В настоящее время накоплен значительный опыт в управлении знаниями организации, однако существующие методы управления ими в основном ориентированы на обеспечение деятельности организации на тактическом и оперативном уровне и, как правило, не касаются вопросов управления знаниями организации в будущем, создания такой когнитивной среды, которая обеспечивала бы в любой момент времени устойчивое положении организации на рынке. Поэтому в статье предлагается рассмотреть управление знаниями с точки зрения двух подходов. Первый, реактивный подход, представляет собой обобщение имеющихся методов управления знаниями, ориентирован на управление знаниями в соответствии с поступающими потребностями в знаниях и называется реактивным. Второй, проактивный подход, исследует и решает когнитивные проблемы организации, которые не очень актуальны в данный момент, но могут значительно усложнить ситуацию в будущем, на его основе составляются прогнозы положения организации и ее внешней среды.
Цель исследования заключается в том, чтобы на основе реактивного и проактивного подходов к управлению знаниями выделить группу реактивных организационных знаний, определяющих непосредственную реакцию системы управления знаниями организации на потребности организации, группу проактивных организационных знаний, определяющих наличие когнитивных проблем в организации и задающих ориентиры ее когнитивного развития и рассмотреть способы формирования этих типов знаний.
Материалы и методы исследования
Основу исследования реактивных и проактивных организационных знаний составляют сформулированный автором реактивный и проактивный подходы к управлению знаниями и существующие методы управления знаниями.
Под реактивным подходом будем понимать осуществление такого управления знаниями в организации, которое позволяет выявлять и использовать актуальные знания, необходимые для быстрого решения текущих проблем в деятельности организации.
Проактивный подход предполагает выявление как настоящих, так и будущих проблем, связанных с управлением знаниями в деятельности организации, формирование знания как предвидения будущего состояния развития организации.
Существующие методы управления знаниями могут быть рассмотрены со следующих точек зрения: носителя знания, фиксации знания.
Носителей знаний можно классифицировать как программно-технические средства и люди – сотрудники организации.
В работах Л. Прусака и Дэвенпорта Томаса в качестве программно-технического средства аккумуляции знаний персонала представлены «инженерные книги знаний» [6].. В описании интеграционно-целевой методологии управления знаниями [4] основным носителем знаний рассматривается база знаний [1], включающая совокупность профессиональных задач, описывающих цели управления знаниями и способы их достижения.
Для систематизации знаний сотрудников могут быть использованы картографические методы. Их сущность заключается в составлении модели организации, включающей источники знаний и способы их передачи [2, 5], что обеспечит эффективный доступ к знаниям. Существуют процедурные (связанные с бизнес-процессами), концептуальные (для контроля знаний в компании), профессиональные (фиксирующие должностные инструкции)
Пространственный дизайн способствует улучшению обмена организационными знаниями между сотрудниками и хорошо подходит в том случае, когда основными носителями знания являются сотрудники организации.
Профессиональные сообщества организации во многом способствуют обмену и управлению знаниями. Здесь акцент делается на создании неформальных сообществ, в которых осуществляется обмен опытом и генерация новых знаний. Действительно, совместная генерация знания дает больший эффект, чем индивидуальная, поэтому лучшие знания – в социуме.
По способу фиксации организационные знания можно разделить на две группы: фиксация знаний у сотрудников в виде мыслительных образов – неявные знания, фиксация знаний в виде документов-явные знания. Методы, связывающие эти две группы знаний, заключаются в переводе знаний из формы неявных в явную. Здесь основополагающей является модель «SECI» [3]. Она описывает переход неявных знаний в явные как процесс, имеющий 4 этапа: социализация (из «скрытого» в «скрытое»), экстернализация (из «скрытого» в «явное»), комбинация (из «явного» в «явное») и интернализация (из «явного» в «скрытое»). Необходимо отметить, что на каждом этапе создается новое неявное или явное знание.
На этапе социализации происходит передача неявного знания (например, профессионального опыта) от одних сотрудников другим. В этом случае знание не формализуется, а передается в устной форме, т.е. из неявного в неявное.
На втором этапе экстернализации осуществляется преобразование неявного знания в явное, например составление письменного отчета о выполнении профессиональной задачи.
На третьем этапе осуществляется комбинирование, которое заключается в преобразовании явного знания в явное. Это случай, когда сотрудник, ознакомившись с решением профессиональной задачи, отраженным в научно-техническом отчете, создает новые идеи решения и описывает их в новом отчете.
Интернализация – это четвертый, заключительный этап модели, он заключается в переводе явного знания в неявное. Это означает, что, ознакомившись с новыми идеями, сотрудник обдумывает их и формирует новые идеи в неформализованном виде.
Все эти процессы проходят по спирали, развивающейся как по горизонтали, так и по вертикали, охватывая новых сотрудников
Результаты исследования и их обсуждение
Таким образом, мы классифицируем знания как реактивные и проактивные. Реактивные организационные знания – это знания бизнес-процессов, знания сфер производственной деятельности организации, организационно-управленческие знания, знания внешней среды организации. Они связаны с потребностями организации в знаниях для решения актуальных управленческих и производственных задач. Поскольку их формирование осуществляется на основе интеграционно-целевой методологии [4], то оно строго регламентируется на основе когнитивно-трансферных, когнитивно-алгоритмических, когнитивно-креативных процессов.
Здесь могут также разрабатываться различные типы карт знаний, указывающие на сотрудника – носителя определенных знаний и способы взаимодействия с ним. Эти процедуры также рассматривают алгоритмы аккумуляции знаний в базе знаний.
Проактивные знания – знания существующих и будущих когнитивных проблем организации, знания стратегического видения организации, прогнозные знания развития организации и внешней среды.
Для формирования проактивных знаний на индивидуальном уровне, т.е. на уровне отдельного сотрудника, необходимо сформировать соответствующие компетенции, заключающиеся в осуществлении самообучения, в применении полученных знаний в организации, в формировании когнитивных проблем как актуальных на данный момент, так и в будущем, креативности в решении поставленных задач.
На групповом уровне проактивные знания создаются при проведении сессий корпоративного форсайта, имеющего три стадии.
Как реактивные, так и проактивные организационные знания в своем развитии проходят стадии перехода неявных знаний в явные и, наоборот, по этапам социализации, экстернализации, комбинирования, интернализации.
Рассмотрим способы формирования организационных проактивных и реактивных знаний организации.
Способы формирования организационных реактивных знаний связаны с бизнес-процессами и с областями деятельности организации. Методы, связывающие знания с бизнес-процессами, исходят из того, что бизнес-процессы развиваются через обеспечение сотрудников знаниями для решения конкретных задач; распространения примеров наилучшего опыта, многократного использования накопленного опыта.
Содержание интеграционно-целевой методологии управления организационными знаниями [4] заключается в определении целей управления знаниями, исходя из целей организации.
Процессы управления знаниями в этом случае интегрируются по вертикальным и горизонтальным уровням в соответствии с жизненным циклом продукции. Таким образом, мы имеем иерархию целей управления знаниями по различным областям деятельности организации. Следовательно, формируемые знания также будут отражать области деятельности организации и соответствовать потребностям организации в знаниях. Особенность данной методологии заключается в описании процессов, осуществляемых со знаниями, как самостоятельных управленческих процессов. Определены три основные группы процессов: когнитивно-трансферные (обмен знаниями между сотрудниками, с внешней средой и обучение), когнитивно-алгоритмические (поиск источников знаний, собственно знаний, выявление знаний у сотрудников), когнитивно-креативные (создание и усовершенствование знаний).
Способы формирования проактивных организационных знаний включают в себя:
● проактивное обучение;
● формулирование и постановку актуальных когнитивных проблем;
● креативную разработку способов решения этих проблем;
● прогноз будущих когнитивных проблем;
● креативную разработку методов решения будущих когнитивных проблем;
● открытое взаимодействие с партнерами и клиентами и выявление знаний, прогнозирующих будущую внешнюю среду.
Проактивное обучение включает в себя как самообучение, так и целевое обучение со стороны организации.
В случае самообучения сотрудник самостоятельно ставит цель своего обучения для выработки новых навыков, приспособления к переменам, повышения собственной продуктивности.
При целевом обучении сотрудника он обязан воплотить полученные знания в конкретные решения для организации.
Формулирование и постановка актуальных когнитивных проблем сотрудниками осуществляется в том случае, если у них выработаны компетенции видения управленческой ситуации, ответственности за порученную работу, выявления сложных задач и ситуаций, формального их описания.
Креативная разработка способов решения когнитивных проблем заключается в создании алгоритма решения на основе имеющихся инструментов, получения необходимой информации и знаний, продвижения полученных решений в рамках организации.
Взаимодействие с партнерами осуществляется на принципах взаимного доверия, открытого взаимодействия и выявления знаний, прогнозирующих будущую внешнюю когнитивную среду.
Прогноз будущих когнитивных проблем и креативную разработку их методов решения можно осуществить с использованием групповых знаний на основе методов корпоративного форсайта.
Корпоративный форсайт рассмотрим на трех этапах: предфорсайта, собственно форсайта и постфорсайта.
На стадии предфорсайта осуществляются следующие действия:
● аудит и анализ существующих знаний организации;
● анализ взаимодействий организации с партнерами и заказчиками;
● исследование механизмов взаимодействия организации с внешней средой;
● анализ потребностей организации в знаниях.
На стадии собственно форсайта проводится:
● прогноз использования когнитивных результатов организации другими организациями реального сектора экономики;
● прогноз когнитивной среды организации;
● анализ общественных и организационных потребностей в проведении научных исследований в организации;
● формирование пула проектов для взаимодействия с организациями реального сектора экономики.
На стадии собственно форсайта проводится:
● прогноз использования когнитивных результатов организации другими организациями реального сектора экономики;
● прогноз когнитивной среды организации;
● анализ общественных и организационных потребностей в проведении научных исследований в организации;
● формирование пула проектов для взаимодействия с организациями реального сектора экономики.
Выводы
Таким образом, предложенная авторами классификация организационных знаний на реактивные и проактивные, а также сформулированные реактивный и проактивный подходы к управлению знаниями дают методологию для усовершенствования существующих систем управления знаниями, заключающуюся во введении проактивной составляющей, отражающей креативный потенциал сотрудников организации, в систему управления знаниями.
Рецензенты:
Погорелова Е.В., д.э.н., доцент, начальник отдела по научным исследованиям и инновациям, ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», г. Самара;
Волкодавова Е.В., д.э.н., профессор кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», г. Самара.
Библиографическая ссылка
Нотин Д.Г. РЕАКТИВНЫЕ И ПРОАКТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЗНАНИЯ: СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 9-1. – С. 165-168;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38987 (дата обращения: 20.04.2024).