Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,441

К ВОПРОСУ ОБ ЭКОНОМИЧЕСКОМ ЭФФЕКТЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ОБРАЗОВАНИИ

Крайнов Г.Н. 1
1 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)
В статье рассматриваются вопросы заключения с преподавателем высшего учебного заведения эффективного контракта (трудового договора), которое должно осуществиться до 2018 г. Но даст ли это ожидаемый эффект? Как к этому относятся сами преподаватели? Автор анализирует эту проблему через призму возможного повышения производительности труда научно-педагогических работников вузов при условии их перевода на эффективный контракт, а также показывает проблемы и критерии определения показателей эффективности их труда для назначения стимулирующих выплат. Автором отмечается, что произошла девальвация первоначального смысла и понимания термина «эффективный контракт» в сторону его использования как административного «кнута». Эффективный контракт рассматривается в духе нового «менеджеризма», прежде всего как инструмент вхождения в мировые рейтинги российских университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл: профессорам вменяется в обязанность вести не только преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические и финансовые, коммерческие нормативы. Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не станет действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования. Вузы продолжают использовать уравнивающую схему в оплате труда и в распределении стимулирующих выплат, а мотивационный потенциал эффективного контракта остается еще не реализованным из-за внешнего давления. Система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. При этом он должен рассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя административным «кнутом», замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.
экономический эффект
научно-педагогический работник
эффективный контракт
трудовой договор
показатели эффективности
критерии оценки эффективности
стимулирующие выплаты
производительность труда
оплата по результатам
1. Андреева А.Р., Попова С.А. Эффективный контракт в высшем образовании: детерминанты и потенциал использования // Социологические исследования. – 2016. – № 8. – С. 128–132.
2. Кузьминов Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени // Контракты в академическом мире. Сост. и науч. ред. М.М. Юдкевич. – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. – С. 13–30.
3. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: Теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Журнал институциональных исследований. – 2013. – Т. 5, № 1. – С. 55–80.
4. О мероприятиях по реализации государственной социальной политики: указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 // Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 19. Ст. 2334.
5. Письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП – 1073/02 «О разработке показателей эффективности» // Вестник образования России. – 2013. – № 16.
6. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р // Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 49. Ст. 6909.

В 2016 г. лауреатами Нобелевской премии по экономике стали 68-летний Оливер Харт – профессор Гарвардского университета (родился в Лондоне) и 67-летний Бенгт Холмстрем – профессор Массачусетского технологического института (родился в Финляндии). Они получили эту высокую премию за вклад в развитие теории контрактов.

Контракт – это договорное соглашение между работодателем и работником о правилах и условиях трудовых отношений, об их правах, обязанностях и механизме их соблюдения. Теория контрактов – одно из направлений новой институциональной экономической теории. Она объясняет, как контракт, являющийся формой организационной трансакции, формирует ограничения и стимулы экономической деятельности субъектов. Сравнительный анализ, применяемых в теории контрактов, понятий «стимулирующий контракт», «эффективная заработная плата» показывает, что более высокий уровень оплаты труда способствует отбору с рынка труда более производительных работников, а также снижению рисков их оппортунистического поведения в процессе реализации контракта из-за опасений потерять данную работу, что в конечном счете обеспечивает повышение индивидуальной предельной производительности труда работника. Эти и другие положения теории контрактов, заимствование западного опыта были положены в основу концепции «эффективного контракта вуза с преподавателем», разработанной под руководством ректора НИУ ВШЭ Я. Кузьминова [2].

Эта концепция легла в основу реформирования бюджетной сферы, в том числе образования, после выборов Президента России в марте 2012 г. и нашла отражение в ряде официальных документов. В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» сказано:

а) обеспечить:

  • увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза;
  • повышение к 2018 г. средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе [4].

При этом была сформулирована стратегия оптимизации сети вузов в сторону их сокращения и доведения к 2018 г. соотношения числа студентов на одного преподавателя до 12:1, что реально означало сокращение более 30 % численности научно-педагогических работников (с 553 тыс. преподавателей в 2013 г. до 345 тыс. преподавателей в 2018 г.) [3]. В результате «эффективный контракт» из инструмента обеспечения эффективности университета как социального института может превратиться в один из административных инструментов оптимизации расходов на высшее образование в целом и сокращения бюджетных обязательств государства, а также усиления бюрократического давления на вузы и преподавателей.

По замыслу законодателя при переходе к «эффективному контракту» оплата труда работника будет состоять из оклада (в зависимости от профессионально-квалификационной группы и профессионально-квалификационного уровня), компенсационных и стимулирующих выплат. В целом такая конструкция мало отличается от существующей системы оплаты труда, общие принципы которой заложены в Трудовом кодексе и Постановлении Правительства от 5 августа 2008 г. № 583. Новизна заключается прежде всего в особой роли стимулирующих выплат, их специфичном распределении между преподавателями в зависимости от конечного результата.

В «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» эффективный контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [6]. Эффективный – значит действенный, производительный, дающий эффект, конкретный положительный результат. (При этом следует заметить, что таким результативным должен быть любой трудовой договор или контракт и без прилагательного «эффективный».) Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда, т.е. выполнение преподавателем большего объема качественной работы по сравнению с установленным планом за определенный период времени. Это достигается оптимизацией его зарплаты путем уменьшения гарантированной (до 70 %) и увеличения стимулирующей части (до 30 %).

Логика замысла введения эффективного контракта довольно проста и понятна: от повышения эффективности деятельности каждого работника – к повышению эффективности деятельности вуза и системы образования в целом, зарплата работника должна прямо зависеть от уровня сложности, количества и качества выполненной работы. Эффективный контракт выступает экономическим инструментом повышения производительности труда, он стимулирует работников сферы образования к эффективному труду, нацеленному на результат. Он позволяет оценивать показатели деятельности работников вуза качественно и количественно, после чего определяет возможность поощрения конкретных сотрудников по результатам их работы.

В своем письме от 20.06.2013 г. «О разработке показателей эффективности» Минобрнауки РФ указывает на то, что «разработка показателей и критериев эффективности работы преподавателей и мастеров производственного обучения осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективность – размер выплат стимулирующего характера работника должен определяться на основе объективных данных о степени выполнения плановых значений показателей эффективности его труда;

б) предсказуемость – педагогический работник должен знать, какие выплаты стимулирующего характера он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности образовательной организации, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) прозрачность – правила определения стимулирующих выплат должны быть понятны каждому работнику;

е) измеримость – достижение значений показателей эффективности деятельности должно быть измеряемым и оцениваться в динамике применительно к периодам времени, за которые начисляются выплаты стимулирующего характера» [5].

В логике экономической социологии возникают вопросы: Какие индикаторы (показатели) можно назвать адекватными, эффективными для использования оценки труда преподавателя? Действительно ли каждый вид деятельности положительно влияет на повышение заработной платы? Поэтому актуальной становится разработка механизма детального регулирования и нормирования труда, обеспечивающего повышение качества работы, увеличение как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.) благ, получаемых работником от выполнения своих обязанностей. Для конкретизации нематериальных преференций Я. Кузьминов использует понятие «академическое вознаграждение» – это удовлетворение, которое получает вузовский преподаватель от процесса реализации педагогических новаций, от результатов научного творчества и от количества свободного времени [2].

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками вузов рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

1. За интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ).

2. За качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории, премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания).

3. За стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные по итогам работы.

5. За выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

6. За работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

7. За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение работ различной квалификации, работу в ночное время и пр.).

8. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Вузами могут быть предусмотрены и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На сегодняшний день в трудовом законодательстве РФ нет понятия «эффективный контракт», и пока для работников вузов можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор в виде дополнительного соглашения. Об этих изменениях нужно уведомить работника в письменной форме за два месяца до подписания соглашения. Но сначала необходимо подготовить локальную нормативную базу: внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка высшего учебного заведения, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, штатное расписание, разработать критерии и показатели для назначения стимулирующих и компенсационных выплат и др. На основе министерских рекомендаций вузы должны разработать и использовать методику оценки функциональной эффективности своих работников; внедрить механизм контрактации взаимоотношений работодателя и работника, основанный на формировании заказа на осуществление профессиональной деятельности и выраженного в количественных и качественных показателях, учитывающих различия в сложности и значимости выполняемой работы, научно обоснованных норм труда своих работников.

НИУ ВШЭ, МГУ им. М.В. Ломоносова и другие вузы приняли участие в разработке федеральной «Дорожной карты», в том числе показателей повышения эффективности в сфере образования и науки. В вузах критерии оценки эффективности труда определяются по следующим направлениям: учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная, экспертная работа и др. Например, к показателям эффективности деятельности преподавателя могут быть отнесены наличие наград за успехи в преподавании; количество методических публикаций и разработок; уровень образовательных программ (бакалавриат, магистратура, аспирантура), учет НИР, количества и качества научных публикаций (публикации статей в российских и зарубежных журналах, входящих в список рецензируемых журналов Scopus, WEB of Science и РИНЦ, издание монографии, учебника или учебного пособия, защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, доктора наук), индекс цитируемости; степень участия в инновационной деятельности, объем выполненных НИОКР для российских и зарубежных партнеров, учебную нагрузку, подготовку кадров высшей квалификации, участие в оргкомитетах, международных конференциях, конгрессах, в работе диссертационных советов, участие в работе экспертных советов, сообществ разных уровней и др.

Надо учитывать и личные психофизические качества работника, которые невозможно урегулировать с помощью эффективного контракта: добросовестность, трудолюбие, творческую активность, профессионализм и опыт, умение применять полученные знания, опыт по назначению и с пользой для общества.

Сегодня эффективный контракт и оценивание работы преподавателя по результатам (количественные и качественные показатели) становится стимулирующей схемой «кнута» и «пряника», что приводит к имитации деятельности, манипуляциям с отчетной информацией и т.д. Социологические исследования показывают, что большинство опрошенных преподавателей заявили: на сегодняшний день эффективный контракт не влияет на качество образования [1].

Контракт, построенный на доверии, должен иметь высокую долю гарантированной оплаты (85–90 %), что существенно уменьшает стимулы производителей услуг к имитации эффективности и увеличивает степень их ответственности. Например, стимулирующая часть оплаты труда ППС в университетах Великобритании и США составляет не более 5 % и 10 % соответственно. Низкий размер гарантированной части заработка (рекомендовано министерством 70 %, а на самом деле меньше) вынуждает вуз премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Эффективный контракт рассматривается в духе нового «менеджеризма» прежде всего как инструмент вхождения в мировые рейтинги университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл. Сегодня контракты между вузом и профессором заключаются таким образом, что в них предусматривается обязанность сотрудника не только вести преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические и финансовые, коммерческие нормативы (публикацию научных статей в журналах, индексируемых в Scopus и Web of Science, наличие у преподавателей соответствующего индекса Хирша, привлечение на образовательные программы вуза студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья, получение грантов, хоздоговорных работ и пр.). В этом случае переход на систему «эффективных контрактов» для ППС вузов становится скорее административным «кнутом». Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не станет действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования.

Таким образом, система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. При этом он должен рассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя административным «кнутом», замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.


Библиографическая ссылка

Крайнов Г.Н. К ВОПРОСУ ОБ ЭКОНОМИЧЕСКОМ ЭФФЕКТЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ОБРАЗОВАНИИ // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 5. – С. 163-166;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41527 (дата обращения: 30.10.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074