Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,222

ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСТАВНИКОВ

Масалимова А.Р. 1
1 ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» Российской академии образования
Существенный спрос на наставников наблюдается в сферах, требующих возрождения этих традиций: профессиональная деятельность, характеризующаяся высокой степенью риска; производственные предприятия, в которых периодически обновляются технологические процедуры и оборудование; медицинская сфера, предполагающая высокую степень ответственности за здоровье и жизнь людей и др. Наставничество выступает единственной формой корпоративного обучения молодых специалистов, способствующей поддержанию межфирменной конкуренции, жизнеспособности, статусности, стабильности предприятий и сохранению их профессиональной конфиденциальности. Однако прерванная наставническая деятельность в период перехода к рыночным отношениям, смены профессиональных интересов и потери устоявшихся корпоративных ценностей послужила причиной исчезновения механизмов преемственности в наставнической деятельности, что отрицательно сказалось на методологии и научно-методическом обеспечении корпоративной подготовки специалистов современных предприятий к осуществлению данного вида деятельности.
наставник
наставничество
наставническая деятельность
корпоративная подготовка
программы корпоративной подготовки
1. Бариева Д. Производство: внедрение системы наставничества [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 7. – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/518/302194/?sphrase_id = 296196.
2. Батышев А.С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе. – М.: Высшая школа, 1985. – 272 с., С. 241.
3. Иванов В.Г., Ирисметова И.И., Ирисметов А.И. Роль дополнительного профессионального образованния в формировании управленческих компетенций // Вестник Казанского технологического университета. – 2013, т.16, в.16. – С. 149–152.
4. Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учебное пособие для студ. высших учебных заведений. – Екатеринбург: Изд-во Росс. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. – 227 с.
5. Обучение методам ускоренного обучения на рабочем месте с использованием принципов «Training Within Industry» (TWI) и (Job relations) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.orgresurs.ru.
6. Осипов П.Н. Примерная программа психолого-педагогической подготовки наставников в народных университетах / П.Н. Осипов, Г.А. Непримерова, А.В. Пивоваров. – Казань, 1978. – 32 с.
7. Плотников А.Н. Формирование профессионально-педагогической компетентности мастера-наставника в условиях курсовой подготовки: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08. – Волгоград, 2006. – 185 с.
8. Попова Е. Наставничество: система обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/nastavnichestvo-sistema-obucheniya-personala.
9. Сенченко И.Т. Из опыта по совершенствованию педагогического мастерства наставников // Педагогические основы наставничества: Материалы теоретической конференции. Часть 1. – М., 1977. – С. 200–207. С. 200.

Введение в практику новых технологий, предполагающих быстрое овладение приёмами работы, последовательное и правильное выполнение производственных операций молодым персоналом, возможно только в том случае, если обучение сотрудников предприятий приобретает первостепенное значение, так как выпуск конкурентоспособной продукции и предоставление качественных услуг потребителю возможно только тогда, когда персонал предприятий своевременно и квалифицированно подготовлен.

Осознавая всю важность подготовки персонала, предприятия формируют систему корпоративного обучения, развивают и совершенствуют его обучающую структуру, одной из форм которой, является наставничество.

Осуществление наставничества является сложной (в силу объективных причин) и трудной, по субъективным причинам, задачей, решение которой возможно при соблюдении ряда требований к его организации, последовательном и грамотном осуществлении процессов его эффективного управления.

Такие вопросы наставничества как проблема противоречий между имеющимся жизненным и профессиональным опытом, освоенными прежде навыками и теми, которые предстоит обрести, требуют пристального внимания и первостепенного их решения.

Конечной целью наставничества является становление молодого работника полноправным членом производственного коллектива, обладающего необходимыми компетенциями, эффективно и оперативно выполняющего производственные задания, соблюдающего требования трудовой дисциплины и общественного порядка.

Задачами современных положений о наставничестве ОАО «Татнефть», ОАО «Северсталь», ОАО «Лукойл», ФКП «Казанский государственный казенный пороховой завод», ОАО «Минский завод колесных тягачей» и др. являются следующие: обретение молодыми сотрудниками необходимых для эффективной работы компетенций, усвоение лучших традиций трудового коллектива, норм и правил корпоративной этики; воспитание у молодежи таких нравственных качеств, как дисциплинированность, бережливость, профессиональная честность, ответственность за результаты труда, сознательное и творческое отношение к выполнению поручений; проявление лояльности к корпоративным ценностям компании; ускорение процесса профессионального становления молодого работника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него трудовые и общественные обязанности.

Следует отметить, что наставническая деятельность представляет собой более широкую задачу, чем её принято понимать в традиционной трактовке, так как она связана с разработкой и внедрением комплексных мер, включающих и работу по привлечению молодежи на предприятия и усилению их мотивации к профессиональной деятельности. Однако в проблеме корпоративной подготовки наставников недостаточно исследованы психолого-педагогические аспекты наставнической деятельности; отсутствуют данные о нормировании труда наставников; недостаточно освещена в литературе проблема структуры и функций наставничества; не разработана система управления мотивацией наставнического корпуса; не выработана система контроля за осуществлением данного вида деятельности; отсутствуют рекомендации, направленные на создание идеальной модели института наставничества и др. Тем не менее, эффективную систему наставничества способно создать любое предприятие, независимо от штата, формы собственности, направления деятельности.

Изучение практики повышения квалификации наставников в ряде отечественных промышленных предприятий позволили обосновать её ступенчатую систему обучения ещё в советский период её существования, включающую четыре основные ступени [2]:

– первая ступень повышения квалификации заключалась в проведении индивидуального и коллективного методического инструктажа и в организации обмена опытом работы на научно-практических конференциях, слётах и др.;

– вторая ступень включала организацию педагогических семинаров и обучение в школе наставников;

– третья ступень посвящена повышению квалификации наставников в университетах наставников. Это углублённая форма повышения квалификации, рассчитанная на более длительный срок;

– четвёртая ступень связана с самостоятельным продолжением обучения по основным вопросам, изученным на предыдущих трёх ступенях и сопровождается внедрением передового опыта.

Всего за два года обучения наставник проходил обучение в объёме 82 часов, из которых 52 – посвящены лекциям, 14 – семинарам (обмену опытом), 10 – конференциям и 6 – консультациям. Учебно-тематические планы и примерные программы обучения наставников разрабатывались с учётом их общеобразовательной и профессиональной подготовки и жизненного опыта.

На предприятиях всех производственных объединений того периода в воспитании и обучении молодёжи участвовали многочисленные наставники из числа передовиков производства, лучших представителей рабочего класса. С наставниками молодёжи проводилась систематическая работа по повышению их педагогического мастерства. Общая схема повышения педагогического мастерства наставников на предприятиях производственного объединения «Грознефтехимзаводы» выражалась в следующих шести этапах: индивидуальный методический инструктаж; коллективный методический инструктаж; педагогический семинар; школа (университет) наставников; участие в педагогических конференциях, выступление с рефератами по обмену опытом работы, участие в слётах наставников и др.; педагогическое самообразование (самостоятельное изучение педагогической и другой литературы и т.п.) [9].

Особого внимания заслуживает программа курса психолого-педагогической подготовки наставников, подготовленная коллективом научных сотрудников лаборатории социально-педагогических проблем наставничества Научно-исследовательского института профтехпедагогики АПН СССР и адресованная организаторам учёбы, лекторам, преподавателям народных университетов, полный курс которого составлял 2 года и насчитывал в своём объёме – 49 часов [6]. Обучение в народном университете наставников устанавливалось сроком в один год, при условии проведения предусмотренных учебным планом занятий 2 раза в месяц, и два года – при условии, если занятия проводились раз в месяц. Учебный план и программа университета наставников утверждались соответствующими комитетами партии, при которых эти университеты создавались. По окончании народного университета наставников его слушатели проходили аттестацию путём сдачи зачёта по программе обучения и получали свидетельство установленного образца [6].

Следует отметить, что основные направления деятельности наставников, обучающих рабочую молодёжь профессиональному мастерству и воспитывающих её на героических традициях рабочего класса, а следовательно, и сама подготовка наставников была продиктована в это время основной задачей этой эпохи – идейно-политическое и культурное воздействие на подшефного, однако можно констатировать, что вышеупомянутая педагогическая система наставничества в трудовом коллективе не исчерпала своей актуальности и по сей день, так как положения о наставничестве существуют, проводится работа по передаче профессионального мастерства, организуются мероприятия, направленные на личностную и профессиональную самореализацию молодых сотрудников. Вместе с тем наблюдается очевидное отставание самой подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, что может отрицательно сказаться на конкурентоспособности предприятий вследствие принятия на работу молодёжи, подготовленной по бакалаврской системе с «ущемлённой» частью их гуманитарной подготовки.

В связи с этим актуализируется проблема подготовки специалистов предприятия именно к осуществлению наставнической деятельности, для решения которой представляется необходимым изучение наставничества с позиций явления наделённого многогранностью свойств, в числе которых наиболее существенными являются такие, как цели, направления обучения, личностные особенности подшефных, опыт наставников и жизненный опыт подшефных, технологии обучения и др., находящиеся во взаимосвязи и определённых отношениях. Так, например, цели и информация, передаваемая в процессе обучения, связывают субъектов корпоративной подготовки и определяют круг и объём передаваемой и усваиваемой информации. Следовательно, также очевидна связь между другими свойствами, самыми специфическими из которых являются навыки, информация и др.

Выделение существенных и необходимых признаков позволяет определить требования к содержанию корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности: обучение способам передачи опыта, формирование компетенций и развитие навыков молодых сотрудников предприятия, обучение способам введения в должность, ускорение процесса вхождения в коллектив, приобщение молодых кадров к корпоративной культуре предприятия.

При подготовке наставников необходимо учитывать воспитательные функции наставничества, заключающиеся в выявлении воспитательных ресурсов развития социальных потребностей будущих специалистов: мотивации будущих специалистов к профессиональной деятельности в регионе и развитию профессионально важных качеств; использовании воспитательных ресурсов социальных институтов региона; совершенствовании процесса реализации воспитательных ресурсов вуза; развитии социально-педагогической компетентности субъектов корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности; включении будущих наставников в социально значимые виды деятельности; стимулировании наставничества как средства повышения эффективности процесса развития социальных потребностей будущих специалистов.

Корпоративная подготовка наставников может осуществляться в разных формах и предполагать сочетание разных методов (семинары, практические занятия, лекции, деловые игры, дистанционное обучение и т.д.). Особого внимания заслуживает модель формирования у мастера-наставника профессионально-педагогической компетентности, разработанная в Учебно-курсовом комбинате ООО «Надымгазпром», при построении которой основной акцент сделан на следующих теоретических подходах: акмеологическом, андрагогическом, компетентностном, культурологическом, личностном и целостном.

В методическом блоке данной модели представлена модульная программа обучения, направленная на усвоение знаний, вариантность и комплексность применяемых технологий обучения, на непосредственную индивидуализацию обучения для развития мыслительных способностей к выбору рациональных педагогических решений.

В структуру содержания подготовки мастера-наставника ООО «Надымгазпром» входят четыре базовых модуля (мотивационный, информационный, операционный, аналитический) реализуемые в ходе курсовой подготовки мастеров-наставников, каждый из которых имеет свою цель, содержание и структуру.

Первый модуль ориентирован на выявление уровней сформированности профессионально-педагогической компетентности мастера-наставника; разработку индивидуальной профессиограммы и образовательной траектории. В структуру второго модуля входят инвариантные и вариативные микромодули, целью которых является обеспечение фундаментальными базовыми знаниями по педагогике. Третий модуль направлен на формирование практических навыков решения определенных производственных ситуаций и разработку коллективного педагогического проекта. Четвертый модуль заключается в саморефлексии теоретической и практической наставнической деятельности.

После прохождения всех четырех модулей сформированность профессионально-педагогической компетентности у мастера-наставника определяется через ее компоненты, представляющие собой комплекс профессионально значимых свойств и качеств мастера-наставника: владение психолого-педагогическими, общенаучными и методическими знаниями и умениями; сформированность мотивации к наставнической деятельности; сформированность педагогического мышления и рефлексии.

Отбор методов, средств и форм обучения наставников в ООО «Надымгазпром» осуществляется согласно представленным в УМК модулям, отвечающим как целям и задачам обучения, так и индивидуальным особенностям обучающихся. Эффективность обучения наставников в ООО «Надымгазпром» достигается за счет интеграции традиционных и инновационных технологий обучения [7].

Основными задачами внедрения системы наставничества на производственных предприятиях ОАО «МОЭК» (Московская объединенная энергетическая компания) являются качественная и быстрая подготовка новых сотрудников к самостоятельной работе; устранение разрыва между теорией и практикой, передача лучшего профессионального опыта «из рук в руки»; повышение престижа рабочих профессий; снижение текучести среди новых и наиболее опытных сотрудников.

В соответствии с перечисленными задачами был составлен план реализации проекта по внедрению системы наставничества в компании, включающий следующие этапы: исследование существующего положения дел, определение лучшей практики и «зоны роста»; уточнение ожиданий и важных моментов потенциальных участников процесса наставничества; согласование разных аспектов процедуры, внесение их в Положение о наставничестве; донесение основных моментов Положения до участников процесса, проведение пилотного внедрения проекта; получение обратной связи от всех участников пилотного проекта (руководителей, наставников, новых рабочих, HR-специалистов). Внесение необходимых по результатам коррективов.

Одной из эффективных форм решения проблемы адаптации новых сотрудников в прошлые годы являлась система наставничества, которая в 90-е годы была забыта как и во многих других предприятиях. Однако на современном этапе развития компании руководство поддерживает возрождение ее традиций. Тем не менее наставничество осуществляется стихийно из-за отсутствия единых стандартов обучения наставников, низкого уровня психолого-педагогической, коммуникативной компетенций.

К практически значимым результатам внедрения системы наставничества для конкретного предприятия и компании в целом директорами предприятий были отнесены следующие: качественное обучение новых сотрудников; передача профессионального опыта; социально-профессиональная адаптация новых сотрудников на предприятии; продвижение отличившихся работников в наставники; усиление конкурентоспособности компании. Критериями отбора сотрудников в институт наставничества ОАО «МОЭК» являются следующие: высокий уровень профессионального мастерства, стаж работы в компании не менее года, желание и умение передавать свой профессиональный опыт. Наставники компании проходят специализированный курс «Наставники в ОАО «МОЭК»» в очном или дистанционном корпоративном учебном портале, по окончании которого они сдают экзамен.

В учебный курс включены следующие разделы:

1) «Введение в наставничество», включающий в себя должностные обязанности наставников, его миссию и роль в обучении молодых сотрудников компании, перспективы его карьерной траектории;

2) «Система наставничества в ОАО «МОЭК», включающий основные положения системы наставничества, функциональные обязанности всех субъектов системы наставничества, а также материальное стимулирование и моральное поощрение наставников;

3) «Ключевые деловые качества, навыки и умения наставников» включает в себя передовой опыт наставнической деятельности, систематизацию психолого-педагогических знаний. Внедрение данного учебного курса в течение года позволило увеличить долю рабочих в возрасте до 30 лет на 2,5 %, а также существенно повысить качество подготовки новых сотрудников, что и было основной целью внедрения системы наставничества [1].

Отличительной особенностью современного этапа развития практики наставничества является то, что вопросами разработки программ подготовки наставников всё чаще занимаются консалтинговые фирмы и компании. В связи с этим для данного исследования представляет интерес опыт разработки программ корпоративного обучения консалтинговой компании «Организационный ресурс» адресованных мастерам, наставникам, руководителям и специалистам центра обучения. В качестве основных целей программ выделены следующие: научение методам ускоренного обучения на рабочем месте на принципах «Training Within Industry» (TWI); обучение методам решения производственных проблем на принципах «Управления отношением на рабочем месте (Job relations); освоение навыков эффективного взаимодействия с наставляемым по передаче опыта на этапах адаптации, развития навыков и постоянного совершенствования; повышение мотивации к наставничеству; освоение технологии организации процесса наставничества; подготовка к практической деятельности по формированию системы производственного наставничества и обучения на этих принципах.

Особым преимуществом работы данной компании является её высокая результативность для предприятия, включающая следующие позитивные моменты: сокращение сроков ввода в должность в 2–6 раз, снижение срока окупаемости затрат на обучение сотрудника в 1,5–2 раза, повышение производительности труда новичков до 40 %; снижение текучести кадров до показателя в 10 раз; планирование обучения производственного персонала с учетом стабильности работы подразделений, взаимозаменяемости и пр., составлять программы наставничества.

Структура разработанной программы начинается с освещения вопросов, раскрывающих наставничество с позиций мотивирующей функции мастера, и включает темы, отражающие требования к современному наставнику, влияние методов обучения и наставничества на производство, качество продукции, безопасность и снижение затрат.

Раскрывая влияние наставничества на корпоративную культуру предприятия, программа также акцентирует внимание на аспектах, связанных с влиянием культуры организации на процесс наставничества и с составлением самой программы наставничества, закрепляемой практикой анализа функциональной обеспеченности производства.

Структура программы включает такие разделы, как особенности обучения взрослых, классификация рабочих операций, методы выявления и определения ключевых аспектов в рабочих операциях и др. и подкрепляется практикой проведения обучения рабочим операциям, предоставлением мотивирующей обратной связи, проведением обучения по методу ускоренного обучения на рабочем месте и проведением разбора производственных проблем на основе 4-шагового метода управления отношением на рабочем месте [5].

Однако на большинстве предприятий подготовка наставников ограничивается лишь проведением кратковременных тренингов, процедура проведения которых включает следующие этапы:

  • на первом этапе тренинга происходит осознание собственного спроса («Я в роли стажера») и процесса обучения («Как мне передают знания, умения»);
  • второй этап – введение понятий «наставничество», «этапы процесса наставничества, «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга;
  • третий – составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшей работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, каких результатов должен достигнуть стажер;
  • четвертый – тренер, являясь наставником, делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества;
  • пятый этап – вопрос, на который должен найти ответ каждый участник группы, – какими качествами должен обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для новичка [8].

Такие тренинги не в полной мере раскрывают для начинающего наставника андрагогические, акмеологические, психолого-педагогические и методические аспекты современного наставничества.

Актуальным в плане экстраполяции опыта наставничества по данным аспектам выступает практика деятельности Института дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский технологический университет», программа которого разработана для преподавателей внутрифирменного обучения и нацелена на повышение уровня их профессионализма и компетентности, а также на совершенствование учебно-методического обеспечения образовательных процессов в организации [3]. Однако вышеназванная программа не в полной мере учитывает управленческие аспекты наставнической деятельности и требует доработки её методической части для оптимизации психолого-педагогического сопровождения учебной деятельности взрослых.

Программа объёмом в 72 часа состоит из 47 лекционных и 23 практических часов, завершающихся 2 часами итоговых занятий. Структура программы включает организационный тренинг, раздел ознакомления с законодательной и нормативной правовой документацией, профессиональной педагогики, психологии, организации внутрифирменного обучения по требованиям ИСО 9001–2011 и д.р. Обучение завершается итоговым занятием, сопровождающимся организацией круглого стола и вручением дипломов. Однако вышеназванная программа не в полной мере учитывает управленческие аспекты наставнической деятельности и требует доработки её методической части для оптимизации психолого-педагогического сопровождения учебной деятельности взрослых.

Еще одним примером, представляющим интерес для данного исследования, служит программа, разработанная для начинающих педагогов корпоративного обучения в Школе педагогов корпоративного обучения, созданной в 2000 году под руководством профессора В.В. Кузнецова. Данная программа (72 часа), включающая в себя педагогический, психологический и методический модули, рассчитана для тех, кто не имеет опыта преподавания.

На первом педагогическом модуле основное внимание уделено осознанию и усвоению понятий «обучение», «корпоративное обучение», «преподавание», «познавательная деятельность взрослых». Отрабатываются в ходе трехдневного тренинга (24 часа) у каждого из 16 членов тренинговой группы такие педагогические навыки и виды деятельности, как постановка педагогических целей и задач; фиксация звеньев образовательного процесса; оценка качества корпоративного обучения.

Второй (психологический) модуль посвящен профессиональному общению, выработке у педагогов корпоративного обучения навыков устного выступления, отработки голоса, интонации, пауз и т.п. Отрабатываются техники педагогической речи, а также определяется уровень педагогического самосознания педагогов.

Третий (методический) модуль посвящен методике преподавания общепрофессиональных и специальных дисциплин, наиболее эффективным педагогическим технологиям, а также современному уроку теоретического и практического обучения на рабочем месте. Следовательно, начинающий педагог корпоративного обучения за 72 часа в течение трех модулей овладевает теми педагогическими понятиями и компетенциями, которые ему необходимы при корпоративном обучении молодого персонала [4].

Таким образом, анализ отечественного опыта корпоративной подготовки наставников позволил выявить следующие проблемы: отсутствие методологии корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в условиях современного производства; фрагментарный характер освоения и внедрения новых форм наставничества; недостаточность уровня и масштабов подготовки и повышения квалификации наставников; отсутствие научно-методического обеспечения подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в условиях обновления информационной составляющей производственного процесса.

В качестве факторов, способствующих эффективной корпоративной подготовке специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности на современных предприятиях России, в исследовании определены следующие: организационные (интеграция с профильными вузами и НИИ; разработка профессиональных стандартов; создание корпоративных университетов; формирование института наставничества; создание образовательно-производственного пространства предприятий; организация грантовых программ для повышения качества корпоративного обучения и т.д.); психолого-педагогические (систематичность корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности; внедрение зарубежных технологий корпоративного обучения; социально-психологическое консультирование работников предприятия; организация бизнес-тренингов; интеграция коучинга с наставничеством; открытость к инновациям и др.); методические (наличие индивидуальных планов подготовки кадрового резерва; осуществление электронного наставничества; дистанционное обучение молодых кадров; научно-методическое обеспечение корпоративного образования; внедрение вариативных программ повышения квалификации специалистов и др.).

Однако на большинстве предприятий подготовка наставников ограничивается лишь проведением кратковременных тренингов, которые не в полной мере раскрывают для начинающего наставника андрагогические, акмеологические, психолого-педагогические и научно-методические аспекты современной наставнической деятельности.

Рецензенты:

Мухаметзянова Ф.Г., д.п.н., профессор, начальник научно-исследовательского отдела ЧОУ ВПО «Академия социального образования», г. Казань;

Шайдуллина А.Р., д.п.н., заведующий кафедрой «Иностранные языки» ГБОУ ВПО «Альметьевский государственный нефтяной институт», г. Альметьевск.

Работа поступила в редакцию 06.03.2014.


Библиографическая ссылка

Масалимова А.Р. ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСТАВНИКОВ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 3-4. – С. 830-836;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=33765 (дата обращения: 18.08.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252