Научный журнал

Фундаментальные исследования

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,674

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Балдин О.В. 1 Воржев В.Б. 1 Иванов Г.И. 2

---

1 ГОУ ВПО «Донской государственный технический университет»

2 ЧОУ ВО «Южный университет (ИУБиП)»

Предметом рассмотрения данной статьи является разработка математических методов распределения нагрузки между сотрудниками аутсорсинговых компаний. В статье предложена авторская методика, позволяющая произвести расчет нагрузки и перераспределение заявок, поступающих в аутсорсинговую систему для осуществления сервисного обслуживания. Целью выполненных расчетов является: достижение наиболее эффективного распределения нагрузки между сотрудниками организации, оптимизация кадрового состава компании, получение максимальной прибыли при реализации предложенного метода. Вследствие выполненных расчетов, становится возможным оптимизировать кадровый состав компании в зависимости от количественных и компетенционных характеристик видов работ, поступающих в систему обслуживания. По результатам статьи сделан вывод о возможности применения данной методики для ее реализации в широком спектре отраслей народного хозяйства, таких как медицина, образование, авторизованное сервисное обслуживание, охранная деятельность, и других видов массового обслуживания юридических и физических лиц.

Статья в формате PDF

0 KB

аутсорсинг

бизнес-процесс

профессиональные компетенции

матрица компетенций

1. Балдин О.В, Матлякова Т.Е. Аутсорсинг, как фактор саморегуляции рынка труда // Вестник Ессентукского института управления, бизнеса и права. Межвузовский сборник научных работ. – Вып. 8. – Ессентуки: Издательский центр НОУ ВПО ЕИУБИП, 2014. – 261с.

2. Кутлунин Е.А. Современные методы оптимизации численности и структуры персонала // Вестник Омского университета, Серия «Экономика» . – 2004. – № 3. – 254 с.

3. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / под науч. ред. Ю.Г. Детова. – М.: Информ – Знание, 2002. – 484 с.

4. Комментарии к Трудовому кодексу РФ / отв. редактор Ю.П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ-ИНФРА-М, 2002. – 948 с.

5. Соболь Б.В. Методы оптимизации: практикум / Б.В. Соболь, Б.Ч. Месхи, Г.И. Каныгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 380 с. (Высшее образование).

6. Стрикалов А.И. Экономико-математические методы и модели: пособие к решению задач / А.И. Стрекалов, И.А. Печенежская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 348 с. – (Высшее образование).

7. Экономико-математические методы и модели: учебное пособие / кол. авторов; под ред. С.И. Макарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2009. – 240 с.

В период кризисных явлений в экономике одной из наиболее актуальных задач, встающих перед работодателями, является оптимизация количественной и качественной структуры персонала компании в зависимости от изменяющейся рыночной конъюнктуры.

В научной литературе и периодических публикациях большое внимание уделено проблематике оптимизации персонала на предприятиях различных видов деятельности. Этой тематике посвящены работы В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова, С.П. Дынина, С.В. Шекшня и других авторов. Механизмы решения задач оптимизации кадрового состава также определены законодательством РФ (Трудовой кодекс ст. 81 (п. 2, 3), 128, 93, 73, 157) [4]. Среди подходов, позволяющих оптимизировать численный и профессиональный состав компании, авторами предлагаются такие, как: формирование возрастного соотношения работников в структуре предприятия, сокращение штатов, развитие профессиональных компетенций сотрудников, аутсорсинг бизнес-процессов, аутстаффинг, кадровое планирование [2, 3, 4].

Одним из методов, позволяющих решить задачу оптимизации персонала и одновременно повысить эффективность бизнес-процессов, является использование аутсорсинга [2]. Следовательно, аутсорсинговые компании можно рассматривать как один из инструментов, позволяющих обеспечить регулирование рынка труда, что показано в [1].

Однако проблема оптимизации персонала в самих аутсорсинговых компаниях также стоит достаточно остро. Это обусловлено двумя особенностями их функционирования:

1. Дифференциацией компетенций сотрудников, ориентированных на решение различного рода задач, как широкого, так и узкого профиля.

2. Необходимостью равномерной загруженности поступающих потоков заявок на обслуживание клиентов.

Одной из основных задач аутсорсинговых компаний является соответствие количественных, качественных, временных и стоимостных характеристик оказываемых услуг критериям, закрепленным в договоре на обслуживание.

Кадровый состав аутсорсинговой компании, как правило, имеет в своей структуре как специалистов широкого профиля, способных решать наиболее востребованные на рынке задачи, так и сотрудников, состав компетенций которых позволяет выполнять узконаправленные работы по специфическим профессиональным направлениям.

В подобных случаях перед руководством предприятия встает вопрос об оптимизации кадрового состава в зависимости от двух основных критериев, определяющих эффективное выполнение задач компании в соответствии с договорами аутсорсингового обслуживания.

К таким критериям можно отнести:

1) соответствие степени загруженности работников оптимальному значению текущих объемов работ;

2) развитие спектра компетенций у имеющихся сотрудников либо расширение штата за счет трудоустройства новых специалистов, имеющих узконаправленные, но востребованные на рынке профессиональные знания и опыт.

На сегодняшний день практика разрешения данной проблематики заключается в приблизительном, базирующемся на эмпирическом опыте руководства подходе при распределении нагрузки между сотрудниками и соответствующей оптимизации кадрового состава.

Описание метода

В данной статье предлагается математически обоснованный механизм перераспределения нагрузки между специалистами компании в зависимости от набора их компетенций и объема поступающего потока разнотипных задач.

При рассмотрении предлагаемого метода решения поставленной выше задачи примем следующие допущения:

1. Объем заявок, поступающих на обслуживание, достаточен для их обработки в аутсорсинговой системе.

2. Спектр компетенций, которыми обладают специалисты аутсорсинговой компании, достаточен для выполнения задач, поставленных контрагентами.

Пусть для определённой фирмы имеется набор из n видов работ или услуг, имеющих объёмы А1, А2,…, Аn (в расчёте на рабочую неделю или рабочий месяц), для реализации которых имеется m сотрудников, для каждого из которых нормировано их общее рабочее время B1, B2,…, Bn (также в расчёте на рабочую неделю или рабочий месяц). Схема этого процесса показана на рисунке. Кроме того, известно, что каждый из сотрудников обладает определённым набором компетенций, то есть набором видов работ, которые он способен выполнять.

Требуется составить алгоритм для оптимизации распределения видов работ по каждому из сотрудников для следующих случаев:

1) номинальной загрузки (штатного режима сотрудников, а также штатного потока по всем видам работ);

2) загрузки в случае выбывания из производственного процесса какого-либо (или каких-либо) из сотрудников;

3) загрузки для случая неравноценности видов работ (например, по их стоимости).

Введём понятие матрицы компетенций. Определим, что матрица компетенций есть математическое представление спектра компетенций сотрудников компании, где соответственно отображены возможности элементов матрицы (сотрудников), имеющих либо не имеющих достаточного квалификационного уровня для выполнения тех или иных видов работ.

Схема обработки заказов, поступающих на обслуживание в аутсорсинговую систему

Представим матрицу компетенций в виде K – матрицы, каждый элемент которой kij равен 0 в случае неспособности i-го сотрудника выполнять j-й вид работ, и 1 в случае его способности выполнять данный вид работ. Тогда элемент матрицы yij будет иметь смысл времени, затраченного i-м сотрудником для выполнения j-го вида работы, если

y_ij = k_ij·x_ij, (1)

где xij – элемент матрицы, соответствующий теоретической возможности i-го сотрудника выполнять j-й вид работ. Таким образом, введение матрицы K позволяет, с одной стороны, устранить из рассмотрения все нулевые (для данного набора сотрудников) элементы матрицы X, а с другой – разработать более общий алгоритм, учитывающий возможности изменения набора компетенций (при приёме нового сотрудника или повышения квалификации старого) для каждого из сотрудников.

Исключив зависимые переменные, можно составить соответствующие линейные задачи оптимизации, решив их любыми известными в математике способами [5–7].

Допустим, что матричные элементы y_ij – найденные объёмы работ i-го типа работы для j-го сотрудника. Тогда, согласно рисунку, получим следующую таблицу для искомых переменных:

Таким образом, получим следующую систему m + n – 1 линейных неравенств:

(2)

Система неравенств (2) определяет допустимое множество значений D, в области которого возможна нормальная работа сотрудников.

Кроме того, при решении задачи 3 к этой системе неравенств следует добавить целевую функцию, определяемую неравноценностью видов работ по отношению к их стоимостям:

(3)

Здесь cj есть известные элементы вектора стоимостей для каждого вида работ. Разумеется, в целевой функции (3), как и в системе (2), присутствуют лишь те из элементов yij, которым соответствует ненулевые элементы матрицы K (условие (1)).

Таблица 1

Исключение зависимых переменных

Библиографическая ссылка