Особенности современного управления, связанные с повсеместным использованием функциональных подходов к менеджменту и недооценкой преимуществ процессных методов, как доказано рядом отечественных ученых, точку зрения которых мы разделяем, вызывают необходимость пересмотра управленческих технологий и инструментов, обеспечивающих рост эффективности труда [1, 7, 8, 9, 10 и др.].
Важнейшее условие эффективности управленческого труда состоит в формировании организационной структуры, дающей: возможность создания и поддержания культуры корпоративного диалога между менеджерами различного профиля деятельности. Руководство при этом действует как мотиватор командного взаимодействия за счет целенаправленного сочетания необходимых наборов профессиональных и групповых трудовых ролей, а на принципах взаимодополнительности трудовых процессов создаются условия достижения эффекта синергии [4]. Такую структуру управления следует рассматривать как команду ситуационного лидерства, способную к реализации синергии трудового участия.
Последовательность развития организационной структуры, реализуемой по принципу партисипативной культуры, предполагает определенные этапы, повышающие эффективность труда. В ходе их достигается корпоративная эффективность, соответствующая общепринятым критериям трудовой эффективности и учитывающая специфические черты группы работников, объединенных общими целями, ценностями, интересами и социальной ответственностью. Поэтому в практике менеджмента все большее значение приобретает такой элемент системы экономического управления, как социально-трудовой мониторинг, в ходе которого определяются и оцениваются не только трудоемкость, численность, структура, трудовой потенциал персонала и уровень его использования, но и мотивированность, компетентность и саморазвитие управленческого персонала. Взаимодействие основных организационных элементов системы управления мотивации труда, компетентности и развития менеджеров представлено на рис. 1 и 2.
Рис. 1. Взаимодействие основных организационных элементов системы управления и мотивации труда промышленных организаций
Рис. 2. Взаимодействие основных элементов системы управления, компетентности и развития менеджеров промышленных организаций
Поскольку любая организация и ее персонал, в том числе менеджеры, представляет собой, прежде всего, совокупность взаимодействующих друг с другом работников, то их трудовой потенциал и уровень его использования можно, помимо количественных показателей структуры, численности и состава, оценить личностно-деловыми качественными параметрами, присущими каждому менеджеру [2, 7]. Основная задача такой оценки в ходе социально-трудового мониторинга – измерение соответствия по заранее выбранному эталону. Правомерным в данном случае является интегрированная (компетентностная и мотивационная) оценка индивидуального труда субъекта управления.
Появление возможности оценивать такой интегрированный параметр в ходе социально-трудового мониторинга даст возможность, проводя анализ сложившейся ситуации, своевременно выявлять сильные и слабые стороны организации труда.
В ходе социально-трудового мониторинга целесообразно оценивать с помощью анкет и тестов следующие качества:
– компетентность: способность решать нетипичные задачи управления; умение работать во взаимодействии с другими; способность воспринимать, усваивать и использовать бизнес-информацию; способность принимать креативные решения в ситуации неопределенности;
– информированность в вопросах развития: вида экономической деятельности, техники и технологии, методов и инструментов управления; знание целей и ценностей организации и следование им в работе; способность восприятия и использования инновационных информационных технологий; способность воспринимать и находить неиспользованные возможности решения поставленных задач;
– мотивацию трудового поведения: соблюдение права личности; способность к самоограничению; готовность разрешать конфликты в коллективе; уважение и следование сложившимся ценностям организации; способность к подчинению личных целей целям организации, стремление к развитию и другие.
Поскольку такая информация является конфиденциальной по существу и закрытой по форме, то анкетирование (тестирование) проводится анонимно и добровольно.
Развитие организации, как известно, связано со скоростью внедрения преобразований, адекватных вызовам внешней среды, а также со способностью управленческого персонала к непрерывному поиску креативных инструментов для решения задач такого уровня [3, 5]. Организацию можно уподобить гибкой подвижной конструкции; изменения в одной части конструкции смещают и лишают равновесия другие части, поэтому менеджерам необходимо постоянно совершенствовать управленческие техники, чтобы справляться с непредвиденными трудностями.
Постоянные изменения внешней среды, вызывающие потребность преобразований во внутренней среде организации, предъявляют требования креативности к ее системе управления, чтобы поддержать необходимый уровень ее конкурентоспособности. Отсюда очевидна необходимость повышения управления эффективностью труда на основе активизации креативности управления.
Креативные инструменты системы управления эффективностью труда сглаживают грань противоречивых отношений между трудом и управлением и изменяют понимание баланса в развитии, с принятых в традиционно используемом функциональном управлении элементов авторитарно-надзирательного стиля на элементы саморазвития и самореализации, побуждая при этом к трудовому содружеству. Теоретическим основанием приведенной точки зрения на предназначение креативных инструментов являются следующие рассуждения о характере взаимосвязей креативности и эффективности труда (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика роли креативности в управлении эффективностью труда
Характеристика взаимосвязи креативности и преобразований |
Автор, источник |
Менеджеры должны видеть взаимосвязи и добиваться сбалансированной работы всех элементов корпоративного организма |
Дак Д.Д. [8] |
Основная проблема в осуществлении изменений – необходимость поддерживать на очень высоком уровне энергию людей |
Уочнер Л. [2] |
Когда к процессу преобразований подключается достаточное количество ключевых специалистов, происходит наращивание потенциала, необходимого для движения вперед |
Госс Т., Паскаль Р., Атос Э. [8] |
Элементы организации должны быть самоорганизующими, то есть – гибкая и тесная связь стратегической и оперативной деятельности обеспечивает быстроту принятия решений |
Полозова А.Н. [5] |
Результаты социально-трудового мониторинга субъектов менеджмента по перечисленным параметрам, дополненные оценкой креативности труда, целесообразно использовать для разработки конкретных инструментов саморазвития для достижения поставленных организационных целей.
Учитывая изложенное, нами разработан и рекомендован системе управления промышленных организаций инструмент «Содержание социально-трудового мониторинга», включающий 7 направлений оценки; состав параметров и показателей (табл. 2).
Таблица 2
Содержание социально-трудового мониторинга в промышленной организации
Направление |
Показатели и параметры |
Сущность оценки |
Наименование |
||
1. Оценка труда персонала как человеческого капитала |
Численность персонала, всего |
Влияние трудового потенциала на результативность деятельности |
в том числе менеджеров |
||
Эффективность использования трудового времени |
||
Выполнение трудовых заданий |
||
Сбалансированность рабочих мест и работников в организации |
||
Структура персонала по: должности, профессии, квалификации, образованию, стажу работы, демографическим характеристикам |
||
2. Оценка эффективности использования труда |
Результативность труда |
Результативность управления человеческими ресурсами; степень успешности управления трудом с точки зрения баланса личных и корпоративных ценностей и целей |
Среднегодовой доход одного работника |
||
Потери трудового времени |
||
Структура доходов работников |
||
Доля доходов персонала в объеме продаж |
||
Культура труда |
||
3. Оценка качественной и количественной трудовой динамики персонала |
Изменение структуры рабочей силы |
Рациональность использования труда; сбалансированность оплаты труда; прогрессивность внешнего стимулирования труда |
Изменение степени корпоративной приверженности персонала |
||
Изменение структуры управления |
||
Темпы динамики результативности труда |
||
Темпы динамики среднегодовых доходов работников |
||
Соотношение между темпами динамики результативности труда и среднегодовых доходов работников |
||
4. Оценка компетентности менеджеров |
Оцениваемые параметры компетентности |
Личностные свойства и профессиональные качества (потенциальные способности действовать компетентно) |
5. Оценка мотивированности менеджеров |
Оцениваемые параметры мотивированности |
Соответствие потребностей целям труда и системе трудовых ценностей; взаимосвязь трудового поведения и удовлетворения ожиданий персонала; связь между трудовыми усилиями, вознаграждением и результатами труда |
6. Оценка развития менеджеров |
Оцениваемые факторы, создающие условия для саморазвития |
Способность менеджеров к саморазвитию, креативному мышлению |
7. Оценка социальной ответственности |
Оцениваемые факторы, создающие условия для роста эффективности труда |
Сбалансированность организационных и трудовых целей и ценностей |
Таким образом, описанные направления, составляющие представленное содержание, включают методики, параметры, показатели, которые по своей информационной емкости можно считать инструментами социально-трудового мониторинга; результаты выполненных оценок позволяют констатировать неиспользованные и недоиспользованные возможности роста эффективности труда персонала, в том числе менеджеров, что весьма актуально для целей организационного развития.
Рецензенты:
Роздольская И.В., д.э.н., профессор, зав. кафедрой маркетинга и менеджмента АНО ВПО «БУКЭП», г. Белгород;
Куксова И.В., д.э.н., доцент, доцент кафедры туризма и гостиничного дела, ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий», г. Воронеж.
Работа поступила в редакцию 23.09.2014.
Библиографическая ссылка
Макринова Е.И., Григорьева В.В., Шамрина И.В. СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО МОНИТОРИНГА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 9-12. – С. 2740-2744;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35426 (дата обращения: 03.11.2024).