Введение
Как показывает опыт, в современном мире для повышения конкурентоспособности отечественных организаций (да и любой организации) необходим обмен знаниями как основа развития и поддержания международного сотрудничества. В связи с этим одной из современных мировых тенденций признается тенденция международного обмена знаниями совершенно в разных областях. Очень ценится обмен знаниями между организациями в мировом пространстве в области науки и техники. Обмен знаниями в статье рассматривается как один из инструментов реализации международного партнерства наряду с такими инструментами, как коммерциализация и трансфер технологий, фонды и программы сотрудничества и пр. Для обмена знаниями в рамках такого международного межорганизационного сотрудничества должна быть сформирована соответствующая культура знаний. Культура знаний может рассматриваться с разных позиций (смыслов). В узком смысле это может быть один из элементов существующей организационной культуры (наряду с такими элементами, как культура обучения, культура поведения, культура коммуникаций и пр.), а в широком – как общая культура обращения со знаниями.
Под культурой знаний в данном исследовании предлагается понимать систему определенных навыков (компетенций), способствующих правильному обращению человека (работника) со знаниями.
Цель исследования заключается в изучении культуры знаний как одного из элементов организационной культуры, выявлении и анализе ее преимуществ, а также в разработке рекомендаций по управлению культурой знаний для реализации партнерства в рамках развития международного сотрудничества организаций в области науки и техники.
Основной акцент в работе сделан на исследовании организационной культуры, которая не только создает условия (благоприятную среду) для обмена знаниями на международном уровне, но и закладывает определенный фундамент для формирования культуры обмена знаниями между организациями разных стран, что, безусловно, способствует развитию партнерских отношений.
Материалы и методы исследования
Результаты уже проведенных отечественных и зарубежных исследований в области организационной культуры, создания и управления культурой знаний стали теоретической основой работы. Использовались материалы как научных трудов, уже ставших классическими [1; 2 и др.], так и материалы современных изысканий [3 и др.]. Основными методами исследования стали общенаучные методы познания, такие как анализ, синтез, а также обобщение и сравнение. Также автор опирался на некоторые примеры существующих организаций, которые активно развивают и поддерживают культуру знаний.
Результаты исследования и их обсуждение
Общепризнано, что организационная культура является одним из инструментов управления организацией, способствующим повышению ее конкурентоспособности. В настоящее время трудно переоценить влияние организационной культуры на успех любой организации, в том числе на успех в создании и укреплении партнерских отношений посредством обмена знаниями между организациями.
Изученные особенности организационной культуры, которые представлены ниже, позволяют заложить основы для формирования культуры знаний (в том числе культуры обмена знаниями), способствующей развитию международных партнерских отношений.
Широко известны уровни организационной культуры, предложенные Эдгаром Шейном [4, с. 17–30]. Уровни культуры по Э. Шейну можно представить в виде матрешки из трех элементов (рис. 1).
Рис. 1. Уровни культуры по Э. Шейну Примечание: составлен автором на основе источника [4, с. 17–30]
Рис. 2. Признаки образцовых, новаторских компаний по Т. Питерсу и Р. Уотерману Примечание: составлен автором на основе источника [1, с. 35–50]
По аналогии с любым жизненным циклом (компании, продукта, технологии и пр.) у организационной культуры есть свой жизненный цикл, и в классическом виде он выглядит следующим образом: зарождение (формирование культуры), взросление/развитие/становление, зрелость, устаревание, старость (нужны изменения).
Также эти уровни и стадии может проходить в своем развитии и культура знаний как элемент организационной культуры компании, и сами знания (личностные и организационные) – некоторые знания, входящие в базу знаний организации. Конечно же, при этом следует учитывать, что у каждой организации как своя уникальная, неповторимая организационная культура [5], так и специфические своеобразные стадии жизненного цикла, своеобразные уровни эволюции этой культуры (по длительности, по содержанию, по особенностям и пр.).
Томас Питерс и Роберт Уотерман выявили и подробно описали восемь основных признаков компаний с образцовым управлением, а соответственно, и с грамотной организационной культурой, сопутствующей успеху такой компании (рис. 2) [1, с. 35–50].
Основываясь на исследованиях Ч. О’Рейли, Дж. Чатман, К. Джен, Д. Колдуэлла [2, с. 487], Стивен Роббинс предлагает семь ключевых характеристик, отражающих сущность организационной культуры [6, с. 565]:
− инновации и готовность рисковать;
− скрупулезность/точность работников;
− ориентация на конечный результат;
− ориентация на людей/работников;
− ориентация на командную работу;
− настрой по шкале «агрессивность – дружелюбие»;
− стабильность и достижение высоких результатов.
В компании McKinsey корпоративная культура понимается как связь между поведением и организационной эффективностью [7, с. 48].
В основе организационной культуры лежат определенные ценности. По мнению ученого в области психологии поведения, писателя и консультанта Робина Стюарта-Котце, основные ценности компании определяют поведение отдельных людей и групп и должны разъяснять, что приемлемо, а что неприемлемо в компании. Игнорировать ценности – значит ставить под сомнение всю организационную культуру компании [8, с. 169–177]. Соответственно, большое значение приобретают и ценности, которыми руководствуются сотрудники организации при международном обмене знаниями.
Любая компания должна уметь адаптироваться к постоянно изменяющемуся окружению, особенно сейчас, во времена активного развития бизнес-экосистем, и организационная культура компании связана с постоянными изменениями.
Не погружаясь в историю появления понятия «бизнес-экосистема», представим обзор существующих определений бизнес-экосистемы.
Бизнес-экосистема – совокупность компаний (полезных сервисов) из разных отраслей. В бизнес-экосистеме компании совместно используют возможности вокруг инновации: посредством совместной работы и на конкурентной основе для внедрения и поддержки новых продуктов и удовлетворения потребностей клиентов [9, с. 76].
Рис. 3. Схема структуры организационной культуры бизнес-экосистемы Примечание: составлен автором по результатам данного исследования
Бизнес-экосистема – это группа в значительной степени независимых экономических игроков, создающих продукты или услуги, которые в совокупности представляют собой согласованное решение [10].
В Сбере под экосистемой понимается совокупность компаний, а также их продуктов и сервисов с принципами, устанавливаемыми банком в сфере его технологических платформ, и взаимодействующих друг с другом для формирования лучших сервисов и продуктов для клиентов1.
В настоящее время очень многих исследователей интересуют вопросы, связанные не просто с дальнейшим развитием экосистем, а с их устойчивым развитием, основанным на определенных экопреимуществах [11].
Организационные культуры разных компаний, входящих в состав бизнес-экосистемы, должны быть интегрированы в общую организационную культуру, но при этом не должны потерять свою специфику (верхние видимые элементы для всех, остальное – специфика, например сленг «айтишников» в IT-компании и др.).
Понимание организационной/корпоративной культуры в экосистеме Сбера предполагает определенную модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами2.
Организационная культура бизнес-экосистемы представляет собой совокупность всех организационных культур компаний, водящих в эту систему, объединенных общими ценностями, но обладающих при этом своей спецификой (рис. 3).
Конечной целью организационной культуры бизнес-экосистемы является эффективная работа всех сотрудников этой системы.
Для создания эффективной организационной культуры в компании, в бизнес-экосистеме необходимо:
− наличие качественно организованной обратной связи;
− четкие формулировки, понятные сотрудникам;
− соблюдение всех правил всеми сотрудниками (включая руководство);
− создание атмосферы доверия и причастности;
− воспитание и развитие приверженности компании.
Эффективность воздействия культуры на человека в организации определяется ее соотношением со стратегией и управлением [12, с. 34–35].
Рис. 4. Способы приумножения объема знаний в компании Примечание: составлен автором на основе источника [13, с. 106]
Энни Брукинг рассматривает возможность сотрудничества двух компаний в производстве одного продукта в зависимости от организационной культуры этих компаний. По аналогии можно рассмотреть такое же сотрудничество между всеми компаниями, входящими в бизнес-экосистему. Совет один: не должно быть противоречий между организационными культурами компаний. В связи с этим предлагается провести исследование с целью выявления того, насколько совпадают организационные культуры компаний, и на основе этого уже планировать дальнейшую совместную деятельность [13, с. 109].
По мнению Э. Брукинг, развитие корпоративной базы знаний можно осуществлять разными способами (рис. 4) [13, с. 106].
В мировой практике существуют различные разработки по обмену знаниями в разных условиях деятельности компаний [14; 15], предложения по приобретению и сохранению организационного знания [16]: создание международных альянсов, обмен учеными, стажировки и пр.
Большинство авторов современных трудов в области создания организационных знаний, формирования культуры знаний в основном опираются на постулаты классических исследований [17–19].
Современные авторы также рассматривают научное и техническое сотрудничество как на уровне образовательных организаций (университетов), так и на уровне компаний разной градации (малый, средний, большой бизнес), а также предлагают создание совместных цифровых предприятий и хабов [20; 21], при этом пристальное внимание уделяется вопросам, связанным с рисками международной научной мобильности [22].
В национальном стандарте Российской Федерации рассматриваются положения концепции знаний организации (рис. 5), предлагаются меры по созданию и поддержанию успешной культуры знаний в современной организации: 1) непрерывность (неизменность), 2) компетенции, 3) ответственность (заинтересованность)3.
Рис. 5. Положения успешной концепции знаний в компании Примечание: составлен автором на основ ГОСТ Р 57133-2016.
Рис. 6. Элементы культуры знаний Примечание: составлен автором по результатам данного исследования
На основе изучения теоретических и эмпирических данных уже проведенных исследований составлена общая схема культуры знаний в организации (рис. 6), которая способствует созданию условий для обмена знаниями между организациями на международном уровне.
Если немного подробнее рассматривать элементы культуры знаний организации, представленные на рис. 6, то можно обозначить следующие их составляющие компоненты.
Инфраструктура: платформа компании, библиотека с материалами (в том числе электронная), лаборатория/лаборатории для проведения личных исследований с помощью оборудования компании в интересах компании, корпоративный чат для обмена мнениями, опытом и пр.
Условия: организация обучения, свободное время для проведения исследований в интересах компании, для исследований и разработок, закрепление знаний, проверка знаний, контроль, проведение квалификационных экзаменов (при необходимости), доступ к базе знаний компании (разные уровни доступа и пр.), условия для проявления творческой активности, инновационности и пр. Адаптация к существующим условиям по управлению знаниями, к принятой культуре знаний в компании.
Атмосфера для обмена знаниями: атмосфера доверия в коллективе, следование принятым/провозглашенным в компании ценностям, поиск новых ценностей и принципов, атмосфера поддержки готовности к риску, к изменениям, к избавлению от страхов, институт наставничества и пр.
Мотивация: как мотивация всего персонала к приобретению знаний, к обмену знаниями, опытом и пр., так и создание системы мотивации в компании, способствующей развитию и поддержанию культуры знаний.
Культура поведения работников: личное отношение каждого работника к знаниям в компании, к их обереганию, конфиденциальности, к приобретению и пр., как в самой компании к этому относятся, позиция руководства, его личный пример и пр. Отношение к ценностям, соблюдение, следование этим ценностям или их игнорирование, несогласие с ними.
Управление знаниями: помимо классических функций управления (планирование, организация, контроль, корректировка) управление знаниями должно включать и функцию постоянной диагностики и обновления.
Во введении уже говорилось о том, что культура знаний в организации может рассматриваться в широком смысле (не только как элемент организационной культуры) и, соответственно, охватывать всю культуру организации, то есть организация может быть полностью ориентирована на знания (здесь организация рассматривается как создатель знания).
На основании проведенных исследований и практического опыта Крис Коллисон и Джефф Парселл предлагают набор определенных общих действий, которые помогут в любой компании созданию благоприятной и стимулирующей для свободного обмена знаниями среды (рис. 7) [23, с. 59–74]. Эти же рекомендации (немного в оптимизированном виде) можно применить и к обмену знаниями между организациями в мировом пространстве.
Стоит уделить внимание и одной из концепций, рассматривающих обмен инновационными разработками между современными организациями, в том числе на международном уровне. Это концепция (модель) открытых инноваций Генри Чесбро (Henry W. Chesbrough). Следуя модели открытых инноваций, организация, по мнению Г. Чесбро, коммерциализирует как свои собственные идеи, так и инновации других компаний, занимается поиском способов выведения своих собственных идей/инноваций на рынок, используя разнообразные пути, выходящие за рамки ее текущего бизнеса [24, с. 37]. В настоящее время организациям рекомендуется найти свой баланс между открытой и закрытой моделью.
Таким образом, становится очевидным, что именно организационная культура (и созданная на ее основе культура знаний) закладывает основы и устанавливает принципы/правила обмена знаниями, способствующего развитию международного научно-технического сотрудничества.
Прежде чем перейти к рекомендациям по развитию международного сотрудничества на основе межорганизационного обмена знаниями, обратимся к международной практике обмена знаниями. На основе изученных примеров обмена знаниями между компаниями разных стран [7; 16; 21] можно сделать следующие выводы, которые позволили далее сформулировать авторские рекомендации: компании часто получают возможность обменяться знаниями посредством 1) участия в международных научно-практических конференциях, конгрессах, форумах, а также в выставках, где можно представить свои разработки; 2) организации международного обмена результатами научных исследований, обмена технологиями, трансфера технологий; 3) содействия в проведении совместных исследований, совместной разработке технологий; 4) разработки и реализации программ обмена специалистами, взаимообучения; 5) создания общедоступной базы знаний и др.
Рис. 7. Необходимые действия для создания благоприятной среды для обмена знаниями в компании Примечание: составлен автором на основе источника [18, с. 59–74]
В качестве рекомендаций для развития международного сотрудничества на основе обмена знаниями по полученным результатам проведенного исследования предлагается уделить внимание в организации:
1) оптимизации организационной культуры компании (в том числе культуры знаний), нацеленной на обмен знаниями в рамках международного научно-технического сотрудничества;
2) созданию определенных условий (атмосферы) доверия, прозрачности, избавления от ненужных страхов при обмене знаниями, использованию различных форм обмена знаниями (от проведения и участия в международных конференциях до создания инфраструктуры, способствующей совместному использованию уникальных разработок в области науки и техники);
3) созданию международных научных клубов/союзов;
4) разработке (доработке) соответствующего нормативно-правового обеспечения;
5) созданию отдела/центра по международной мобильности кадров;
6) проработке вопросов, связанных с определенными рисками («утечка мозгов», разглашение конфиденциальной информации и пр.);
7) популяризации научно-технического образования и т.д.
Заключение
В итоге отметим, что в организации благодаря сильной организационной культуре создается эффективная среда, которая способствует международному научно-техническому обмену знаниями. Обмен знаниями является одним из инструментов реализации межорганизационного партнерства, который позволяет ориентироваться на мировые передовые разработки, кооперировать усилия в области научно-технического развития разных международных организаций, объединять и координировать усилия различных организаций в области создания инновационных решений, кооперировать результаты научной деятельности и проводить более глобальные междисциплинарные исследования и пр.
Сформированная в организации культура знаний предполагает наличие умений работать с получаемой информацией (умения критической, аналитической переработки полученной и получаемой информации), превращать ее в определенные знания и опыт и грамотно обмениваться информацией, знаниями в рамках межорганизационного взаимодействия, в том числе на международном уровне.
[1] Новые инструменты для развития кибербезопасности экосистемы Сбера // ПАО Сбербанк. [Электронный ресурс]. URL: https://www.sberbank.ru/ru/person/kibrary/articles/instrumenty_dlya_razvitiya_kiberbezopasnosti_ekosistemy_sbera (дата обращения: 20.09.2025).
[2] Корпоративная культура: что это такое и зачем внедрять ее в компании (уроки бизнеса) // ПАО Сбербанк. [Электронный ресурс]. URL: https://www.sberbank.ru/ru/s_m_business/pro_business/pro_korporativnyiy_kultury (дата обращения: 20.09.2025).
[3] ГОСТ Р 57133-2016. Менеджмент организационной культуры и знания. Руководство по наилучшей практике = Organizational culture and knowledge menegment. A guide to good practice (Текст) = Organizational culture and knowledge menegment. A guide to good practice: национальный стандарт Российской Федерации: издание официальное: утвержден и введен в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 10 октября 2016 г. № 1351-ст: введен впервые: дата введения 2017-06-01 / разраб. ООО НИИ экономики связи и информатики “Интерэкомс”», «НИИ Корпоративного и проектного управления». М.: Стандартинформ, 2016. 75 c.
Конфликт интересов
Библиографическая ссылка
Надточий Ю.Б. ОБМЕН ЗНАНИЯМИ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ ПАРТНЕРСТВА ДЛЯ РАЗВИТИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО СОТРУДНИЧЕСТВА // Фундаментальные исследования. 2026. № 1. С. 20-28;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43966 (дата обращения: 14.02.2026).
DOI: https://doi.org/10.17513/fr.43966