен включать:
– комплексную диагностику состава факторов, действующих на конкретном предприятии, и осуществление ряда мероприятий по их коррекции;
– отбор персонала на основе ценностно-мировоззренческой оценки (мировоззрение работников совпадает с корпоративным, работники испытывают чувство сопричастности к общему делу, стремятся использовать свою энергию и потенциал в интересах предприятия);
– отбор персонала с корпоративными ценностями;
– четкую постановку целей и их связь с личными результатами;
– вознаграждение, ориентированное на результат, использование рыночных стимулов, учет при отборе и продвижении персонала соображений потенциальной лояльности претендентов;
– формирование антиоппортунистической корпоративной культуры (коллективная ответственность за нарушения, атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе, создание атмосферы доверия, развитие на предприятии культуры доверия и партнерства, общего видения будущего);
– правильно организованную систему санкций (ориентация не только на фиксирование фактов уже свершившихся проступков, но и на использование профилактических мер [3].
Вместе с тем, основные усилия в процессе профилактики и преодоления оппортунистического поведения необходимо направлять в сторону максимальной легализации внешней деятельности организации, контролирования наиболее важных этапов контрактной деятельности, а также выстраивания системы моральных стимулов, способных гармонизировать интересы персонала и организации.
Библиографическая ссылка
Дубровский А.В., Черданцев В.П., Андруник А.П. АКТУАЛЬНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ В ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 12-3. – С. 618-623;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41142 (дата обращения: 23.11.2024).