Начиная с 2013 года, российская экономика вступила в стадию так называемого застоя, что отразилось, прежде всего, в замедлении экономического роста страны, падении инвестиций в основной капитал и практически нулевом уровне промышленного производства (в 2013 г. он составил 0,4 %; в секторе обрабатывающей промышленности произошло падение на 1,1 %). Учитывая инвестиционный спад в 2014 году, логичным было бы дальнейшее замедление экономического роста даже без внешнего давления [1, 4]. Однако, введенные государством санкции только ускорили переход от стагнации к рецессии, которая в 2015 году стала неминуемой [2, 6].
В результате чего, за 2015 год зафиксировано снижение ключевых макроэкономических параметров социально-экономического состояния развития России:
– снижение ВВП страны на 3,8 % к 2014 году;
– инфляция, по данным Росстат, за 12 месяцев составила 12,9 %;
– падение оборота розничной торговли (как индикатора потребительского спроса) на 13,1 %;
– снижение курса национальной валюты, а именно снижение российского рубля по отношению к американскому доллару и евро, а также изменение социальных показателей рынка труда – уровень безработицы в России, по данным Росстата, составил 5,8 % (для сравнения, в 2014 году – 5,3 %) [5].
Если в экономически развитых странах в период социальной и финансовой неустойчивости наблюдается резкий рост количества увольнений и рост безработицы, то для России характерна тенденция, в первую очередь, к сокращению рабочих часов, в том числе и в государственных структурах (например, перевод с пятидневной рабочей недели на 4 или 3 дня) и оптимизации структур; уменьшению бонусов, льгот и социального пакета (что позволяет провести «мягкое» снижение уровня заработной платы и затрат на персонал в целом [3]. А уже следующим этапом – высвобождение персонала (т.е. увольнения по инициативе организации или самого работника).
При этом авторы отмечают, что официальных сокращений работников в стране примерно 1–2 % от общей доли уволенных. В большинстве случаев работодатели прибегают к так называемым «вынужденным увольнениям», т.е. созданию таких условий, когда сотрудники самостоятельно принимают решение покинуть компанию.
Например, задержка заработной платы, которая в сравнении с апрелем 2015 года в мае выросла на 11,7 %, составив 3,28 млрд рублей. на 76 тыс. работников. Основная причина (примерно 95 % от данной цифры), которую озвучивают работодатели, – дефицит оборотного капитала, что вполне закономерно, учитывая высокие ставки по кредиту и ужесточение условий для бизнеса в получении кредитов.
Вторая причина вынужденных увольнений – увеличение нагрузки и должностных обязанностей. В данном случае работодатель распределяет функциональные обязанности вакантных должностей на работающий персонал без увеличения заработной платы.
В результате российские управленцы вынуждены оптимизировать структуру и численность персонала, прибегая к следующим мероприятиям.
– Сокращение штата – самая радикальная мера. Не всегда является экономически выгодной, т.к. на работодателя возлагается обязанность по выплате выходного пособия, к тому же несоблюдение порядка сокращения штата является административным правонарушением и влечет наложение штрафа. Последствия в виде негативной реакции коллектива, напряженной обстановки могут отразиться на мотивации персонала и снижении его продуктивности.
– Отпуск без сохранения заработной платы. Российским законодательством не предусмотрена процедура принудительного направления работников в отпуска без сохранения заработной платы. По договоренности между руководителем и сотрудником последние могут написать заявление на такой отпуск, ведь в этом случае они сохраняют свое рабочее место.
– Введение режима неполного рабочего времени, где работодатель может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
– Изменение системы оплаты труда, как самый популярный способ оптимизации затрат, предусматривает уменьшение размера премий, дополнительных выплат, компенсаций, и даже их полное отсутствие. Некоторые работодатели переходят на сдельную оплату труда, при которой заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ.
– Оптимизация структуры и численности персонала предусматривает объединение/ликвидацию/реорганизацию структурных подразделений компании, изменении их численности, что, безусловно, может снизить затраты на персонал.
– «Вынужденные» увольнения – применение данного способа российскими компаниями, к сожалению, достаточно популярно и воспринимается ими как альтернатива официальным сокращениям штата, но при которой нет дополнительных затрат и рисков выплаты штрафов. Работодатель осознанно создает непреодолимые препятствия для дальнейшей трудовой деятельности сотрудника в компании (конфликты, изменение графика работы, должностных обязанностей и пр.), при которых сотрудник пишет заявление на увольнение по собственному желанию [2, 4].
В крупных компаниях, где экономическая ситуация еще не настолько критична, распространен такой метод оптимизации штата, как «заморозка найма» или естественная текучесть. Т.е. после увольнения работника, на вакансию не открывают рекрутмент, а делают внутреннее перемещение, либо разделяют обязанности между штатными сотрудниками.
Если сравнить активность рекрутмента работодателей среднего и крупного бизнеса в 2015 году, то количество вакансий, размещаемых в электронных и печатных источниках, ниже, чем в 2014 на 20 %, при том, что количество резюме кандидатов увеличилось на 17 %. Также можно отметить, что, по данным сайта поиска работы «Superjob», профессии «Продажи» и «Рабочий персонал» остаются самыми востребованными на протяжении всего 2015 года.
На примере одного из представителей среднего бизнеса – предприятия розничной и оптовой торговли г. Тюмени (далее компания), с общей численностью персонала 420 чел., детально рассмотрим причины вынужденных увольнений.
Компания успешно существует на местном рынке, работая с продуктами питания более четырех лет. Данный факт исключает период ее становления и формирования как организации, и позволяет провести оценку процесса высвобождения персонала.
Количество увольнений накопительно за 2014 год в компании составило 212 чел, а в 2015 – 206. На рис. 1 распределено общее количество увольнений за 2014–2015 гг. по месяцам, согласно которому можно отметить, что во второй половине 2015 года (начиная с сентября по ноябрь) количество увольнений оставалось примерно на одном уровне. И лишь в декабре 2015 года их количество уменьшилось до 12. Также следует отметить резкое увеличение увольнений как в 2014, так и в 2015 году в апреле месяце.
Если рассматривать увольнения в компании, исключив причину как «не прошедшие испытательный срок» (т.е. в период трех месяцев с момента трудоустройства сотрудник самостоятельно принимает решение покинуть компанию или же работодатель, озвучивает сотруднику свое отрицательное решение в отношении него и нежелании продолжать сотрудничество), то количество увольнений в 2014 г. составит 131 чел., в 2015 – 155 чел. Таким образом, количество увольнений после испытательного срока в 2015 г. увеличилось на 20 % по сравнению с 2014 г.
Рис. 1. Количество увольнений за 2014–2015 гг., чел.
Рис. 2. Количество увольнений на испытательном сроке за 2014–2015 гг., чел.
Распределение увольнений по причинам за 2014–2015 гг., чел.
|
Причина увольнения |
2014 г. |
2015 г. |
|
Иные обстоятельства |
4 |
10 |
|
Нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) |
17 |
15 |
|
Проблемы в семье |
14 |
12 |
|
Продвижение по карьере |
24 |
4 |
|
Переезд |
11 |
20 |
|
Не устраивает график работы |
17 |
30 |
|
Проблемы со здоровьем |
10 |
14 |
|
Болезнь близких |
3 |
4 |
|
Не устраивает уровень з/п |
14 |
31 |
|
Учеба |
10 |
10 |
|
Хищение/воровство |
7 |
5 |
|
ИТОГО |
131 |
155 |
Рис. 3. Причины увольнений за 2014–2015 гг., %
Но одновременно заметен явный тренд сокращения увольнений на испытательном сроке в 2015 году почти на 40 % к 2014 г. (2014 г. – 81 чел. к 2015 – 51 чел.), который позволяет авторам предположить, что в данной компании улучшилось качество отбора персона, а также его сопровождения и адаптации (рис. 2). Возможно также, что неоднозначная социально-экономическая ситуация в стране обязала кандидатов более серьезно и детально относиться не только к поиску и выбору работы, но и к этапу «вхождения» в компанию – максимально быстрому освоению должностных обязанностей.
Мотивы увольнений сотрудников компании после прохождения испытательного срока фиксируются отделом персонала в результате устного опроса. В таблице, рис. 3 представлены наиболее частые причины в 2014–2015 гг. Следует обратить внимание, что в 2015 году в компании уменьшилось количество увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины или обнаружению случаев воровства/хищений (2014 – 24 случая, 2015 – 20).
Авторы обращают внимание, что в 2015 году в компании доля увольнений с целью построения карьеры резко сократилась (с 18,3 % до 2,6 %). Данный факт дает возможность предположить, что большинство сотрудников в период 2015 года находились в стадии ожидания и не занимались поиском новой работы и построением карьеры. Появление возможности в 2015 г. в компании профессионального роста и повышения по службе авторы исключают, т.к. существенно возросло количество увольнений по причине низкого уровня заработной платы (с 10,7 % до 20 %) и неудобного графика работы (с 13 % до 19 %).
Нельзя не отметить в 2015 г. по отношению к 2014 г. резкий рост количества увольнений с целью переезда (8,4 % в 2014 г. к 12,9 % в 2015 г.).
Результаты начала 2016 г. продолжают наметившуюся тенденцию. Так, общее количество уволенных за январь-февраль текущего года составило 20 чел., из которых на испытательном сроке уволилось лишь 2 чел. Самыми популярными причинами увольнений остаются: «не устраивает заработная плата» – 8 чел.; «не устраивает график работы» – 6 чел.
Заключение
Подводя итог, авторы делают следующие выводы:
1. По сравнению с 2014 г. в компании не наблюдалось резкого сокращения штата. Количество уволенных за 2 прошлых года находится примерно на одном уровне (212 чел. – 2014 г., 206 чел – 2015 г.).
2. Существенный рост количества увольнений как в 2014, так и в 2015 году в апреле месяце связан с началом весенне-летнего периода: подготовкой к отпуску, дачному сезону, школьными каникулами и пр.
3. Тенденция сокращения увольнений на испытательном сроке в 2015 г. к 2014 г. почти на 40 % говорит о том, что работодатели стали относиться более профессионально к процессу рекрутмента, сопровождения и обучения новых сотрудников, понимая, что каждый новый сотрудник – это дополнительные затраты финансовых, временных и человеческих ресурсов. Новые сотрудники, трудоустроившись в компанию, также осознают важность быстрой и максимально эффективной социальной и профессиональной адаптации.
4. В 2015 г. по отношению к 2014 г. произошел резкий рост количества увольнений по причине переезда (8,4 % в 2014 г. к 12,9 % в 2015 г.), как одно из последствий социально-экономических преобразований страны – внутренние миграции населения в поисках «лучшей жизни».
5. Самые популярные причины увольнений в 2015 г. – «низкий уровень заработной платы» (20 %) и «неудобный график работы» (19 %). Возможно, это искусственно созданные работодателем барьеры, вынуждающие персонал увольняться по собственному желанию. Причина увольнения как «задержка заработной платы» не озвучивалась сотрудниками, однако, возможно, она скрыта в причине «иные обстоятельства».
Библиографическая ссылка
Пилипенко Л.М., Глухова Е.М. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ КОМПАНИЙ // Фундаментальные исследования. 2016. № 9-1. С. 177-181;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40717 (дата обращения: 17.11.2025).