Понятие «маркетинг персонала» вошло в оборот западной управленческой науки и практики в конце 90-х годов. В течение последующих десяти лет оно стало пользоваться популярностью и у отечественных исследователей. На фоне множества трактовок нам видится целесообразным придерживаться следующего понятия: маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение потребностей работодателя в рабочей силе с помощью формирования на рынке труда человеческих ресурсов, определенного качества и соответствующей ему стоимости [11].
Как правило, маркетинг персонала подразделяется на внутренний и внешний. Цели внешнего маркетинга персонала ориентированы на внешнюю среду, т.е. направлены на исследование рынка труда и привлечение лучших для данной организации работников, а также утверждение положительного имиджа организации на рынке как работодателя с целью приобретения подходящих сотрудников [12]. Это достигается путём привлекательной презентации рабочих мест, за счёт использования эффективных мероприятий по обеспечению организации персоналом, умелого предложения должностей (например, в форме соответствующих объявлений, ярмарок вакансий) и за счёт эффективной процедуры подбора персонала. Внутренний маркетинг персонала, ориентированный на цели внутри предприятия, означает заботу о персонале и его сохранение [12]. Внутренний маркетинг персонала тесно связан с деятельностью руководства по мотивации труда, в том числе с созданием и поддержанием корпоративной культуры и идентичности работников с предприятием. Целевой группой внутреннего маркетинга являются сотрудники, уже трудоустроенные на предприятии.
Но если касательно отдельных организаций есть проработанные инструменты и методы маркетинга, то для региона подобная практика ещё не стала нормой. Если провести анализ в мировом масштабе, то, наверное, первой страной, которая стала осознанно проводить маркетинг персонала, были США. Еще В.И. Ленин писал в работе «Капитализм и иммиграция рабочих» (1913): «Россия все более отстает, отдавая загранице часть лучших своих рабочих. Америка все быстрее идет вперед, беря со всего мира наиболее энергичное, способное к труду население» [6]. Действительно, всё возрастающие затраты на развитие человеческого капитала и растущее понимание того, что именно человеческий ресурс определяет процветание экономики территории, актуализируют межстрановую конкуренцию за квалифицированную рабочую силу. Так, на пятой международной конференции сети МИРПАЛ «Интеграционные процессы и конкуренция за трудовые ресурсы» широко обсуждался вопрос развития государственных социальных программ поддержки мигрантов. Причем, по словам директора института миграционной политики О.Р. Гулиной, «помощь мигрантам по их интеграции в Европе становится все больше, но число самих мигрантов должно становиться меньше» [3].
Однако не только межстрановая, но и межрегиональная конкуренция на рынке труда становится всё более ощутимой реальностью в социо-экономическом пространстве страны. Всё возрастающие потоки межрегиональной миграции усиливают неравномерность распределения человеческого потенциала. Можно заметить, что они направлены в трех плоскостях: между селом и городом, между регионами и столичными центрами страны, между страной и более развитым зарубежьем. Более того, село продолжает терять трудовой ресурс не только качественно, но и количественно. К примеру, последние пять лет в среднем за год внутрирегиональная убыль сельского населения и соответственно прирост городского по Республике Башкортостан составляет более двух тысяч человек [7]. Что касается территориального размещения населения внутри России, то можно процитировать руководителя Центра демографии и экологии человека при ИНП РАН, известного учёного А.Г. Вишневского: «У нас так называемый западный дрейф миграции. Любой восточный регион отдает население только на запад. Скажем, с Дальнего Востока – или в восточную Сибирь, или в Западную Сибирь, или дальше. С Восточной Сибири – едут только на запад – в Западную Сибирь, на Урал и дальше. То есть население съезжается в европейскую часть, концентрируется вокруг Москвы и в московском регионе» [2].
Таким образом, регионы всё явственней нуждаются в региональном маркетинге персонала. Определим, что под региональным маркетингом персонала мы будем понимать деятельность по удержанию, привлечению и развитию трудового ресурса в регионе, соответствующего потребностям развития региональной экономики. При этом по аналогии с маркетингом персонала относительно организации мы также можем выделить внутренний и внешний региональный маркетинг. Цели внешнего регионального маркетинга персонала – привлечь на территорию региона наиболее эффективных работников, отвечающих по своим профессионально-квалификационным характеристикам потребностям региональной экономики. Для этого регион может использовать различный инструментарий, в том числе создание положительного имиджа региона на межрегиональном рынке труда. Внутренний региональный маркетинг персонала должен быть нацелен на решение проблем так называемой «утечки мозгов» с рынка труда региона, а также на создание в регионе развитой и доступной инфраструктуры развития трудового потенциала. Таким образом, целевой группой внешнего регионального маркетинга персонала будут жители других регионов страны и зарубежья, а для внутреннего – жители данного региона.
И первая проблема, которую, на наш взгляд, призван решить региональный маркетинг персонала – проблема постобразовательной миграции. Дело в том, что наибольшую миграционную активность демонстрирует молодёжь, а так называемые «критические точки» этой активности – постобразовательные миграционные всплески. Это подтверждается статистикой: 44,4 % из общего числа мигрантов внутри страны – именно молодежь в возрасте 15–29 лет, из которых 31 % имеют высшее образование [8].
Критическая точка миграции – это временной отрезок (по собственным авторским исследованиям этот срок составляет примерно три месяца) после окончания учебного заведения, когда молодой человек принимает окончательное решение о выборе дальнейшей профессии, специальности или карьеры, а также места приложения своей трудовой активности.
Резкий рост подобной постобразовательной миграции из Республики Башкортостан наблюдаая с введением ЕГЭ, который увеличил шансы выпускников школ на поступление в вузы Москвы и Санкт-Петербурга, и эта тенденция продолжается. Так, по данным Министерства образования и науки Республики Башкортостан за последние 10 лет количество выпускников, поступающих в вузы за пределами республики, выросло с 10,1 до 25,6 %. Причем стоит заметить, что в столичные вузы (так же, как и в зарубежные, куда поток выпускников увеличился с 2011 г. почти вдвое) в своем большинстве поступают выпускники школ с лучшими результатами ЕГЭ, а следовательно, наиболее перспективные молодые люди.
После окончания столичных вузов большинство выпускников предпочитают не возвращаться в родной регион. По данным исследования портала для молодых специалистов Career.ru, только каждый десятый студент, приехавший в столицу учиться с периферии, хочет получить диплом и вернуться к себе домой. Остальные 90 % видят себя только в столице [9].
Если обратиться в качестве примера к Республике Башкортотан, то региональный маркетинг персонала исконно «работал» прежде всего в нефтегазовой отрасли. Республика уже в советские годы приобрела устойчивый имидж «нефтяного региона», а Нефтяной институт получил международную известность. Сегодня в УГНТУ учатся студенты из 55 субъектов Российской Федерации и представители 47 государств ближнего и дальнего зарубежья. И география поступающих расширяется с каждым годом все больше и больше [4]. Вуз успешно интегрирован в систему международного высшего образования и является членом Всемирной ассоциации университетов [9]. Однако в практике вуза сегодня есть следующие тревожные тенденции:
– региональная составляющая зачисленных в вуз в течение последних 5 лет держится на уровне 88–92 % (в т.ч. 24–35 % – уфимцы), в то время как процент оставшихся после окончания вуза выпускников в республике составляет 47,5 % в 2014 г., т.е. республика теряет только по базе одного вуза почти половину наиболее квалифицированной молодежи. Также стоит отметить, что из 47,5 % выпускников УГНТУ, оставшихся в РБ, более 44 % остались в именно в Уфе, а не вернулись на малую родину (рисунок);
– наблюдается тенденция к ухудшению данной ситуации, т.е. увеличение потока постобразовательной миграции выпускников УГНТУ.
Региональный состав абитуриентов, зачисленных на первый курс на очную форму обучения и география распределения выпускников в 2010–2014 гг.
Ежегодно вуз устраивает ярмарки вакансий для выпускников УГНТУ; так, за последние четыре года поток и география компаний, а также количество предложенных вакансий от этих компаний выросли более чем в 2 раза – до 1300 вакансий в год! 90 % данных вакансий подразумевают переезд из региона. Стоит также отметить, что среди данных компаний обязательными участниками являются 3–6 зарубежных (Schlumberger, Halliburton и пр.) [5], отбор в которые проходят только лучшие студенты и выпускники, со свободным владением английским языком (intermediate, upper-intermediate), а также средним баллом не ниже 4,5 [10], и количество желающих и стремящихся попасть в данные компании студентов увеличивается ежегодно. Данная тенденция миграции молодежи за пределы Республики Башкортостан характерна для всех вузов региона, только в других отраслях имеет не столь явный характер.
При этом так называемая «утечка мозгов», как и любая миграция, носит кумулятивный характер. То есть активная часть населения, выезжая, воплощает свои бизнес-идеи, которые привлекают еще больше активных работников из регионов, и так далее. Учитывая сущностные характеристики труда как фактора производства, можно заметить своеобразный «эффект храповика»: на переезд люди решаются не сразу, но, начав движение, они «подтягивают» за собой родственников и друзей.
Согласно приведенным выше цифрам можно сделать вывод, что Республика Башкортостан, первоначально имея такое конкурентное маркетинговое преимущество на рынке труда, как нефтяная отрасль и мощный вуз подготовки нефтяников, по существу на сегодняшний день является донором перспективной, квалифицирoванной рабочей силы не только для других регионов страны, но и для зарубежья. Это неблaгоприятно скaзывaется на региональном рынке труда. Все сильнее нaзревает нехватка высококвaлифицированной рaбочей силы в регионе.
Таким образом, Республика Башкортостан демонстрирует достаточно яркий пример того, что без комплексной стратегии регионального маркетинга персонала территории не выдержать конкуренции в свободном экономическом пространстве. Не касаясь детально разработки данной маркетинговой стратегии, отметим, что решение проблем постобразовательной миграции на региональном уровне возможно в русле реализации следующих мероприятий:
– повышение имиджа региона как эффективного работодателя;
– вовлечение мoлoдежи (начиная со средней школы) в сoциально-экoнoмическую, пoлитическую, культурную жизнь региoна;
– разработка и реализация программ профориентации молодежи – не только в области выбора будущей профессии, но и в области определения будущего места работы;
– развитие школы наставничества на предприятиях региона;
– глубокая проработка и анализ потребности рынка труда региона в молодых специалистах – развитие опережающего маркетинга в образовании;
– развитие целевой подготовки специалистов.
Таким образом, только грамотный региональный маркетинг персонала, подразумевающий продуманность и системность всех мероприятий и задействованных инструментов, поможет региону удержать и усилить свои конкурентные преимущества в современных условиях усиления постобразовательной миграции.
Рецензенты:
Пескова Д.Р., д.э.н., доцент, декан факультета экономики и управления, ГБОУ ВПО БАГСУ, г. Уфа;
Евтушенко Е.В., д.э.н., проректор по экономике, ФГБОУ ВПО УГНТУ, г. Уфа.
Работа поступила в редакцию 23.10.2014.
Библиографическая ссылка
Назарова У.А., Грачева Н.А. РЕГИОНАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ ПОСТОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ МИГРАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-5. – С. 1124-1128;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35690 (дата обращения: 19.04.2024).