Научный журнал

Фундаментальные исследования

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,674

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Исаханян Л.В. 1

---

1 Воронежская государственная лесотехническая академия, Воронеж

В статье рассмотрены тарифные системы оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий Воронежской области, выявлены основные недостатки их организации. Разработан усовершенствованный вариант тарифной сетки, позволяющий более рационально проводить дифференциацию оплаты труда работников сельского хозяйства, исходя из сложности выполняемых работ, условий труда, квалификации работника. На основе данных передовых сельскохозяйственных предприятий Воронежской области предложена методика для тарификации специалистов и управленческих работников.

Статья в формате PDF

297 KB

тарифные сетки

оплата труда

тарификация работников

1. Интенсивный экономический рост и инновационное развитие сельского хозяйства: монография / под общей редакцией проф. И.М. Четвертакова, проф. В.П. Четвертаковой. – Воронеж: Изд-во «Истоки», 2010. – С. 161–173.

2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 226–227.

3. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. – С. 59.

4. Четвертаков И.М. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебное пособие. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – С. 62–65.

Как известно, в современных условиях сельскохозяйственные предприятия самостоятельно устанавливают размер заработной платы и выплат социального характера, учитывая инфляцию, уровень прожиточного минимума, минимальный размер оплаты труда, средний уровень оплаты труда в отрасли, области и другие факторы. Сравнивая среднемесячную заработную плату работников сельского хозяйства с другими отраслями экономики Воронежской области, выяснилось, что она намного ниже, чем в обрабатывающем производстве, строительстве, финансовой деятельности, на транспорте и связи и в других отраслях. В 2009 году размер заработной платы в сельском хозяйстве составил 72,9 % к среднеобластному уровню и был самым низким среди отраслей экономики; 98,3 % - в обрабатывающем производстве; 94,7 % - в строительстве; 119,4 % - на транспорте и связи; 77,6 % - в образовании; 73,6 % - в здравоохранении. Самая высокая заработная плата была зафиксирована в финансовой сфере - 28885 руб. в 2009 г., что выше среднемесячного заработка в сельском хозяйстве в 3,1 раза.

Сегодня заработная плата занимает основную часть в структуре стимулов работников сельскохозяйственных предприятий Воронежской области. На ее долю приходится до 99,3 % от общей суммы, а выплаты социального характера занимают лишь небольшую часть в системе стимулирования. В 2009 г. их доля составила 0,7 %. За последний десяток лет наблюдается тенденция к сокращению общей численности работников, занятых сельскохозяйственным производством. Так, в 2009 г., по сравнению с 2000 г., число работников на одно хозяйство снизилось на 106 человек. Положительно можно оценить за анализируемый период тенденцию роста численности руководящих работников и специалистов, но по другим категориям работников наблюдается тенденция снижения.

Проведенный анализ оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий Воронежской области выявил, что в ее организации имеется ряд недостатков. Во первых, низкая заработная плата этой отрасли не стимулирует работников сельхозорганизаций для производительного и качественного труда. На предприятиях не применяются новые системы оплаты и стимулирования труда, а используются старые тарифные сетки, примитивные системы, где премии и доплаты составляют лишь ничтожно малую долю в сумме среднемесячной заработной платы работников. В большинстве сельскохозяйственных организаций наблюдаются задержки по заработной плате, что тоже негативно влияет на стимулирование работников. На сегодняшний день многие предприятия Воронежской области по прежнему используют 6-разрядную систему оплаты [4]. Некоторые хозяйства перешли на 18 разрядную ЕТС, но она также имеет недостатки. Абсолютное и относительное нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду на разных уровнях тарифной сетки существенно отличаются. Так, абсолютная разница между соседними разрядами с 1 по 18 разряд растет. Однако тенденция к росту абсолютной межразрядной разницы происходит неравномерно. Если коэффициент 2 разряда превышает первый на 0,04, то абсолютная разница между 18 и 17 разрядом составляет 0,99. Относительная разница между названными разрядами также растет неравномерно. В первом случае тарифный коэффициент второго разряда всего на 4 % больше первой, а в последнем случае на 28,21 %.

Такая тарифная система не очень понятна работнику и принимается как несправедливая. Ведь переход к последующему разряду тарифной сетки приводит к увеличению заработной платы, но на каждом уровне тарифной сетки рост зарплаты существенно различается.

Для решения этой проблемы, с целью повышения справедливости тарифной сетки, нами разработаны проектные тарифные сетки с одинаковой абсолютной межразрядной разницей. Абсолютная разница между последующими разрядами в ней составляет 0,16 тарифного коэффициента. В этом случае, если ставка 1 разряда равна 5000 руб., то разница между соседними разрядами с 1 по 18 разряд составит 800 руб.

Такую тарифную сетку легче понять и применять на практике. Например, если ставку 1 разряда повысить до 5500 руб., то работник будет знать, что прибавка к оплате составит 880 руб.

Таблица 1

ЕТС и проектные тарифные сетки

На практике успешно может применяться тарифная сетка с одинаковой относительной межразрядной разницей между тарифными коэффициентами. В предлагаемой нами тарифной сетке с 1 по 18 разряд относительная межразрядная разница составляет 9 %. Диапазон тарифной сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (1 и 18-го в данной сетке) составляет 1:4,329. Такой диапазон тарифной сетки характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Кроме равномерной тарифной сетки, характеризующейся одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами, нами разработана также тарифная сетка с прогрессивно возрастающей абсолютной разницей. В ней с 1 по 22 разряд абсолютная межразрядная разница по мере перехода к более высоким разрядам увеличивается на 0,01 тарифного коэффициента. При этом относительная разница между тарифными коэффициентами соседних разрядов снижается с 15 % между 1 и 2 разрядом до 5,93 % между 21 и 22 разрядом.

Количество разрядов зависит от разнообразия работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6-8. В том же случае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15-18 [2].

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией. Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики [3].

Большинство сельскохозяйственных предприятий Воронежской области используют единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС) для тарификации и оплаты труда своих работников. Однако заработная плата 1-3 разрядов ЕТКС не обеспечивает установленный уровень прожиточного минимума. Поэтому, на наш взгляд, разумно месячную тарифную ставку первого разряда поднять до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения (около 6 тыс. руб. в месяц). Это даст возможность более интенсивно задействовать все разряды тарифной сетки.

Для отнесения работников управления и специалистов к группам по оплате труда нами разработана методика, позволяющая учесть величину выручки от реализации и полученную прибыль. За каждый миллион рублей выручки хозяйству присваивается 10 баллов, а за каждый миллион рублей валовой прибыли - 2 балла.

Расчеты проводились на основе данных сельскохозяйственных предприятий Аннинского района за 2010 год (табл. 2).

Важнейшим группообразующим показателем по предложенной нами методике расчетов является объем реализованной продукции и прибыль. Чем больше объем реализованной продукции, тем больший объем работ приходится на руководителей и специалистов, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства и прибыли.

Предприятия распределялись по группам в зависимости от баллов, полученных от объема выручки и прибыли. В первую группу вошли предприятия, набравшие до 200 баллов, во вторую - от 200 до 400 баллов, в третью - от 400 до 600 баллов, в четвертую - 600-800 баллов, в пятую - более 800 баллов. Тарифный разряд управленческих работников предусматривается от 14 до 18 по 18 разрядной ТС. Количество хозяйств в первой группе составило 6, руководители данных предприятий тарифицируются по 14 разряду тарифной сетки. Во вторую группу вошли 4 хозяйства, соответственно тарификация производится по 15 разряду, 5 предприятий вошли в третью группу (16 разряд ТС), 3 предприятия в четвертую (17 разряд ТС) и 6 хозяйств в пятую группу (18 разряд ТС).

Преимущество предложенной системы тарификации работников заключается в том, что размер оплаты труда руководителей и специалистов напрямую зависит от объема управленческих функций и эффективности работы предприятия.

Новая система оплаты труда, которую начали применять для работников бюджетной сферы (бюджетных организаций) с 1 декабря 2008 г., по сравнению с ЕТС менее понятная [1]. Предлагается введение квалификационных групп, по которым все работники предприятия распределяются по квалификационным группам. Для каждой из групп устанавливается свой повышающий коэффициент.

Таблица 2

Ранжирование и определение группы по оплате труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Аннинского района по данным 2010 г.

С целью улучшения новой системы оплаты труда мы предлагаем установить единые повышающие коэффициенты по всем профессионально-квалификационным группам. В этом случае заработная плата будет начисляться по каждым профессионально-квалификационным группам в зависимости от установленной минимальной ставки и повышающих коэффициентов.

Для того чтобы применить новую систему оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях, можно выделить следующие профессионально-квалификационные группы: животноводы, работники ручного труда, водители, трактористы-машинисты, руководители и специалисты хозяйства, руководители и специалисты подразделений предприятия, работники ремонтно-механических мастерских и младший обслуживающий и вспомогательный персонал. Для каждой профессионально-квалификационной группы устанавливаются минимальная месячная ставка оплаты и одинаковые повышающие коэффициенты по всем квалификационным уровням (табл. 3).

Итак, в предлагаемой нами сетке мы вводим 10 квалификационных уровней с диапазоном повышающих коэффициентов 2,17. При этом повышающие коэффициенты рассчитаны с абсолютным нарастанием от уровня к уровню на 0,13. Минимальный размер месячной ставки у животноводов составляет 6500 руб., у работников ручного труда - 4500 руб., у водителей - 7000 руб., у трактористов-машинистов - 7500 руб., работников ремонтно-механических мастерских - 5500 руб. Наиболее высокий минимальный оклад установлен у руководителей и специалистов - 8500 руб. и руководителей и специалистов подразделений предприятия - 7000 руб.

Нужно отметить, что в разработанной нами сетке повышающие коэффициенты рассчитаны с одинаковой абсолютной разницей, однако можно применить шкалу и с возрастающей или снижающейся абсолютной разницей. В первом случае предлагается ввести следующие повышающие коэффициенты: 1; 1,11; 1,23; 1,36; 1,5; 1,65; 1,81; 1,98; 2,16; 2,35. Можно также применить шкалу с другими повышающими коэффициентами с равномерной абсолютной разницей (0,11; 0,12; 0,13; 0,14; 0,15; 0,16 и т.п.).

Таким образом, и в рамках новой системы оплаты труда достаточно много места для творчества и учета уровня сложности работ по отдельным профессионально-квалификационным группам и уровням.

Таблица 3

Примерная сетка месячных должностных окладов
по профессионально-квалификационным группам и квалификационным
уровням с.-х. предприятия

Рецензенты:

Яновский Л.П., д.э.н., профессор, и.о. зав. кафедрой прикладной математики и математических методов в экономике «Воронежский государственный аграрный университет им. Императора Петра I»,
г. Воронеж;

Четвертаков И.М., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики предприятия и труда ФГОУ ВПО «Воронежский государственный аграрный университет им. Императора Петра I», г. Воронеж.

Работа поступила в редакцию 20.09.2011.

Библиографическая ссылка