Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,252

СТРАТЕГИЯ И МЕХАНИЗМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СУБЪЕКТОВ

Раджабова З.К. 1 Камалова П.М. 2
1 ФГОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»
2 ФГОУ ВПО «Дагестанский государственный аграрный университет имени М.М. Джамбулатова»
Настоящая статья посвящена разработке стратегии согласования интересов работодателей и наемных работников на уровне предприятия. При определении целей необходимо увязать различные интересы экономических субъектов, от которых зависят их ожидания, связанные с предприятием, путем построения иерархии целей. Стратегия представлена иерархией целей, в которой реализация подцелей приводит к достижению основной цели: согласованию интересов основных экономических субъектов. В процессе разработки стратегии проанализированы все стороны социально-трудовых отношений и определены первоочередные задачи, которые необходимо решить для достижения конечной цели. Предложен механизм согласования экономических интересов, учитывающий экономическую, правовую и социальную ответственности субъектов; урегулирования трудовых конфликтов между субъектами; совершенствования использования человеческого капитала на предприятии; стимулирование эффективного труда экономических субъектов. Органичное взаимодействие этих механизмов в рамках формируемой стратегии, как нам представляется, воплотится в конкретные показатели хозяйственной деятельности субъектов и будет способствовать согласованию интересов работодателей и наемных работников.
стратегия
иерархия целей
согласование интересов
противоречия интересов
капитал
труд
стимулирование
1. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его экономического использования. // Человек и труд. – 2003. – № 2.
2. Виханский С. Стратегическое управление. м М., 1999.
3. Камалова П.М. Стратегия согласования интересов субъектов хозяйствования на уровне предприятия в условиях рынка: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. – Махачкала, 2003.
4. Мусин М. Проблема согласования интересов // Экономист. – 2005. – № 5.
5. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист. – 2002. – № 12.
6. Роик В. Минимальная заработная плата – основной инструмент регулирования доходов россиян // Человек и труд. – 2009. – № 6.
7. Страхов А. Социально-экономическое положение – предпосылка безопасности страны // Экономист. – 2003. – № 1.
8. Трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России // Сборник научных статей. – Самара, 2013.

Проблема преодоления противоречий между трудом и капиталом, возникшая в российской экономике вместе с зарождением капиталистических отношений, и в современном мире не преодолена, а приобретает все более сложные и цивилизованные формы. Интеграция российской экономики в мировую экономическую систему без реализации интересов субъектов российской экономики, неограниченные правомочия собственников отечественных предприятий влекут за собой эксплуатацию труда как отечественным, так и мировым капиталом. Различие интересов экономических субъектов – одна из причин несовпадения их представлений о приоритетных путях социально-экономического развития предприятия и страны. Особую остроту проблеме преодоления рассогласованности ключевых интересов придает то обстоятельство, что в обществе не сформированы механизмы, позволяющие предотвращать такое положение, когда, считаясь номинально первичными, интересы государства и хозяйственных структур оказываются в подчинении у личных персонифицированных интересов [4, с. 55]. С учетом объективной тенденции усложнения и углубления многообразия интересов проблема их согласования представляется особенно важной и актуальной.

Преодоление противоречий между экономическими субъектами обуславливает необходимость разработки качественно новых подходов к решению этой проблемы. В этой связи мы предлагаем стратегию согласования интересов экономических субъектов, под которой подразумевается совокупность действий, осуществляемых комплексом мер экономического, организационного, управленческого и правового характера, способствующих созданию взаимодействия между экономическими субъектами в процессе производства для обеспечения его максимальной эффективности [3, с. 16].

Основополагающим в стратегии является процесс установления целей. При определении целей необходимо увязать различные интересы экономических субъектов, от которых зависят их ожидания, связанные с предприятием: собственники – высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций, безопасность для вложения капитала; работники – повышение размеров заработной платы, наличие условий для карьерного роста и развития, предоставление достойного социального обеспечения. Согласно С. Виханскому, цели должны быть достижимыми, гибкими, конкретными, совместимыми и приемлемыми для основных субъектов влияния, в нашем случае для работодателей и наемных работников. В процессе целеполагания мы последовательно, прошли три стадии: первая стадия – осмысление результатов анализа социально-трудовых отношений; вторая стадия – выработка соответствующей миссии; третья стадия – непосредственно выработка целей.

Наиболее важным этапом в процессе выработки стратегии является построение иерархии целей. Иерархия целей должна быть построена таким образом, чтобы достижение конкретных целей приводило к достижению общих целей и миссии. Иерархия целей, выработанная нами по стратегии согласования интересов экономических субъектов, имеет следующую структуру (рисунок) [3, с. 17]:

А – миссия или генеральная цель стратегии – согласование интересов государства, работников и работодателей на предприятии, она делится на четыре подцели (B, C, D, I), каждая из них свою очередь подразделяется на три конкретные цели;

В – разрешение противоречий между интересами субъектов, достижение которой требует разработки договорных отношений между субъектами трудовых отношений (В1); развития системы социального партнерства (В2); расширения в производственной практике системы участия работников в управлении, в прибылях и капитале предприятия (В3). По данным комиссии Евросоюза, доля работников, включенных в деятельность своего предприятия (в европейской терминологии «идентифицированных с предприятием»), колеблется в странах Европы в от 55 до 70 %. Для сравнения, на российских предприятиях в 2012 г., она составила лишь около 10 % [8, с. 20];

С – стимулирование эффективного труда работников, предполагающая: совершенствование распределительных отношений между экономическими субъектами посредством применения системы материального и морального стимулирования (С1); модернизацию системы оплаты труда на предприятии с учетом интересов работников и работодателей (С2); разработку и осуществление комплекса мер по улучшению условий и охраны труда (С3);

D – совершенствование государственного регулирования отношений между субъектами, для достижения которой необходимо оптимизировать правовую базу, регулирующую трудовые отношения, с учетом международных норм в области трудовых прав (D1); установление обязательного порядка заключения коллективных договоров между работодателем и наемными работниками на предприятиях(D2); повышение реальной ответственности субъектов на предприятии за нарушение обязательств, зафиксированных в соглашениях и коллективных договорах, посредством нормативно-правовых актов (D3);

Е – совершенствование инфраструктурных элементов рынка с целью адаптации субъектов к новым условиям хозяйствования для достижения которой необходимо реформирование налоговой системы в пользу развития малых и средних предприятий (Е1); расширение льготного и долгосрочного кредитования предприятий (Е2 ); сокращение административных барьеров, препятствующих деятельности предприятия (Е3).

Достижение этих целей требует решения следующих задач:

1. Повышение эффективности производства и использования труда и капитала.

2. Обеспечение соблюдения социальных гарантий на предприятиях независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.

3. Доведение уровня МРОТ до уровня прожиточного минимума. Величина МРОТ не превышает 70–75 % прожиточного минимума трудоспособного россиянина и 25 % средней заработной платы. Для сравнения, в промышленно развитых странах соотношение минимальной и средней заработной платы (так называемый индекс Кейтца) находится в диапазоне 40–50 % (МОТ рекомендует 50 %, Евросоюз – 60 %). В Нидерландах, Дании, Германии и Бельгии минимальная зарплата составляет около 50 % ее средней величины, во Франции – 60 %, в Италии и Норвегии – более 60 % [6, с. 23].

4. Преодоление монополизации экономики и создание условий для здоровой конкурентной среды.

pic_49.wmf

Иерархия целей стратегии согласования интересов экономических субъектов

Формирование стратегии согласования интересов экономических субъектов, на наш взгляд, должно опираться на существующие в обществе и на предприятии способы и механизмы согласования интересов. Рассматривая механизмы и способы согласования интересов, мы должны учесть одно важное обстоятельство. В силу того, что система интересов как никакая другая связана с человеком, никто не может дать гарантий тому, что предложенные механизмы на практике приведут к полному согласованию интересов экономических субъектов. В свою очередь, человек как центр системы интересов совмещает в одном лице две основные роли – является производственно-экономическим субъектом и социальной личностью. Он одновременно индивидуален по своему характеру, физическим и умственным способностям и в то же время изменчив в силу развития общества и динамики своих внутренних противоречий. Отсюда адекватность ожидаемого поведения, действий человека или их непредсказуемость вследствие изменчивости интересов присущих ему [5, с. 54]. Таким образом, механизм согласования противоречивых, сложных, изменчивых интересов должен, на наш взгляд, объединить в единое целое экономические отношения между субъектами с социальными и даже психологическими. Предлагаемый нами механизм согласования интересов экономических субъектов включает в себя несколько отдельных механизмов, которые во взаимодействии образуют единый механизм согласования: обеспечения экономической, правовой и социальной ответственности субъектов; урегулирования трудовых конфликтов между субъектами; совершенствования использования человеческого капитала на предприятии; стимулирования эффективного труда экономических субъектов. Органичное взаимодействие этих механизмов в рамках формируемой стратегии, как нам представляется, воплотится в конкретные показатели хозяйственной деятельности предприятия и будет способствовать согласованию интересов основных субъектов – работодателей и наемных работников.

Механизм обеспечения экономической, правовой и социальной ответственности субъектов должен основываться на принятии мер, ограничивающих нарушения трудового законодательства со стороны экономических субъектов. Этот механизм должен усилить правовой контроль над соблюдением трудовых и социальных прав экономических субъектов, в частности работников, также предусматривать привлечение работодателей к административной и уголовной ответственности в случае нарушения договорных обязательств.

Значимость механизма совершенствования использования человеческого капитала заключается в том, что без приоритетного развития человеческого фактора не может быть высокоэффективной хозяйственной деятельности. В России более трети менеджеров уверенно ориентируются на рынке, обладают финансовым мышлением, но большинство – люди с прошлой внутренней психологией в отношении рабочей силы лишь как к средству производства. Станки, автоматика, оборудование стоят больших денег, а заработная плата наемного рабочего, служащего и даже специалиста – много меньше [5, с. 54]. Это свидетельствует о том, что у нас в стране человеческий капитал пока оценивается значительно ниже его реальной стоимости. Так, при сравнении стоимости рабочей силы и продуктивности труда на американских и российских предприятиях, при имеющихся различиях в уровне производительности труда примерно в 2–3 раза, показывает, что минимальная тарифная ставка в США составляет 5,35 долл. в час, а в России она в десятки раз меньше [1, с. 29].

Следующий механизм – механизм урегулирования трудовых конфликтов на предприятии должен быть направлен, прежде всего, на предотвращение причин способствующих их возникновению. Наиболее распространенными причинами трудовых конфликтов на предприятии, особенно частного сектора экономики, являются: игнорирование договорно-правового регулирования трудовых отношений; невыполнение обязательств сторонами договорных отношений; различное понимание субъектами социально-трудовых отношений правового механизма регулирования трудовых отношений; низкая степень информированности рядовых работников о финансово-экономическом положении организации и перспективах ее развития; низкая компетентность работников (нередко и их представителей) в вопросах управления предприятием. Это неполный перечень причин трудовых конфликтов на предприятии.

В этой связи предлагаемый механизм должен содержать следующие составляющие:

  • обеспечение правовой грамотности работодателей и их сертификацию;
  • формирование представительных органов работодателей и наемных работников на предприятии, независимо от формы собственности;
  • обеспечение доступности информации о состоянии социально-трудовых отношений ее участникам;
  • создание системы обучения и подготовки работников к участию в управлении предприятием.

Возникающая частная собственность порождает новые стимулы к труду. Но, к сожалению, российская специфика такова, что мотивационная система развита крайне слабо. На наш взгляд, это связано с тем, что в России все еще слабо развита мотивация эффективного частного собственника – хозяина, что не способствует действию других элементов в механизме согласования: механизма стимулирования к эффективному труду экономических субъектов и механизма совершенствования использования человеческого капитала. Это, следовательно, не способствует и разрешению противоречий. По мнению Р. Кроуза и других представителей институционализма, формирование эффективного собственника может успешно протекать на фоне реализации трех условий: собственник преследует цель снижения трансакционных издержек; государство усиливает защиту прав собственности; рынок наращивает давление на собственника конкурентной средой [7, с. 26]. Однако все эти условия на данном этапе в полном объеме не выполняются.

Таким образом, итоги данного исследования можно свести к следующим выводам:

1. Противоречия между трудом и капиталом, неизбежно присущие рыночной системе хозяйствования, требуют обоснованного выбора стратегии согласования интересов этих субъектов. Стратегия предполагает проведение следующих этапов работы: определение целей и задач; проведение анализа проблем согласования интересов экономических субъектов; оценка существующих и перспективных механизмов согласования интересов; реализация стратегии.

2. Реализация стратегии осуществляется посредством механизма согласования интересов эконмических субъектов, который направлен на совершенствование экономической, правовой и социальной ответственности субъектов; форм и методов предупреждения и урегулирования трудовых конфликтов; использования человеческого капитала на предприятии; стимулирование эффективного и производительного труда.

Таким образом, механизмы, составляющие стратегию согласования интересов экономических субъектов, потенциально эффективны и востребованы современным положением социально-трудовых отношений на предприятии. Однако для их претворения непосредственно в хозяйственную деятельность необходимы эффективные инструменты, способы, методы, исследование которых является объектом самостоятельного изучения и анализа.


Библиографическая ссылка

Раджабова З.К., Камалова П.М. СТРАТЕГИЯ И МЕХАНИЗМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СУБЪЕКТОВ // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 3-2. – С. 405-408;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40069 (дата обращения: 18.01.2018).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252