В научной литературе отсутствует единство мнений относительно трактовки термина «инновационная восприимчивость» и «инновационный потенциал» организации. Так, например, К. Бармута определяет инновационный потенциал в качестве характеристики плотности потока нововведений, эффективности корпоративных HИОКР, скорости доведения новшеств до рынка и т.д., обуславливающей «синергию» инновационной деятельности разных структурных подразделений. [1]
По мнению И. Бойко, инновационный потенциал представляет собой совокупность кадровых, материально-технических, информационных и финансовых ресурсов, обслуживаемых соответствующей инфраструктурой, предназначенной для реализации нововведений [2].
Схожий взгляд на инновационный потенциал высказывает К. Галстян, подразумевая под ним предполагаемые или уже мобилизованные на достижение инновационной цели ресурсы и организационный механизм (технология деятельности и организационная структура) [3].
Инновационный потенциал в качестве стратегии поведения субъекта хозяйствования по отношению к процессу инноваций рассматривается в работах авторитетных российских ученых Б. Кузык и Ю. Яковец [5].
Таким образом, одни ученые выделяют в качестве ключевой характеристики ресурсное обеспечение инноваций, финансово-экономические и организационно-технические аспекты деятельности фирмы, другие – корпоративную политику организации по отношению к нововведениям.
Инновационная восприимчивость, являясь составной частью инновационного потенциала предприятия, отражает его способность реализовать и применять нововведения. «Если трактовать инновации за пределами технического детерминизма, т.е. как инновации на основе знаний, то очевидна необходимость выделения в качестве объекта управления… именно инновационную восприимчивость организации…», что, по мнению Н.П. Масленниковой, способно существенно повысить инновационную активность российских организаций [7].
Уровень инновационной восприимчивости организации зависит от различных внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций.
Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическими и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства и т.д.
При этом исходя из проблем обеспечения инновационной восприимчивости российского бизнеса И.А. Кабашева справедливо отмечает, прежде всего, дефицит инновационных кадров, нехватку во внутренней среде организаций стимулов и механизмов, нацеливающих или понуждающих людей к новаторской деятельности [4].
Схожей точки зрения придерживается Р.М. Кундакчян, отмечая острую необходимость формирования системы поощрения участников процесса инновационной деятельности в российской экономике [6].
На преимущественное создание соответствующей нормативно-правовой базы для обеспечения внедрения инноваций на микроуровне настаивают И.А. Рудалева, А.А. Смирнов и др. [8].
Если подробнее остановиться на социально-психологических установках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям – мотивационный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) – когнитивный компонент и реальная активность (действия, поступки – поведенческий компонент), А.Л. Журавлев дает классификацию социально-экономических типов личности в зависимости от установки к нововведениям: «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно действуют); «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют); «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют); «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений) [9]. Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточно подвижны и их соотношение в коллективах может меняться очень быстро.
Цель данного исследования заключается в оценке готовности работников организации, осуществляющей деятельность в сфере дорожного строительства, к внедрению инноваций и новых технологий, а также выявлении факторов, ее определяющих.
В качестве методов исследования были выбраны следующие: метод структурированного опроса, метод парных сравнений, наблюдение (структурированное и неструктурированное), структурированное интервью, метод экспертной оценки. Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с помощью факторного анализа, корреляционно-регрессионного анализа с применением пакета программы GRETL.
В нашем исследовании отношение работников к внедрению инноваций анализируется на основе вопроса: «Готовы ли Вы принять участие во внедрении новшеств (инноваций) в Вашей организации?». Предлагались на выбор два варианта ответов: «да», «нет».
На основе обработки и анализа анкет можно отметить несколько более благосклонное восприятие инноваций у женщин – 57 %, нежели у мужчин, у которых этот показатель составил 43 %.
Также работникам были предложены вопросы, позволяющие определить социально-экономический тип личности (согласно методике, предложенной А. Журавлевым). В итоге нами были получены следующие результаты, отображенные на рисунке. Среди работников женского пола отмечается большее число активных реформаторов (желают, умеют работать и активно действуют) – на уровне 65 %, в то время как среди мужчин их оказалось 50 %.
Вместе с тем выяснилось, что среди мужчин пассивных реформаторов (желают, умеют, но не действуют) значительно больше – 27 %, тогда как среди женщин всего лишь 9 %. Мужчины потенциально обладают большими возможностями для осуществления инноваций, но пассивны в их использовании. Женщины, напротив, обладая меньшими ресурсными возможностями, проявляют большую инновационную активность.
Что касается доли пассивных (не желают, не умеют, не действуют) и активных (не желают, не умеют, действуют против изменений) противников инновациям то они распределились следующим образом: мужчины 15 и 8 % соответственно, женщины 23 и 3 %.
Анализ в разрезе возрастной структуры работников организации показал преобладающее положительное восприятие инноваций мужчинами в возрасте 41–50 лет (35 %) и женщинами в возрасте 31–40 лет (42 %).
Анализ численности персонала в разрезе социально-экономического типа личности
У большинства рабочих, служащих и руководителей анализируемой организации имеется наличие значительного практического опыта внедрения инноваций. Одновременно их готовность приступить к внедрению инновационных проектов и технологий оценивается весьма высоко: 73 % у женщин (25 из 34 человек) и 65 % у мужчин (17 из 26 человек).
При этом наиболее активными в инновационном процессе выступают работники с высшим уровнем образования, среди которых распределение между мужчинами и женщинами составило 61 и 67 % соответственно. Это может дать старт началу изменения организации работы предприятия.
Проведенный регрессионный анализ позволил построить модель парной регрессии. В качестве зависимой переменной Y были использованы ответы на вопрос «Готовы ли Вы принять участие во внедрении новшеств (инноваций) в Вашей организации?». В качестве факторов, определяющих склонность к инновациям, были последовательно рассмотрены социально-экономический тип личности, участие в работе семинаров (конференций), участие в программах повышения квалификации и стажировках, наличие предложений по улучшению работы организации, опыт практического внедрения предложений в профессиональной деятельности, система мотивации инновационной деятельности на предприятии. Оказалось, что к числу наиболее значимых факторов относятся система мотивации инновационной деятельности на предприятии (x1), социально-экономический тип личности (x2). В итоге была получена следующая модель (табл. 1).
Таблица 1
Параметры модели
|
|
Коэффициент |
Ст. ошибка |
t-статистика |
P-значение |
|
|
const |
0,927538 |
0,143362 |
1,4196 |
0,16116 |
|
|
x1 |
0,260919 |
0,125138 |
2,0851 |
0,04155 |
*** |
|
x2 |
0,31426 |
0,154501 |
2,0340 |
0,04661 |
*** |
Таблица 2
Качественные характеристики модели
|
Показатели |
Значение |
|
R-квадрат |
0,926916 |
|
F(1,3) |
38,04856 |
|
Ст. откл. зав. перемен |
0,242758 |
|
Ст. ошибка модели |
0,07678 |
|
Испр. R-квадрат |
0,902554 |
|
P-значение (F) |
0,008577 |
Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,926916. Это говорит о том, что учтенные в модели факторы на 92,69 % объясняют зависимость формирования склонности к инновациям от социально-экономического типа личности и существующей системы мотивации инновационной деятельности в организации. Менее 7 % приходится на долю неучтенных в модели факторов.
По критерию Фишера модель является значимой, так как Fнабл > Fкрит.
В модели Р-значение составляет 0,008577, что свидетельствует о ее качестве.
Степень достоверности определяется с помощью сопоставления стандартной ошибки и коэффициента регрессии. В регрессионной модели стандартная ошибка составляет 0,07678, что меньше коэффициента регрессии (R-квадрат = 0,926916). Если значение стандартной ошибки больше коэффициента регрессии, то можно говорить о том, что данный коэффициент не является значимым. Таким образом, по данному критерию модель является качественной.
Исходя из вышесказанного, уравнение регрессии будет выглядеть следующим образом:
Y = 0,9275 + 0,2609∙x1 + 0,3143∙x2. (*)
Наибольшее влияние на уровень инновационной активности работников организации оказывает существующая система мотивации к участию во внедрении инноваций, а также социально-экономический тип личности.
Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили необходимость формирования системы материального и морального стимулирования персонала к участию в реализации инновационных проектов. Руководству инновационно ориентированного предприятия рекомендуется еще на стадии отбора и найма выявлять персонал, соответствующий типам «активный реформатор», «пассивный реформатор».
Рецензенты:Кундакчян Р.М., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань;
Губайдуллина Т.Н., д.э.н., профессор, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань.
Работа поступила в редакцию 26.11.2014.
Библиографическая ссылка
Рудалева И.А., Кабашева И.А. ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. 2014. № 11-11. С. 2495-2498;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35973 (дата обращения: 02.04.2025).