Процесс управления кадровым резервом является неотъемлемой частью работы службы персонала в нефтехимической компании. Применение современных методов управления кадровым резервом позволяет увеличить производительность и прибыль предприятия. Неправильное управление сказывается на большой текучести персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
Для современного менеджмента характерны большой интерес и внимание к роли человеческих ресурсов и возможности полной реализации профессионального потенциала персонала. Большое значение, которое придается управлению персонала в общей системе руководства персоналом организации, определяется, прежде всего, растущей стоимостью рабочей силы и необходимостью значительного повышения профессиональных и личностных требований к работнику [1]. В связи с этим задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного управления персоналом становится одной из наиболее значимых, ключевых в работе служб по работе с кадровым резервом. Правильно построенный процесс управления персоналом представляет собой одно из самых действенных средств повышения производительности труда, улучшения использования, трудовых, финансовых и временных ресурсов организации [5].
В практической деятельности любой организации рано или поздно возникает ситуация, связанная с проблемами формирования кадрового резерва. В первую очередь необходимо найти и принять на работу новых сотрудников. Причины, побуждающие предприятие заняться подбором специалистов, могут быть разными – расширение предпринимательской деятельности, увольнение прежнего работника и т.п. Различными могут быть и способы комплектации штата. Осуществлять подбор кадров организация может либо собственными силами, либо с помощью специализированных компаний. В любом случае у фирмы возникают расходы [4].
Путей совершенствования системы управления кадровым резервом не так много, как это может показаться.
Для устранения существующих проблем и совершенствования системы управления кадровым резервом нефтехимического предприятия можно рекомендовать проведение следующих мероприятий:
– реорганизация системы управления кадровым резервом. Необходимо выявить шаги процесса, не приносящие потребительской ценности. Провести реорганизацию, тем самым уменьшив количество шагов и время выполнения работ по формированию кадрового резерва, что позволит повысить эффективность и результативность системы;
– провести автоматизацию работ по формированию кадрового резерва. Специалисты по подбору и оценке персонала в процессе работы, как правило, взаимодействуют с большим объемом информации, который необходимо хранить, систематизировать и обрабатывать. К задачам специалиста по работе с персоналом относятся:
а) создание отчетности;
б) отбор кандидатов по резюме;
в) хранение резюме кандидатов;
г) изменение данных в резюме и др.
Реализация данных задач при использовании бумажных носителей информации трудоемка и требует существенных временных затрат. Для сокращения времени выполнения описанных задач, повышения качества работы по формированию кадрового резерва ведутся с помощью приложения для автоматизированного отбора кадров и обработки резюме [3].
Существует множество методов автоматизированного выполнения работ по формированию кадрового резерва. Это может быть Microsoft Excel для хранения базы данных, Outlook и его аналоги для планирования и коммуникации с коллегами и кандидатами, программа, разработанная самим предприятием или корпоративная информационная система. За разработку собственных систем берутся редко и в основном в IT-компаниях, либо в крупных компаниях с масштабными IT-службами [6].
Рис. 1. Пути совершенствования системы управления кадровым резервом
Кроме того, на разных предприятиях ход работ по формированию кадрового резерва различен, что не позволяет работать с одной определенной автоматизированной системой (АС) или же подстраивать процесс работ по формированию кадрового резерва под АС. Отсюда следует вывод, что наиболее оптимальным вариантом является создание собственного автоматизированного приложения [5].
Разработка баз данных – основа производственной автоматизации для достижения большей эффективности. Базы данных представляют собой надёжный и простой способ хранения номенклатурных данных, сведений о клиентской базе и прочей информации, чьи объёмы превышают возможности учёта при помощи обычных таблиц [2]. Разработка базы данных решает вопросы поиска, классификации и учёта нужной информации, автоматизируя рутинную работу, чреватую большим количеством ошибок при обработке вручную [1].
Цель работы заключается в том, чтобы создать систему по формированию кадрового резерва для инновационных организаций.
Основными задачами автоматизации системы по формированию кадрового резерва являются:
– автоматизация формирования базы данных справочников. Для того чтобы могла осуществляться дальнейшая обработка информации, необходимо правильно структурировать информацию, поступающую в систему. Для обеспечения данной структуры вводятся следующие справочники: соискатели, анкеты соискателей, организации, анкеты вакансий;
– автоматизация формирования отчетных документов. Необходимо проводить автоматическую обработку информации от каждого кандидата и предприятия. Основными отчетами системы являются: статистика по трудоустройству, отчет по поступлениям заявок за период, отчет по количеству поступающих заявок от конкретных лиц (соискателей и организаций);
– автоматизация прогнозирования потребности в персонале. Необходимо проводить анализ спроса и предложения и на основе этих данных прогнозировать потребность в персонале на некоторое время вперед.
Разрабатываемая система должна:
– содержать полный список соискателей и их анкет;
– содержать полный список организаций и их вакансий;
– позволять пройти подробное анкетирование кандидатам на вакансию;
– позволять выполнить отбор соискателей на определенные вакансии;
– позволять составить анкеты к вакансиям;
– отбирать кандидатов к собеседованию на основе проведенного анкетирования;
– сортировать кандидатов по критерию наибольшей подходимости;
– рассылать e-mail уведомления;
– разграничивать доступ к базе данных;
– вести учет статистики по трудоустройству, учет по сравнению поступающих заявок от организаций и соискателей, учет поступающих заявок от конкретных предприятий и соискателей;
– прогнозировать потребность в персонале на основе спроса и предложения.
Концептуальная модель базы данных представлена на рис. 2. Полная концептуальная модель содержит сильные сущности: «Организации», «Вакансии», «Кандидат», «Кандидатура для анкетирования», «Кандидатура на должность»; слабые сущности: «Рекомендации к вакансии», «Анкетные данные кандидата», «Анкетирование».
Рис. 2. Пример реализации концептуальной модели в усеченной форме
Рис. 3. Пример физической модели в базе данных в Microsoft Access
На рис. 3 представлены физическая модель, связи между сущностями и их атрибутами.
Произведем примерный технико-экономический расчет с учетом того, что предприятие обладает всеми необходимыми инструментальными средствами для разработки приложения.
В результате оптимизации системы работ по формированию кадрового резерва по времени получили экономический эффект в 4 рабочих дня. До оптимизации на эти работы требовалось 36 дней в году.
В отделе по формированию кадрового резерва работают 5 специалистов.
Заработная плата специалиста составляет 30408 руб./мес.
Далее представлены расчеты часовой тарифной ставки специалиста.
Заработная плата специалиста в день составляет
ЗПд = 172,677•8 = 1381,416 руб./день.
До применения совершенствований системы на заработную плату специалистов затрачивалось
ЗПдо = 1381,416•5•36 = 248655,88 руб.
После применения совершенствований системы на заработную плату специалистов затрачивается
ЗПпосле = 1381,416•5•32 = 221026,56 руб.
Отсюда следует, что экономический эффект составляет
Ээф = 248655,88 – 227933,64=20722,24 руб.
Основным эффектообразующим фактором является сокращение ресурсов времени выполнения работы, происходит оптимизация по времени. Следовательно, время специалистов, которое освобождается в результате оптимизации, можно выделить на решение других задач.
Библиографическая ссылка
Малышева О.С., Хафизов А.М., Гилязетдинов И.Д., Гайсаров А.Р., Жильников Д.В., Кульчубаев Н.Б. МЕТОДЫ РАБОТЫ И ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕХИМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 10-3. – С. 622-626;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40906 (дата обращения: 20.04.2024).