Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,749

ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ БИЗНЕСА

Зарецкий А.Д. 1 Иванова Т.Е. 1
1 ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет»
Трудовая карьера работника является важнейшей функцией его деловой активности и инновационной деятельности организаций. В бывшем СССР сам термин «карьера» считался буржуазным и неприменимым для советского работника, а поэтому концептуальной основы трудовой карьеры в стране не существовало. Современная Россия, развивая рыночные отношения в обществе, внедряя частную собственность на средства производства, поощряя конкуренцию, приходит к выводу, что самым ценным ресурсом производства является профессиональный работник, которого нужно мягко направлять в его трудовой деятельности, расширять возможности его трудовой карьеры, содействовать ее планированию и реализации. Это в значительной мере влияет на качество трудовой жизни, профессиональное удовлетворение работника и повышение производительности его труда. Кроме того, трудовая карьера работника оказывает влияние на совершенствование деловой активности бизнеса, который является движителем рыночной экономики, приводит во взаимодействие факторы производства. В этом контексте особое значение имеет рассмотрение проблем трудовой карьеры бизнесмена, которая обладает рядом особенностей и является одним из важнейших факторов развития индивидуального и национального человеческого капитала.
трудовая карьера
деловая активность
бизнес
факторы производства
человеческий капитал
1. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ. / Сост., науч. ред., послесл. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с.
2. Зарецкий А.Д. «Праздный класс» современной России // Экономическая наука современной России. – 2008. – № 1. – С. 164–168.
3. Зарецкий А.Д., Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 4 (ч. 1). – С. 654–660.
4. Клейнер Г.Б. Устойчивость российской экономики в зеркале системной экономической теории // Вопросы экономики. – 2015. – № 12. – С. 10–123.
5. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект; Трикста. 2004. – 1136 с.
6. Кржижановский Г.М. Проблемы планирования. – М.-Л.: Объединенное научно-техническое издательство. – 1934. – С. 189.
7. Макферсон К.Б. Жизнь и времена либеральной демократии. – М.: Издательский дом гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2011. – 176 с.
8. Мацусита К. Принципы успеха. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 128 с.
9. Островитянов К.В., Шепилов Д.Т., Леонтьев Л.А. и др. Политическая экономия: Учебник. – М.: Государственное издательство политической литературы. – 1954. – С. 441.
10. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 190.
11. Сотникова С.И. Детерминанты деловой карьеры, или профессионалами не рождаются // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 5. – С. 105–114.
12. Хайтун С.Д. Номенклатура против России: эволюционный тупик. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2014. – 728 с.
13. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: Эксмо. 2007. – 864 с.
14. Экономический рост в 2016 – 2018 гг. в некоторых странах, по данным Всемирного банка // Российская газета от 15.01.2016 г. – № 3 (6871). – С. 15.

Современные социально-трудовые отношения в организациях современной России функционируют преимущественно в рамках неоклассической экономической теории, где основным субъектом анализа выступает экономический агент. Кроме того, частичное влияние на эти отношения оказывают институциональная и эволюционная теории, которые в совокупности обеспечивают относительную устойчивость макроэкономической и микроэкономической систем в стране. Экономический агент организации – это работник, который своим трудом воздействует на ее деятельность. Трансакции и тенденции институционального и эволюционного характера способствуют процессу мотивации работника, где важным условием является формирование его трудовой карьеры. По данным Всемирного банка падение экономического роста в России в 2016 г. составит 0,7 %; в 2017 г. прогнозируется экономический рост всего на 1,3 %, в 2018 г. – на 1,5 % [1]. Безусловно, априори существует корреляционная связь между низкими темпами экономического роста в России и развитием системы трудовой карьеры у работников. Предмет нашего исследования – поиск форм и методов взаимосвязи между развитием трудовой карьеры работников и деловой активностью бизнеса, а цель – разработка концептуальных подходов в развитии трудовой карьеры и их влияние на функционирование бизнеса в организациях. Методы настоящего анализа включают: сравнение, наблюдение, индукцию, абстрагирование, исторический метод, метод эмпирического обобщения, метод сопутствующих изменений и др.

Необходимо заметить, что в бывшем СССР карьерный рост граждан не поощрялся, а сам термин «карьера» считался буржуазным и недостойным советских работников. В рамках коллективной собственности на средства производства экономическим агентом при этом являлся коллектив организации, а не отдельный работник. Например, один из руководителей Советской России Г.М. Кржижановский еще в 1924 г. отмечал, что экономически активное население в СССР составляло 45,4 млн человек; в США – 39,0 млн, Германии – 21,9, Англии – 17,8, Франции – 16,2, Италии – 12,4 [2]. Однако, как нам известно: эффективное использование современного трудового потенциала (в частности, поддержка организациями стремления работников к своей трудовой карьере) во всех указанных выше странах (кроме России) привело к тому, что в них сейчас производится более 50 % мирового внутреннего валового продукта (ВВП), а в России этот показатель около 3 % [3].

Философия марксизма-ленинизма, которая была идейной основой социально-экономического развития Советского Союза, отвергала классическое капиталистическое понимание товарного производства, которое, по сути, создавало прибыль капиталисту на основе постоянного поиска им резервов для получения добавленной стоимости. Научная подготовка специалистов в области экономики бывшего СССР строилась на недостаточно эмпирически и теоретически обоснованном фундаменте понятий «товарное производство». Например, в учебнике по политической экономии 1954 г., подготовленного группой авторов (академик Островитянов К.В., член-корреспондент Шепилов Д.Т., член-корреспондент Леонтьев Л.А. и др.) Академии наук СССР отмечается: «Товарное производство при социализме не является обычным товарным производством, а представляет собой товарное производство особого рода. Это есть товарное производство без частной собственности на средства производства, без капиталистов. Оно в основном ведется объединенными социалистическими производителями (государство, колхозы, кооперация). Благодаря таким решающим экономическим условиям, как общественная собственность на средства производства, ликвидация системы наемного труда и эксплуатации человека человеком, товарное производство при социализме поставлено в определенные рамки. Ввиду этого оно не может превратиться в капиталистическое производство и обслуживает социалистическое общество» [5]. В таких условиях понимания коллективистской трудовой деятельности, где запрещен наемный труд и частная собственность на средства производства, говорить о самой возможности проявления понятия «трудовая карьера» работника не приходится.

Напротив, трудовая карьера бизнесмена как раз и строится на индивидуальном умении находить инновационные подходы и развитии навыка в получении добавленной стоимости в конкретной организации. Добавленная стоимость – это разница между стоимостью выпущенной каким-либо предприятием продукции и стоимостью факторов производства, закупленных у других производителей или физических лиц. При этом важнейшую роль играет фактор производства под названием «труд», который создает работник индивидуально, сам лично, под воздействием различных мотивирующих его факторов. Этот фактор и приобретает у работника организация, но одновременно она способствует повышению эффективности этого фактора. При этом используются различные мотивирующие факторы. Совокупность этих факторов и создает основу для трудовой карьеры работника [4]. Для предпринимателя, т.е. человека организующего бизнес, мотивами его личной трудовой карьеры, по Й. Шумпетеру [6], являются:

– создание особого стиля жизни, особой системы моральных и эстетических ценностей;

– осуществление «новых комбинаций», т.е. постоянный поиск возможностей для слома сложившихся стереотипов экономического мышления;

– желание и умение плыть «против течения», т.е. искать нетрадиционные решения возникающих проблем, уметь делать не то, что делают другие люди;

– умение преодолевать различные сопротивления правового или политического характера.

По мнению Й. Шумпетера, инновации – это движущая сила долгосрочного экономического роста, а творческое разрушение он называл «неотъемлемой и основной составляющей капитализма» [6]. Разрушение эффективно, т.к. оно образует новые компании, что, в свою очередь, способствует созданию новых рабочих мест, а также формирует условия для дальнейшего экономического роста. При этом Й. Шумпетер считал, что предпринимательская деятельность не является «трудом» в классическом понимании, т.е. занятия предпринимательством напрямую нельзя назвать трудовой карьерой человека. Различные формы предпринимательской инициативы присущи всем членам общества. Трудовая карьера в рыночной экономике является нравственной обязанностью каждого взрослого человека, т.к. при отсутствии трудовых достижений он рассматривается как неудачник в обществе, и его поведение при этом ассоциируется в обществе как антисоциальное. По мнению одного из основоположников японского бизнеса К. Мацуситы: «Бизнес – это нечто такое, что одни люди делают для счастья других. Получение прибыли – часть социальной ответственности организации. Отсутствие прибыли – преступление перед обществом» [7]. Поскольку современная Россия осваивает принципы функционирования рыночной экономики, то трудовая карьера и стремление человека для ее достижения не должны негативно восприниматься обществом. Очевидно, что авторы некоторых современных экономических энциклопедий продолжают пребывать в плену бывших социалистических представлений о трудовой карьере. В частности, в одной из них отмечается: «Карьеризм (careerism) – отрицательное нравственное качество, желание достичь властных должностей любыми средствами, любой ценой, не отличаясь при этом необходимыми профессиональными и нравственными качествами» [8]. Проведенный нами эмпирический анализ, по материалам социальных опросов студентов экономического факультета Кубанского государственного университета, показывает, что более 75 % респондентов положительно относятся к собственной трудовой карьере и к понятию «карьеризм» как таковому. Полученные данные также показывают, что 70 % студентов считают учебу в университете как трамплин для формирования собственной карьеры, а 80 % респондентов позитивно относятся к самому термину «трудовая карьера». Исследования также показали, что 23,8 % студентов испытывают внутреннее желание (т.е. мотив) к занятиям собственным бизнесом после окончания университета.

Например, Сотникова С.И. считает, что карьера – это индивидуально осознанный способ позиционирования себя в потоке социальной жизни, обеспечивающий человеку личностную и трудовую устойчивость [8]. Каждый человек старается создать для себя устойчивое жизненное положение. Это нормальное явление. Стремление к собственной трудовой карьере способствует этому процессу, а поэтому планировать свою карьеру, принимать меры для ее осуществления – это цивилизованный способ своего жизненного устройства в рыночных экономических отношениях. По мнению Кравченко А.И., служебную карьеру необходимо рассматривать как одну из самых эффективных моделей поведения людей в организации как по последствиям для самого субъекта карьеры, так и по результатам этого поведения для организации в целом [10]. Деловая карьера работника интересна не только, и не столько, самому работнику, но и работодателю, который объективно заинтересован в карьере работника, поскольку стремление к ней способствует к повышению производительности последнего, поиску инновационных решений при этом, что способствует увеличению добавленной стоимости продукции.

Итак, для нашего анализа представляет интерес определение понятия – «трудовая карьера» и ее способности к повышению деловой активности бизнеса. Наш анализ позволяет дать такое определение: трудовая карьера – это объективная социально-экономическая форма самовыражения и трудового удовлетворения работников организаций, способствующая росту производительности труда.

В контексте предмета нашего исследования необходимо установить глубинные связи трудовой карьеры работника и деловой активности бизнеса. Опираясь на приведенное мнение К. Мацуситы, можно отметить, что главное назначение бизнеса (предпринимательства) – это получение прибыли. Это значит, что активный бизнес – это постоянный поиск различных инновационных форм и методов эффективного использования факторов производства. Выше мы отмечали, что сам факт позитивного отношения работников к труду – это уже весомый вклад в создание прибыли организации, т.к. при этом трудовая карьера работника будет объективно способствовать эффективному использованию фактора производства под названием «труд».

Планирование и реализация трудовой карьеры работника заключается в обеспечении взаимодействия профессиональных его устремлений и приспособление к структуре организации. Такое взаимодействие обеспечивается создаваемой системой для решения следующих проблем [9]:

– осуществление взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

– обеспечение направленности планирования трудовой карьеры на профессионализм конкретного работника с целью учета его личных специфических потребностей и ситуаций;

– гласность и открытость самого процесса управления трудовой карьерой в организации;

– разработка мероприятий по повышению качества процесса планирования трудовой карьеры;

– применение наглядных и воспринимаемых работником критериев служебного роста, используемых в конкретных условиях для карьерных решений;

– поиск путей изучения карьерного потенциала работников;

– использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью устранения нереалистичных ожиданий;

– развитие у работника предпринимательских способностей как составной части трудовой карьеры.

Самооценка работника в процессе формирования трудовой его карьеры должна быть увязана с его способностями к бизнес-деятельности, т.е. постоянному поиску инновационных решений по эффективному использованию факторов производства, которые находятся в пределах компетенции работника. Кроме фактора «труд», работник может принимать участие (и, как правило, принимает в соответствии со своей служебной инструкцией) в более эффективном использовании факторов «земля», «капитал», «предпринимательские способности». Это подразумевает поиск эффективных решений для рационального размещения технологического оборудования в служебных помещениях и его максимального использования в целях организации. Трудовая карьера способствует этому процессу.

Планирование и развитие трудовой карьеры работником предполагает его заботу о собственном здоровье, образовании и накоплении практического опыта. Например, по мнению Г. Беккера, высокообразованные люди с хорошими профессиональными навыками почти всегда зарабатывают больше других [10]. Они обладают «человеческим капиталом», который способствует продвижению трудовой карьеры. Использование метода абстрагирования позволяет установить взаимосвязь между трудовой карьерой и человеческим капиталом. По Г. Беккеру [11], человеческий капитал условно состоит из двух частей (периодов жизни человека):

1) общего (формируется в семейных, домашних условиях и школе);

2) специфического (создается на базе общего человеческого капитала в учебных заведениях и на практике).

В трудовой карьере человека также можно выделить несколько этапов: предварительный (обучение в домохозяйстве, школе, учебных заведениях); этап продвижения (практическая деятельность в организациях) и этап сохранения сформировавшихся умений и навыков. Эти периоды трудовой карьеры совпадают с этапами формирования человеческого капитала у каждого работника. К сожалению, зачастую развитие концептуальных основ трудовой карьеры у отечественных работников сдерживается сложившимися институциональными особенностями социально-трудовых отношений в стране, где достаточно большая прослойка «праздного класса» [12], который негативно влияет на формирование онтологической связки «трудовая карьера – человеческий капитал». Это происходит из-за институционального нежелания отечественной номенклатуры («праздного класса») развивать трудовой потенциал работников и менеджеров – организаторов бизнеса. Кстати, об этом перманентном конфликте говорил Т. Веблен в своей знаменитой работе «Теория праздного класса». Российский «праздный класс» владеет большинством организаций, которые производят основную долю экономических благ (товаров и услуг) в стране [13].

Например, Г. Клейнер рассматривает ролевые функции людей в экономических отношениях общества: лидерство, оппозиция, нейтралитет, поддержка, которые функционируют за счет влияния на них трудовой карьеры работников [14].

Таким образом, эмпирический и теоретический анализ показывает важность исследования проблем организации трудовой карьеры работника в организациях и ее влияние на развитие бизнеса, который является доминирующим занятием у граждан современного рыночного общества.

Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта № 16-02-0058.


Библиографическая ссылка

Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ БИЗНЕСА // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-2. – С. 372-376;
URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39940 (дата обращения: 21.09.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074