Scientific journal

Fundamental research

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,674

В результате финансово-экономического кризиса в России, начавшегося в 2014 году и проявившегося в девальвации российского рубля по отношению к иностранным валютам, снижении цен на энергоресурсы, продажа которых составляет значительную часть в доходах бюджета России, а также введении экономических санкций в отношении России из-за событий на Украине
[1, 2, 3] российские управленцы вынуждены оптимизировать структуру и численность персонала [4, 5].

Для детального анализа показателя «движение персонала» (а именно: количество приемов и увольнений) рассмотрим интересующие нас показатели на примере представителя крупного бизнеса – федеральной торговой сети с общей численностью персонала более 20 тыс. чел. по всей России (далее – компания), что позволит соотнести статистику Центрального Федерального Округа (на примере г. Москвы и Московской области) и регионов, где соотношение трудоустроенных сотрудников примерно одинаковое: г. Москва и Московская область – 47 % сотрудников, регионы – 53 % (рис. 1).

Накопительно за 14 месяцев количество трудоустроенных в компанию управленцев в г. Москва и Московской области составило 70 чел., а в регионах – 161. Можно отметить явный спад в оформлении трудовых отношений именно в регионах, начиная с октября 2015 года, который сохраняется по февраль 2016 года.

Если рассматривать динамику трудоустройства линейного/рабочего персонала в сфере продаж, то количество трудоустроенных сотрудников в ту же самую компанию с января 2015 по февраль 2016 г. включительно в регионе превышает количество трудоустроенных в Москве и Московской области (4867 чел. к 4320 чел.) (рис. 2). Однако данный разрыв не так существенен, как в ситуации с менеджерским составом, и спад приема на работу наметился только с начала 2016 года. Данный факт можно объяснить тем, что конец года для предприятий торговли является самым продуктивным и высокодоходным, и если с руководящим составом есть возможность «повременить», то линейный персонал – это основная рабочая сила, обеспечивающая товарооборот компании.

Рис. 1. Динамика трудоустройства управленческого состава в компании
(уровни: менеджер, руководитель, директор) за 14 мес., чел.

Рис. 2. Динамика трудоустройства линейного/рабочего персонала в компании за 14 мес., чел.

Один из методов, которые практикуют компании в такие периоды, – это временные контракты. Так на рис. 3 представлено количество временных контрактов, где явно прослеживается их увеличение именно в осенне-зимний период.

Рис. 3. Количество трудоустроенных работников
в компании по временному трудовому договору, чел.

Таблица 1

Доля трудоустроенных работников по временному трудовому договору,
за период август 2015 г. – январь 2016 г.

Стоит отметить, что их доля от общего количества приемов существенно увеличивается в период с октября по декабрь 2015 года (табл. 1).

Анализируя статистику увольнений управленческого состава и линейного персонала, можно отметить отсутствие какой-либо закономерности среди увольнений менеджеров, которую можно было бы аргументировать естественным движением управленческого персонала.

Явно заметен лишь факт, что в регионах увольнений больше, нежели в г. Москва и Московской области, почти на 40 % (243 чел. к 148 чел.), но небольшой спад в начале 2016 года наблюдается во всей стране (рис. 4).

Рис. 4. Количество увольнений управленческого состава
(уровни: менеджер, руководитель, директор) за 14 мес., чел.

Рис. 5. Количество увольнений линейного/рабочего персонала в компании за 14 мес., чел.

Что касается линейного и рабочего персонала, то спад увольнений существенно заметен, начиная с сентября 2015 года, несмотря на активный торговый период, когда рабочая нагрузка на персонал увеличивалась пропорционально товарообороту компании (рис. 5).

Таким образом, авторы отмечают уменьшение количества увольнений в целом по стране, начиная с сентября 2015 года, который продолжается по сегодняшний день, независимо от уровня должности и функциональных обязанностей.

Если же сравнить соотношение доли уволенных руководителей к принятым всего за 14 месяцев (в период с января 2015 по февраль 2016 г.), то в компании в первую половину 2015 года (с января по август) в г. Москва и Московской области закрыто (т.е. на данную вакансию был организован внешний найм) 46,5 % вакансий, в регионах 79 %. В период с сентября 2015 по февраль 2016 г. в г. Москва и Московской области процент закрытия вакансий остался примерно на том же уровне – 48,4, в регионах – уменьшился и составил 49 % (табл. 2).

Ситуация с линейным персоналом более оптимистичная – процент закрытия вакансий в целом в период с января 2015 по февраль 2016 года в г. Москва и Московской области составляет 105,6 %, в регионах – 112,3 %. Существенной разницы между полугодиями и регионами не наблюдается (табл. 3).

В целом, ситуация по движению кандидатов – соотношение принятых сотрудников к уволенным – не является критичной. Если процент закрытых вакансий среди управленческого состава (уровни: менеджер, руководитель, директор) составляет 61,4 %, то по линейному/рабочему персоналу – более 100 %, что говорит о том, что так называемой «заморозки» рекрутмента для линейного персонала в данной компании не было, а для управленческого состава – минимальное количество трудоустроенных руководителей было в апреле 2015 года (табл. 4).

Подводя итог, авторы отмечают следующее:

1. Начиная с октября 2015 года по март 2016 г. количество принятых менеджеров и руководителей в регионах ниже, чем в центральной России (г. Москва и Московская область). При том, что количество трудоустроенного линейного персонала наоборот больше – почти на 500 чел.

2. Снижение количества увольнений управленческого состава в начале 2016 года наблюдается во всей стране. За 2015 год в региональных филиалах компании увольнений менеджеров и руководителей больше, нежели в г. Москва и Московской области, почти на 40 % (243 чел. к 148 чел.).

Таблица 2

Соотношение доли уволенных руководителей к принятым за 14 мес.

Таблица 3

Соотношение доли уволенных сотрудников среди линейного/рабочего персонала к принятым за 14 мес.

Таблица 4

Соотношение доли принятых сотрудников к уволенным за 14 мес., %

3. Среди линейного и рабочего персонала спад увольнений существенно заметен уже с сентября 2015 года сохраняется по март 2016 года.

4. Доля временных контрактов в среднем составляет 10 % и увеличилась только в осенне-зимний период, что существенно не повлияло на движение персонала в компании в течение 2015 года.

5. Процент закрытия вакансий среди линейного/рабочего персонала выше, чем управленческого состава, на 40 %.

Отмеченные тенденции позволяют заключить, что 2016 год для компании будет периодом стабилизации движения персонала, а уровень активности рекрутмента сохранится на уровне 2015 года.