Очевидно, что в современных условиях жесткой конкуренции способность поддерживать высокий уровень конкурентоспособности является залогом успешного функционирования организаций, что, в свою очередь, во многом зависит от степени эффективности протекающих в ней инновационных процессов. Как правило, большинство руководителей считает, что качество такого рода процессов определяется только лишь квалификацией работников. Причин тому множество, а большинство из них связаны с особенностями становления рыночной экономики.
В то же время необходимо учитывать, что работники в процессе трудовой деятельности способны использовать не только всю имеющуюся явную квалификацию. Скрытая же квалификация может быть выявлена, когда организации требуются сотрудники, обладающие качественно иным мышлением для выполнения новых, нетиповых проектов в различных трудовых условиях. Формой проявления скрытой квалификации, на наш взгляд, является инновационный потенциал сотрудника.
Современное состояние рынка характеризуется глобализацией и все возрастающей гиперконкуренцией, так что в компаниях начинает усиленно развиваться тяга к самоорганизации и усилению инновационной составляющей [6]. Инновационное развитие предприятия становится решающим преимуществом. В связи с чем появляется новая потребность рынка – сотрудники, обладающие инновационным потенциалом. Однако из-за отсутствия теоретического материала многие специалисты и руководители теряются при определении функций, задач и основных составляющих инновационного потенциала сотрудника [3].
Во-первых, основообразующим ядром инновационного потенциала персонала является сам сотрудник – трудовая единица, способная не только трудиться, но и обладающая желанием, а главное – стремлением к трудовой деятельности. Именно от этих внутренних мотивов зависит уровень системообразующей эффективности обладания инновационным потенциалом. Очевидно, что инновационный потенциал будет просто бесполезен без стремления к трудовой деятельности.
Во-вторых, инновационный потенциал сотрудника не может быть сформирован без существования работника в качестве субъекта социокультурной жизни – личности. Данным фактом сотрудник способствует развитию у себя отличительных черт, необходимых при выполнении различных видов работ с применением индивидуального подхода.
В-третьих, одним из условий инновационного развития работника является саморазвитие. Саморазвитие предопределяет стремление сотрудника к новым знаниям, которые он может применить при выполнении той или иной работы. Саморазвитие способно в качестве самодостаточного инструмента сформировать эффективного сотрудника.
В-четвертых, сотрудник, обладающий инновационным потенциалом, является новатором – субъектом, способным осуществлять нетиповые и неординарные идеи. Для повышения конкурентоспособности компании сотрудник должен не только предлагать новые идеи, но и претворять их в жизнь. На данном этапе очень важна поддержка со стороны руководства и отсутствие безосновательной критики [5].
В-пятых, качественно сформированный инновационный потенциал сотрудника не может существовать без такой составляющей, как предприимчивость. Предприимчивость является залогом совершения работником неординарных действий, повышающих эффективность работы организации в целом.
Представленные составляющие не могут существовать разрозненно, так как они, на наш взгляд, являются системообразующими звеньями для первичных признаков наличия инновационного потенциала у сотрудника.
Итак, сотрудник, обладающий инновационным потенциалом – это трудовая единица, являющаяся субъектом социокультурной жизни, обладающая стремлением к саморазвитию и новаторству при наличии предпринимательской способности.
В связи с чем задачей каждого руководителя является планомерное и поэтапное выявление инновационного потенциала у сотрудников, так как наличие хотя бы у небольшого числа работников инновационного потенциала позволяет решать следующие задачи для организации:
1. Повышение конкурентоспособности организации в целом [2].
Данная задача призвана укрепить положение организации на рынке. При системном подходе сотрудники, обладающие инновационным потенциалом, способны существенно повысить эффективность ее деятельности.
2. Повышение эффективности действующих рабочих мест [7].
При помощи кадрового резерва, сформированного из числа сотрудников, обладающих инновационным потенциалом, руководство организации всегда сможет найти качественную замену на освободившуюся должность, выполнить нетиповые контракты и проекты, повысить эффективность отдельных структур и всей организации в целом в кратчайшие сроки и т.д.
3. Точечное повышение эффективности деятельности организации [1].
При возникновении проблем на определенных этапах или отдельных участках производственного или экономико-хозяйственного процессов в организации сотрудники, обладающие инновационным потенциалом, способны не только предложить пути повышения их эффективности, но и стать исполнителями данных идей.
4. Формирование инновационного кадрового резерва.
Данный инструмент управления персоналом является одним из способов как краткосрочного, так и долгосрочного формирования уверенности в эффективной деятельности организации, давая такое преимущество, как: возможность качественного замещения вакантных должностей из собственных резервов; постепенное увеличение эффективности всего персонала за счет постепенного замещения сотрудниками, обладающими инновационным потенциалом; готовность к возникающим критическим ситуациям в процессе деятельности организации и т.п.
Одной из особенностей инновационного потенциала сотрудника является его универсальность при выполнении задач в разнообразных трудовых условиях. Перечисленные же задачи характеризуют общую особенность его назначения. В каждой конкретной организации могут быть поставлены индивидуальные задачи [4].
Для четкого понимания важности определения и использования инновационного потенциала сотрудника мы считаем необходимым перечислить его основные функции:
1. Создание многозадачности отдельных категорий работников: сотрудник, обладающий инновационным потенциалом, способен одинаково хорошо выполнять несколько видов деятельности (например: выполнять нетиповой проект, заниматься своими непосредственными обязанностями и следить за подчиненными).
2. Восстановление пропущенных знаний у сотрудника: в процессе формирования инновационного потенциала сотрудник овладевает отсутствующими либо упущенными по какой-либо причине знаниями, умениями и навыками.
3. Увеличение профессиональной гибкости сотрудников: данная функция призвана обеспечить возможность выполнения сотрудником своих обязанностей в изменяющихся трудовых условиях, которые зачастую не могут быть предопределены заранее.
4. Создание трудового климата в организации: сотрудник, обладающий инновационным потенциалом, способен сформировать во вверенной ему группе работников или на отдельном участке трудовой климат, необходимый для качественного и эффективного выполнения организационных задач.
5. Выявление неэффективных сотрудников: в процессе формирования и использования инновационного потенциала сотрудников выявляются работники, не способные к эффективной деятельности и тормозящие развитие организации.
В результате формирования инновационного потенциала перед сотрудником открываются новые конкурентные преимущества инновационного характера:
– профессиональная подготовка – данное преимущество может существенно отличаться от подготовки рядовых сотрудников, так как инновационный работник способен применить их не только в типовой деятельности, но и при выполнении нестандартных задач;
– уровень квалификации – обладающий инновационным потенциалом сотрудник стремится охватить все больший объем знаний без потери в их качестве, что дает безоговорочное преимущество перед коллегами [8];
– степень готовности к профессиональной мобильности – как правило, рядовые сотрудники зачастую не могут или же просто не хотят подменять отсутствующих коллег, а также принимать участие в проектах, подразумевающих некоторый уровень профессиональных сложностей. Сотрудник, обладающий инновационным потенциалом, не только готов к таким переменам, но имеет стремление к участию в нетиповых проектах;
– степень готовности к профессионально-квалификационному росту и совершенствованию – как было сказано ранее, одной из основ инновационного потенциала сотрудника является его стремление к саморазвитию, в процессе которого им выделяется и усваивается лишь та информация, которую, на его взгляд, он сможет эффективно применить в трудовой деятельности. Также инновационный сотрудник стремится принять участие во всевозможных семинарах и обучающих курсах, даже если они лишь косвенно связаны с его трудовой деятельностью;
– уровень образования – уровень образования у сотрудника, обладающего инновационным потенциалом, не всегда должен быть выше, чем у коллег, однако знания, которыми он обладает, могут быть применены при выполнении типовых заданий и в нестандартных, даже сложных трудовых условиях.
Несомненно, определяющей особенностью конкурентных преимуществ инновационного потенциала сотрудника является то, что чем активнее они эксплуатируются, тем интенсивнее развиваются [10]. Так, при пассивном или незначительном использовании этих источников конкурентных преимуществ они истощаются (знания теряют актуальность, забываются приобретенные навыки и квалификация, пропадает стремление к дальнейшему профессионально-квалификационному росту и развитию и т.д.).
Не менее значимым представляется тот факт, что конкурентные преимущества в определенной степени взаимозаменяемы и могут дополнять друг друга. Таким образом, сотрудники старших возрастных групп, обладающих инновационным потенциалом, менее конкурентоспособны по сравнению с более молодыми, зато их конкурентным преимуществом является опыт работы по профессии. В то же время, для молодежи, не имеющей такого опыта, в большей степени свойственно стремление к новому, готовность к обучению и повышению квалификации.
Учеными, проводящими исследования в области инновационного потенциала персонала и, в частности, отдельных сотрудников, выделяются следующие группы качеств таких работников [9]:
1. Инновационная готовность сотрудника к работе:
– интеллектуальное развитие и быстрота освоения необходимых знаний и навыков;
– творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность;
– профессиональная компетенция, стремление «не отставать от жизни»;
– способность к разработке программ по снижению издержек, повышению качества продукции, работ и услуг, росту производительности труда;
– стремление к рационализации трудового процесса и т.п.
2. Инновационно-мотивационные качества:
– внутренний характер мотивации к труду и самостоятельность;
– инициативность, работа без принуждения, развитое чувство долга;
– готовность работать вопреки всему;
– желание на деле опробовать свою способность решать проблемы;
– неординарный склад ума;
– стремление выполнить работу качественнее, чем ожидалось, и т.п.
3. Инновационность в отношении к труду:
– стремление соответствовать высоким стандартам качества труда;
– творческий подход к работе;
– осознанность и последовательность реализации нововведений;
– готовность к новым установкам и неожиданным решениям;
– готовность к переменам на производстве и т.п.
4. Общечеловеческие и личностные качества:
– знание собственных слабых и сильных сторон;
– стремление постоянно набираться опыта;
– наличие адекватных амбиций и стремления к профессиональному росту;
– стремление обмениваться идеями и опытом и т.п.
В некоторых отдельных случаях имеющиеся у сотрудника составляющие инновационного потенциала могут выступать в качестве факторов несоответствия предъявляемым требованиям. В каждом конкретном случае сотрудник должен проходить тщательную оценку на соответствие инновационного потенциала требованиям организации. Данный этап является залогом эффективной и успешной работы инновационного сотрудника в будущем.
Рецензенты:
Бычин В.Б., д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», г. Москва;
Забелина О.В., д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», г. Москва.
Библиографическая ссылка
Донской Д.А. ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 9-2. – С. 338-341;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39102 (дата обращения: 16.08.2024).