Научный журнал

Фундаментальные исследования

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,674

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Печерица Е.В. 1 Кучумов А.В. 1

---

1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Предметом исследования в статье является корпоративная социальная ответственность. Целью статьи является рассмотрение кадровой службы в организации как основы управления корпоративной социальной ответственностью. Методы, использовавшиеся в работе: общенаучные – наблюдение, сравнение, обобщение, анализ. Результатами работы являются: выделение авторами 9 групп стейкхолдеров (заинтересованных сторон) и определение их требований; определение причин, по которым современные российские компании заинтересованы в развитии КСО. Авторы приходят к выводу, что в современном мире особая роль в развитии организации принадлежит корпоративной социальной ответственности, которая формирует конкурентное преимущество компании. Для управления развитием корпоративной социальной ответственности работа в данном направлении должна осуществляться системно, комплексно, и на корпоративном уровне с привлечением всех сотрудников, а ключевая роль в этой работе должна быть предоставлена HR-подразделению.

Статья в формате PDF

0 KB

корпоративная социальная ответственность

корпорация

акционеры

HR-подразделение

1. Bowen H.R. Social Responsibilities of the Businessman. – Iowa City. University of Iowa Press, 2013. – 248 p.

2. Crane A., Palazzo G., Spence L.J., Matten D. Contesting the value of «creating shared value» // California Management Review. – 2014. – № 56 (2). – P 130–153.

3. Aguinis H., Glavas A. What we know and don’t know about corporate social responsibility: A review and research agenda // Journal of Management. – 2012. – № 38. – P. 932–968.

4. Almandoz J. Arriving at the starting line: The impact of community and financial logics on new banking ventures // Academy of Management Journal. – 2012. – № 55. – P. 1381–1406.

5. Crilly D., Hansen M., Zollo M. The grammar of decoupling: Stakeholder heterogeneity and firm decoupling of sustainability practices // Academy of Management Journal. – 2016. – № 59. – P. 705–729.

6. Porter M. CSR – a religion with too many priests? European Business Forum, 2003. – № 15. – URL: http://www.ebfonline.com (accessed May 29, 2017).

7. Friedman M. The social responsibility of business is to increase its profits. New York Times Magazine, 1970, September 13. – URL: http://doc.cat-v.org/economics/milton_friedman/business_social_responsibility (accessed May 29, 2017).

8. Buchholz R.A. The ethics of consumption activities: a future paradigm? // Journal of Business Ethics. – 1998. – № 17 (8). – P. 871–82.

9. Пирс Дж., Робинсон Р. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, Серия: Классический зарубежный учебник, 2012. – 560 с.

10. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 1995. – 337 с.

11. Pekdemir C., Glasbergen P., Cörvers R. On the transformative capacity of private fair labour arrangements // In On the transformative capacity of private fair labour arrangements. – 2015. – P. 209-229.

12. Drucker P.F. The new meaning of corporate social responsibility // California Management Review. – 1984. – № 26(2). – P. 53–63.

13. Carroll A.B. Corporate social responsibility: Evolution of definitional construct // Business and Society. – 1999. – № 38 (3). – P 268–295.

14. Longsdon J., Wood D. Business Citizenship: From Domestic to Global Level of Analysis // Business Ethics Quarterly. – 2002. – Vol. 12. № 2. – Р. 155–187.

15. Davenport K. Corporate Citizenship: A Stakeholder Approach for Defining Corporate Performance and Identifying Measures for Assessing it // Business and Society. – 2000. – Vol. 39. № 2. – P. 210–219.

16. John Elkington, Cannibals With Forks: The Triple Bottom Line of 21st Century Business. – Capstone, Oxford, 1997. – 402 p.

17. Cumming D., Leung T., Rui O. Gender diversity and securities fraud // Academy of Management Journal. – 2015. – № 58. – P. 1572–1593.

18. Flammer C. Corporate social responsibility and shareholder reaction: The environmental awareness of investors // Academy of Management Journal. – 2013. – № 56. – P. 758–781.

19. George G., Dahlander L., Graffin S., Sim S. Reputation and status: Expanding the role of social evaluation in management research // Academy of Management Journal. – 2016. – № 59. – P. 1–13.

20. Blagov Yu.E. Responsible innovations and value creation: the case of leading russian companies. GSOM Emerging Markets Conference 2016 International Conference // Graduate School of Management. – Saint Petersburg University, 2016. – Р. 45–48.

21. Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. – СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, Высшая школа менеджмента, 2015. (3-е издание). – 272 с.

22. Благов Ю.Е., Кабалина В.И., Петрова-Савченко А.А., Соболев И.С. Создание ценности для бизнеса и общества: анализ корпоративной социальной деятельности российских компаний // Российский журнал менеджмента. – 2015. – Т. 13, № 2. – С. 67–98.

23. Братющенко С.В. Социальная ответственность бизнеса и текучесть кадров. В сборнике: Исследования молодых ученых: отраслевая и региональная экономика, инновации, финансы и социология / В.Е. Селиверстов, Н.Ю. Самсонов, И.О. Семыкина // Институт экономики и организации промышленного производства Сибирского отделения Российской академии наук. – Новосибирск, 2013. – С. 29–36.

24. Безденежных Т.И., Шапкин В.В. Социальная ответственность бизнеса в сервисных организациях // Сфера сервиса в социологическом измерении Сборник материалов II межрегиональной научно-практической конференции. Под редакцией Р.А. Костина, С.И. Бояркиной. – 2014. – С. 21–24.

25. Официальный сайт ПАО «Аэрофлот» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.annualreport2013.aeroflot.ru/ru/business-description/csr/hr/ (дата обращения: 24.06.2017).

26. Официальный сайт МТС [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.report2012.mts.ru/RU/responsibility.html (дата обращения: 24.06.2017).

27. Официальный сайт компании «Северсталь» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.severstal.com/rus/csr/approach/strategy/ (дата обращения: 24.06.2017).

К изучению корпоративной социальной ответственности, которая по определению международного стандарта «ISO 26000 – Руководство по социальной ответственности» является добровольной инициативой бизнеса «...организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение...», следует подходить не только с теоретической, но и с практической точки зрения.

Вопросами корпоративной социальной ответственности занимались и продолжают заниматься многие зарубежные исследователи, среди которых можно выделить Г. Боуэна [1], одного из первых признавшего преобладание социальной значимости деятельности предприятия над экономической, A. Крейна, Г. Палаццо, Л.Дж. Спенса, Д. Маттена [2], Х. Агуиниса и А. Главаса [3], Д. Крайли, М. Хансена, М. Золло [5], Дж. Алмандоза [4], М. Фридмана [7], М. Портера [6] (подход экономической ответственности компании), Р. Буххольца [8], С. Роббинсона [9] (последователи добровольной концепции) Г. Саймона, Д. Смитбурга, В. Томпсона [10] (концепция взаимодействия бизнеса и общества); П. Гласбергена [11] (концепция проактивности), П. Друкера [12], (построение отношений со стейкхолдерми); А. Кэролла [13] (концепция обязанностей), Д. Лонгсдона, Д. Вуда [14], К. Давенпорта [15] («корпоративное гражданство»); Дж. Элкингтона [16] (концепция устойчивого развития) и др. Среди последних зарубежных публикаций выделим статьи Д. Кьюминга, Т. Ленга, О. Руи [17], К. Фламмера [18], Дж. Георга, Л. Дахландера, С. Граффина и С. Сима [19]. Среди российских ученых можно отметить работы Ю. Благова [20–22], С. Братющенко [23], Т.И. Безденежных и В.В. Шапкина [24].

Не подвергая сомнению научную и практическую значимость работ, освещающих различные аспекты обозначенной научной проблемы, авторы по-прежнему считают актуальным осуществление ее дальнейшего теоретического и эмпирического анализа.

Размышления М. Фридмана [7] и П. Друкера [12] легли в основу размышлений авторов о необходимости корпоративной социальной ответственности (КСО) и роли, которую играет кадровая служба на преддприятии. Понимание важности общественной роли коммерческих организаций сформировало в мировом бизнес-сообществе необходимость использования концепции КСО. На сегодняшний день социальная ответственность бизнеса является одним из важных факторов конкурентоспособности организации, являясь неотъемлемой частью стратегии всех типов организаций. Влияние глобализации, деятельность транснациональных корпораций и развитие международных экономических взаимоотношений привнесли и в экономику постсоветских держав понятие корпоративной социальной ответственности бизнеса.

Начало 1990-х гг. характеризовалось отсутствием цивилизованных рыночных отношений, что не создавало предпосылок к появлению КСО.

После кризиса 1998 г. стали приходить иностранные инвесторы, которые привносили в практику своей деятельности элементы социально ответственного поведения: легальность и прозрачность деятельности, официальное трудоустройство и начисление зарплаты, уплата налогов и т.д.

В 2006 г. прошла презентация Глобального договора ООН, к которому присоединились 34 ведущие отечественные и международные компании. Стороны, подписавшие договор, обязались создать сеть Глобального договора, которая должна служить платформой для содействия и продвижения социальной ответственности бизнеса. С тех пор в бизнесе возникла своеобразная конкуренция в социальной ответственности и необходимость разработки отдельной стратегии КСО в рамках общей стратегии компании.

Результаты исследования и их обсуждение

С развитием влияния иностранного капитала и реальной бизнес-практики отечественных компаний сформировалась необходимость сотрудничества бизнеса с государством и местными органами власти.

КСО позволяет, в основном крупным компаниям, иметь легальный доступ к административной, производственной и ресурсной базе регионов, эффективно строить бизнес на данной территории и, соответственно, иметь конкурентное преимущество. В свою очередь региональные власти получают значительные отчисления в местные бюджеты, а также выполняют собственные социальные обязательства (увеличение занятости, развитие инфраструктуры, социальные мероприятия и т.д.).

По мере развития такого сотрудничества государство стало все больше перекладывать свои социальные обязанности перед обществом на бизнес.

Однако это не означает, что проблемы взаимоотношений бизнеса и общества решены. Выгоды от социально ответственного поведения бизнеса не всегда превышают затраты на его организацию. К сожалению, современные рынки позволяют получать высокие краткосрочные прибыли без использования КСО. Для максимизации краткосрочной прибыли бизнес перекладывает затраты на потребителя и общество в целом.

Кроме того, возрастает влияние глобализации и количество групп заинтересованных сторон (стейкхолдеров) с дополнительными социальными требованиями, что увеличивает затраты бизнеса и приводит к необходимости в системном подходе к социальной деятельности бизнеса (таблица).

Основной группой заинтересованных сторон в социальном аспекте является персонал компании, т.е. сотрудники всех уровней. Именно персонал является ключевым ресурсом для реализации целей компании. Ограниченность понимания сущности КСО российскими компаниями приводит к неэффективному использованию денежных средств и отсутствию выгод для бизнеса. До сих пор руководители основной массы предприятий в РФ не воспринимают КСО как одну из составляющих стратегии компании.

Компании, заинтересованные в долгосрочном присутствии на рынках, в своей деятельности должны использовать КСО для:

– учета социальных ожиданий стейкхолдеров и их влияния на деятельность компании;

– удержания лучших лояльных работников – все больше профессионалов хотят работать в социально ответственной компании, что улучшает моральный климат и сокращает затраты на поиск и найм работников;

– увеличения лояльности потребителей, повышения прибыльности и производительности за счет лояльности работников, приверженных принципам КСО;

– формирования позитивного имиджа и улучшения репутации компании в обществе;

– создания собственных долгосрочных конкурентных преимуществ.

Требования групп заинтересованных сторон

В настоящее время отсутствует комплексный подход и системность в разработке мероприятий по КСО. Зачастую предприятия воспринимают КСО как «обязаловку», т.е. дополнительную финансовую нагрузку и перекладывают ее на HR (Human Resource – человеческие ресурсы, кадровая служба) подразделения, ограничивая эту деятельность разовыми акциями в виде благотворительной помощи в социальной сфере и соблюдением норм законодательства по отношению к сотрудникам. Отсутствие четко разработанной стратегии является следствием неэффективно потраченных средств на мероприятия КСО.

Что касается персонала, то к признакам социально ответственного в плане кадровой политики работодателя можно отнести:

• повышение квалификации персонала, переобучение;
• соцпакет;
• выделение средств на премиальный фонд и фонд для поддержки сотрудников в случае непредвиденных обстоятельств;
• заработная плата не ниже средней по региону;
• соблюдение охраны труда и техники безопасности (страховка ДМС, соблюдение санитарных норм, эргономичность рабочих мест).

HR – базовое подразделение для развития КСО. Как правило, стратегия КСО организации направляется на внутренних и внешних стейкхолдеров, сотрудники компании при этом являются основными. Именно HR-подразделение осуществляет функцию подбора персонала и формирование программ управления и развития человеческими ресурсами, которые должны соответствовать корпоративным требованиям компании по КСО. Формирование этих требований должно быть заложено в миссии компании и базироваться на социальной ответственности компании в отношении к собственным сотрудникам. Анализ интересов и влияния различных групп стейкхолдеров является основой для разработки стратегии КСО, (содержащей кодексы, корпоративные стандарты и нормы поведения), и дающей понятие организационных ценностей и организационной политики, что в конечном итоге приводит к отбору качественного персонала.

Основной целью HR-подразделения является найм сотрудников, у которых личностные ценности в наибольшей степени соответствуют ценностям организации, заложенным в организационной миссии, и выражаются как в их поведении, так и эмоциональной приверженности. По мнению П. Гласберна, не следует ожидать от людей лояльного отношения к достижениям целей организации, если корпоративная стратегия не отражает индивидуальные ценности этих людей внутри и вне организации [11].

Сформированные в кодексы поведенческие нормы должны быть корректными с этической точки зрения и быть практически целесообразными.

Кадровая политика HR-подразделения должна содержать разработку соответствующих принципов компании в области КСО, основанных на системном подходе к кадровым вопросам, то есть ко всему процессу кадровой работы с вновь набранными сотрудниками. Зоной ответственности специалистов HR-подразделений является ознакомление всех сотрудников организации с социальной ответственностью компании.

Организационная структура, имеющая в своем составе департамент по управлению корпоративной социальной ответственностью, координирующий работу HR (отдел кадров), PR (связи с общественностью), GR (связи с госорганами) и HSE (охрана труда, техника безопасности и охрана окружающей среды) подразделений представлена на рисунке.

Корпоративное управление КСО

В указанной на рисунке структуре корпоративного подразделения по КСО требуется внедрение должности корпоративного менеджера по КСО. Специалист такого рода должен обладать определенным опытом, а также знаниями и навыками. Некоторые учебные заведения в РФ уже готовят подобных специалистов. Консалтинговые центры ведут подготовку менеджеров, занимающихся планированием, организацией и контролем социально значимых мероприятий организации, а также мотивацией сотрудников, занятых в такого рода мероприятиях.

Создание должности менеджера по КСО в организации обычно инициируется HR-департаментом и зависит обычно от размеров фирмы и количества стейкхолдеров, оказывающих влияние на деятельность компании в сфере социальной ответственности.

Ведущая роль HR-подразделения, вовлекающего всех членов организации в деятельность по КСО компании позволяет повышать ее эффективность.

В РФ примерами успешного осуществления кадровой политики с точки зрения КСО являются такие компании, как Аэрофлот [25], МТС [26], Северсталь [27] и другие. Перечисленные компании успешно совмещают заботу о персонале и высокую эффективность бизнеса, соблюдая при этом необходимый баланс в отношениях со всеми стейкхолдерами, выстраивая с каждым из них долгосрочные и взаимовыгодные отношения.

Выводы

В рамках поддержки сотрудников, являющихся приверженцами организационных ценностей КСО компании и для увеличения их количества, HR-подразделения должны проводить работу по вовлечению персонала в разработку КСО-политики организации, кодекса и норм поведения, включающих этические стандарты. Работников следует привлекать к разработке и участию в мероприятиях КСО.

Такая деятельность ведет к формированию у сотрудников чувства сопричастности к социально ответственным мероприятиям, вовлекая работников в социальную деятельность компании.

Для повышения эффективности управления КСО необходимо сформировать внутреннюю систему коммуникаций в организации, информирующую каждого сотрудника о проводимой стратегии, имеющихся планах и достижениях в рамках КСО.

Основными приоритетами кадровой политики компаний для повышения социальной ответственности должны быть:

– способствование раскрытию творческого потенциала работников,

– развитие диалога с сотрудниками,

– постоянная работа над повышением уровня производственной безопасности,

– выполнение требования законодательства.

Тенденции развития современного бизнеса не позволяют вести эффективную деятельность, не учитывая фактор корпоративной социальной ответственности, формирующий факторы конкурентоспособности компании. Для комплексного и системного осуществления управления КСО следует привлекать каждого сотрудника, поручив основную роль в данной работе HR-подразделению.

Библиографическая ссылка