Государство играет существенную роль в формировании и реализации стратегии развития кадрового потенциала, осуществляемых через образовательные учреждения различного уровня. В частности, кадры, подготавливаемые в настоящее время в высших учебных заведениях, будут формировать основу кадрового потенциала через 7–10 лет и являться таковой в течение 20–25 лет. Учитывая динамику развития социально-экономических систем, их кардинальные трансформации на относительно небольших временных горизонтах, государство прямо и опосредованно формирует сейчас основу собственного процветания (угасания) в долгосрочной перспективе. Поэтому здесь следует акцентировать внимание об объективной необходимости воспроизводства кадрового потенциала на качественно новом уровне [2, 14].

В рамках стратегического подхода взаимодействия государства и рынка труда в аспекте формирования и развития кадрового потенциала государство должно формулировать и фиксировать приоритетные области и вектор развития кадрового потенциала от нынешнего состояния к необходимому в будущем. Подобная работа должна осуществляться в тесном взаимодействии всех заинтересованных сторон при регулирующей и направляющей роли государства. Здесь можно выделить общефедеральные и региональные структуры, муниципалитеты, работодателей, образовательные учреждения, специализированные структуры, функционирующие на рынке труда, граждан и т.д. [11].

В аспекте реализации стратегического подхода к развитию кадрового потенциала можно выделить несколько основных уровней по степени проработанности данной проблематики и, соответственно, апробированности соответствующего инструментария. В качестве первого уровня можно выделить отдельных работодателей (предприятия и организации), где используются отработанные методики повышения кадрового потенциала. Хотя и в этой области существует много возможностей для повышения эффективности данного процесса. И здесь системообразующую, регулирующую и стимулирующую функции должно выплнять государство.

Второй уровень можно определить как региональный. В настоящее время данный уровень характеризуется наиболее слабой теоретико-методологической и практической проработанностью. Осуществляется поиск и апробация методологических инструментов анализа фактического состояния регионального кадрового потенциала, а также формирования направлений его перспективного развития. Во многих российских регионах отсутствуют законодательно оформленные механизмы эффективного взаимодействия основных субъектов процесса воспроизводства кадрового потенциала. В то же время в случае возникновения негативной ситуации, например банкротства или экономических проблем у отдельных предприятий (особенно крупных) или отраслей региональной специализации, проблема эффективного использования кадрового потенциала перемещается из частной плоскости (работник и работодатель) на региональный уровень (нагрузка на службу занятости) или общефедеральный (например, так называемые моногорода).

Третий уровень – общефедеральный. Здесь уже в настоящее время отрабатываются методология и механизмы определения и регулирования целевых ориентиров долгосрочного развития кадрового потенциала. Экономические и внешнеполитические кризисы вносят коррективы в эти процессы в направлении возрастания степени участия государства в этих процессах, в т.ч. и путем воздействия на рынок труда. Отдельные вопросы развития кадрового потенциала на региональном уровне рассматриваются в рамках общефедеральных программ и концепций [3, 4].

Рассматривая трехуровневую систему кадрового потенциала в Российской Федерации, можно отметить наличие определенного разрыва между первым (предприятие) и третьим (общефедеральный), причем первый уровень в основной своей массе выступает отстающим по сравнению с третьим, на котором существуют объективные возможности анализа развития кадрового потенциала как на уровне страны, так и в глобальном, общемировом масштабе. В этих условиях второй уровень (региональный) должен выступать связующим звеном, при помощи которого осуществляется трансляция и конкретизация общефедеральных целевых ориентиров и показателей на уровень отдельных работодателей и граждан.

В современных условиях существует объективная потребность в законодательном оформлении региональной стратегии формирования и развития кадрового потенциала. Во многих российских регионах существуют отдельные составляющие данного процесса, к сожалению, слабо связанные друг с другом. В этом аспекте можно отметить, что наиболее часто осуществляется анализ существующей статистической информации о состоянии рынка труда и на его основе постфактум делаются выводы об обеспеченности (дефиците) кадровым потенциалом экономики региона. В случае возникновения угрозы банкротства каких-либо крупных предприятий, опять же постфактум, принимаются решения о минимизации негативных последствий. В то же время государственные структуры могут и должны разрабатывать и реализовать долгосрочные стратегии, позволяющие уже за несколько лет до возникновения критических ситуаций проводить более эффективные мероприятия по их предупреждению или минимизации негативных последствий.

В новых быстроменяющихся условиях государство различными льготами должно поощрять инициативу предприятий, направленную на повышение качества рабочей силы. Предприятия, несмотря на определенный риск, также несут большие расходы на образование, в первую очередь на профессиональное обучение. Чтобы избежать риска напрасных с точки зрения предприятия расходов в подготовку кадров, они в последние годы стали делать заметный упор на узкопрофессиональную, но глубокую подготовку кадров. Высокий профессионал в области какой-то сферы деятельности, имеющий место только в данной конкретной фирме, не может найти применение своим знаниям на других предприятиях, что сдерживает текучесть кадров. Сочетание высокого общего, в том числе и базового специального образования с узкоспециализированным профессиональным обучением на конкретных предприятиях позволяет обеспечить определенную гибкость и стабильность в использовании работников.

Можно выделить следующие основные методы государственного регулирования рынка труда в соответствии с его уровнем и целями [6, 8, 10]:

1) на уровне страны государство должно создавать условия для создания (сохранения) рабочих мест, регулировать процессы высвобождения и найма работников, создавать условия для выгодности для всех сторон процессов профессиональной подготовки и переподготовки, создавать механизмы эффективной адаптации работников, особенно высококвалифицированных, к новым условиям в экономической среде, стимулирующая на повышение квалификационно-профессионального уровня материальной помощью малооплачиваемым работникам и безработным;

2) на уровне региона – повышение степени участия государства на рынке труда; финансирование и создание условий для государственно-частного партнерства в сфере повышения конкурентоспособности и мобильности работников, создание и сохранение рабочих мест в приоритетных для региона отраслях, секторах и кластерах [12].

Нами предлагаются следующие основные организационно-экономические предложения по разработке и реализации программы формирования кадрового потенциала региона. Основной целью программы является повышение эффективности использования кадрового потенциала региона. Основными субъектами при этом выступают:

– государственная служба занятости (региональная структура);

– региональная образовательная система (начальное, среднее, среднее профессиональное, высшее, дополнительное и переподготовка);

– центры содействия занятости;

– органы государственной законодательной и исполнительной власти;

– молодежные биржи труда;

– союзы работодателей;

– профсоюзные организации (рис. 1).

Данные программы должны разрабатываться на основе анализа состояния и динамики регионального рынка труда, прогнозирования его развития и должны содержать комплекс мероприятий регулирующего и стимулирующего воздействия по обеспечению эффективного формирования и использования кадрового потенциала региона.

Процесс составления и реализации данных программ, так же как и других, направленных на решение актуальных социальных проблем, должен включать в себя следующие основные этапы: аналитический, концептуальный, расчетный, организационный, распорядительный.

Аналитический этап включает в себя сбор и анализ статистической и аналитической информации по кадровому потенциалу региона с целью выявления проблем в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.

Концептуальный этап предполагает сбор и анализ самого широкого спектра предложений в сфере кадрового потенциала от всех заинтересованных сторон, а также научных и профессиональных специалистов.

Расчетный этап включает в себя целый круг формирования и решения методологических вопросов, построения моделей и сценариев развития, проведения непосредственных расчетов на основе выбранных методологических подходов. Как правило расчеты, так же как и сами программы, состоят из нескольких вариантов (сценариев) и этапов реализации.

На организационном и распорядительном этапах осуществляется реализация программ с четкой конкретизацией обязательств, сроков, ответственности, бюджета, системой контроля и контрольных показателей, ответственных организаций и лиц в соответствии с их полномочиями.

Приоритетная роль в реализации программы по формированию кадрового потенциала, достижения поставленной цели и задач, контрольных показателей принадлежит механизму реализации данной региональной программы, которая состоит из следующих основных блоков (рис. 2).

Рис. 1. Субъектная модель региональной программы формирования кадрового потенциала

Рис. 2. Механизм региональной программы формирования кадрового потенциала

Основными принципами разработки и реализации региональных программ формирования кадрового потенциала с учетом прогнозных оценок развития рынка труда в регионе выступают:

1) принцип достижения оптимального соответствия кадрового потенциала потребностям сферам материального и нематериального производства;

2) принцип соответствия кадрового потенциала и системы его подготовки потребностям реиндустриализации российской экономики и повышения его инновационной направленности;

3) принцип импортозамещения, ориентирующий органы регионального управления на создание производств, замещающих, где это выгодно по экономическим соображениям, импортируемые товары и услуги;

4) принцип активной поддержки предпринимательства, особенно инновационного малого и среднего, что актуально для Республики Марий Эл с целью создания новых и сохранения существующих рабочих мест;

5) принцип стимулирования развития и поддержки инновационных форм деятельности в непроизводственной сфере на основе расширения использования информационных и мобильных технологий, интернета и т.д.;

6) принцип опережающего формирования кадрового потенциала в соответствии с социально-экономическими прогнозами;

7) принцип эффективного использования бюджетных и внебюджетных средств при формировании и использовании кадрового потенциала [5, 9].

Можно выделить, на наш взгляд, следующие основные направления повышения эффективности процессов формирования кадрового потенциала:

1) определение региональных предприятий, выступающих системообразующими с точки зрения создания валового регионального продукта;

2) выявление стратегических направлений развития региональной социально-экономической системы во взаимоувязанности с возможностями и направлениями развития региональных образовательных систем;

3) определение основных требований региональных работодателей к набору компетенций и возможностям их практической реализации выпускниками учреждений региональной образовательной системы;

4) выявление основных социальных и экономических региональных проблем, оказывающих существенное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала;

5) осуществление прогнозирования социально-экономического развития региона на основе фактической и перспективной системы формирования кадрового потенциала;

6) создание и реализация комплексной программы по развитию региональной образовательной системы в аспекте ресурсного, инновационного и научно-исследовательского развития;

7) выявление стратегических направлений сотрудничества и взаимодействия региональных предприятий и учреждений региональной образовательной системы.

Эффективная реализация предложенных выше направлений создает условия для постоянной модернизации образовательных учреждений в соответствии с текущими и перспективными потребностями региональной социально-экономической системы. На этой основе становится возможным повышение конкурентоспособности образовательных учреждений.

Приоритет, на наш взгляд, должен быть отдан активной политике государства на рынке труда, которая включает в себя информационные услуги, призванные прежде всего, помочь работникам побыстрее найти новое место работы, инвестирование в человеческий капитал посредством профессиональной подготовки и переподготовки, создание временных рабочих мест, что и есть государственное содействие занятости, которое, отражая в основном социальную компоненту в регулировании экономической активности населения, смягчает или носит упредительный характер по отношению к угрозе и последствиям вынужденной безработицы, пытается поддерживать полную занятость, компенсируя негативные экономические результаты функционирования рынка труда [1, 9, 13].

Таким образом, в современных условиях существует объективная потребность в законодательном оформлении региональной стратегии формирования и развития кадрового потенциала. Во многих российских регионах существуют отдельные составляющие данного процесса, к сожалению, слабо связанные друг с другом. В этом аспекте можно отметить, что наиболее часто осуществляется анализ существующей статистической информации о состоянии рынка труда и на его основе постфактум делаются выводы об обеспеченности (дефиците) кадровым потенциалом экономики региона. В случае возникновения угрозы банкротства каких-либо крупных предприятий, опять же постфактум, принимаются решения о минимизации негативных последствий. В то же время государственные структуры могут и должны разрабатывать и реализовать долгосрочные стратегии, позволяющие уже за несколько лет до возникновения критических ситуаций проводить более эффективные мероприятия по их предупреждению или минимизации негативных последствий [3, 7].